党政系统女性领导职业发展的困境与提升

○申 华

党政系统女性领导职业发展的困境与提升

○申 华

随着我国社会文明程度的不断提高，经济的快速发展，以及民主政治的不断进步，越来越多的女性高层次人才登上了领导者的舞台。由于女性领导对公共事务的参与热情持续高涨，其领导力逐渐成为推动国家繁荣、社会进步、组织发展的重要力量。然而，在女性领导迎来职业上升机遇的同时，也面临着种种困难和挑战，如社会的性别偏见和职业性别隔离等。笔者认为，只有破除女性职业发展中的这些壁垒和困境，才能使女性领导干部的领导力得到更大的提升。

一、党政系统中女性领导职业发展面临的困境

党的十八大以来，以习近平总书记为核心的新一届中央领导集体，坚定不移地推进各项改革，大力推进国家治理能力现代化建设。在这新一轮的社会建设中，位居不同岗位、发挥重要作用的党政各级领导干部，肩负着继往开来的重任。与此同时，在我国党政系统中，由男性占主导地位的现状正在发生改变，越来越多的女性领导正活跃在各种岗位上，她们凭借自身的才能和对工作的努力逐渐被社会所认可和接受。然而，女性领导干部的成长和职业拓展也绝非易事，其队伍在不断壮大的同时，她们也面临着各种困难和挑战，这些困难在一定程度上阻碍了女性领导干部的职业发展。

（一）困境之一：性别偏见

现实中，女性领导职业发展的困境首先来自社会的性别偏见和歧视。法国学者伊丽加莱曾经将女性受到的歧视归纳为：面临招工、失业时男女有别；女性的社会价值与其所从事的职业比重成反比；男人通常是组织内工作法规的制定者；标准往往由男性权威决定；劳动价值上的男女不平等，等等[1]。随着人类社会的发展，歧视性的女性政策逐步退出历史舞台，但并不意味着性别歧视得以摒弃，性别歧视政策反而变得更为隐蔽且更为常见，有的政策披着保护和照顾女性的外衣，但实质上却极大地限制了女性能力的施展。这些束缚，从女性进入党政系统到退休离职，在每一个环节中均可得到体现。

首先是入职。自2006年以来，国家党政机关公务员招考中关于年龄、性别、户籍、疾病、身高等各种限制条件逐步被撤销，但是在某些具体操作中，依然对女性持有性别偏见，部分岗位设置往往以“经常出差”、“条件艰苦”等为由，特别指出建议男性报考。这些条款以建议式、软性限制的形式出现，看似是对女性的保护，实则令女性的自由择业权受限，减少了女性的就业机会。

其次是选任。选任是按照法律和章程的规定，通过民主选举的方式产生领导干部，是目前干部任用的主要形式之一。在实践中，这一制度往往导致性别偏见。有调查显示，绝大部分观点认同班子成员都是男性的话是很正常，女性担任领导班子成员反而显得不那么适合了。根据中国妇女社会地位调查组的数据显示，2009-2012年，存在“只招男性或同等条件下优先招用男性”的情况，存在“同等条件下男性晋升比女性快”的情况[2]。

再次是退休。2015年之前，我国《国家公务员暂行条例》规定男女退休年龄不同，男性为60岁，女性为55岁。这一政策产生的原因，除了历史条件的限制，或许也是考虑到女性作为生儿育女、家务劳动、照顾老人等的主要承担者，希望女性可以从工作和家庭的双重负担中解放出来。不可回避的是，这一政策造成女性领导人才职业发展机会上的弱势，特别是高级人才的浪费和缺失。2015年3月，中组部和人社部联合发文，将党政机关、人民团体中的正、副县处级及相应职务层次的女干部，事业单位中担任党务、行政管理工作的相当于正、副处级的女干部和具有高级职称的女性专业技术人员的退休年龄延迟至满 60周岁。这一政策的实施有利于充分发挥女性领导干部和女性专技人员的作用，但是它还是限定了适用群体，并没有扩大至所有女性干部。研究发现，基于退休政策的相关规定，某些地方在干部选拔、任用和晋升过程中明确设有女性比男性年龄小的限制。在现实中的情况常常是如果女性领导在50岁之前不成为厅局级领导，基本上没有政治晋升的希望，而男性相对来说就没有这样的发展限制。

（二）困境之二：性别盲视

社会性别盲视，就是不承认社会造成的两性之间的差异，持此观点的研究者提出各种假设，进而导致了对现存社会性别关系有利的偏见。而且，社会性别盲视政策倾向于排除妇女[3]。表现在现实中，就是对男性和女性均以相同的尺度、相同的标准来对待，对女性与男性的客观差异性视而不见，看似客观中立，实质上是一种男性中心主义，因而是不平等的。“性别盲视”的政策在干部晋职、培训和挂职锻炼中都可以体现出来。

一是晋职。党政系统人才晋职是指根据工作需要和本人表现，从较低层次的职务升任较高层次的职务。首先从制度设计来看，《国家公务员职务升降暂行规定》（1996年1月29日）、《党政领导班子后备干部工作规定》（2000年）和《党政领导干部选拔任用工作条例》（2014年）没有从性别的角度对领导干部的晋职资格和后备干部的任职条件进行区分，没有照顾到两性在身心发展规律上的不同之处，而是仅仅以男性的身心发展规律作为标准来进行制度设计。其次是从性别角度来看，男性从参加工作开始，直到进入职业高峰，然后持续工作到退休，其整个职业生涯不会经历大的波动，而女性却不同，参加工作后即面临婚育问题，在职业发展的关键时期又与育龄期相重合。这无疑对女性职业发展产生了非常重要的影响。以2015年12月十二届全国人大常委会第十八次会议审议通过的人口与计划生育法修正案草案为例，国家全面放开二胎，符合条件者可再生育，但这对与目前正处于职业上升期的女性领导干部（40岁左右）的职业发展无疑带来了影响和两难的抉择。可以发现，女性职业的低谷期，即生育和抚育孩子阶段，“高峰-低谷-高峰”是党政系统女性领导人才职业发展的一般特点。女性职业生涯发展的这一特点使得女干部在晋职中处于弱势地位。

二是培训。我国公务员培训，是指对担任不同层次职务的领导干部实施分级培训、对担任不同类别职务的领导干部实施分类培训。从社会性别的视角分析发现，分级分类培训忽视了性别差异的需求，它体现了不同职务级别和职务类别对培训的不同需求，却没有体现出男女两性在培训需求方面的差异。基于生理差异和女性领导力特质分析，可以判断，女性领导者有着比男性领导者更敏锐的味觉、触觉、听觉，更集中的注意力，更强的阅读领悟能力，所以更适合课堂教学和阅读书籍，汲取知识的方式更倾向于接受而非实践。女性领导者联想力丰富，模仿力强，更容易较快接受新鲜事物，但与男性领导者相比，灵活性和实践能力的不足是女性领导者的硬伤。所以，如果忽略女性特质不加区别地制定培训目标和培训内容，仅以男性需求为标准来培训女性领导干部，效果肯定不尽如人意。同时，调查发现，女性相较于男性更易产生“本领恐慌”，但现实中她们所获得的培训机会相对要少，这无疑加重了她们的职场恐惧感，也极不利于她们的知识更新。

三是挂职锻炼。挂职锻炼作为培养领导干部成长的方式，也因其存在性别盲视，采取中性标准，从而使得大多数女性领导干部失去了挂职锻炼的机会，对其以后的晋职提拔产生一定影响。

（三）困境之三：性别隔离

职业性别隔离是指在同一职业领域，男性居于高职位，而女性居于低职位。在现实中，这一现象具体表现为从事具有技术要求和较高职级工作的是男性，而从事较低级别或辅助性工作的以女性居多。在党政系统内部，也存在明显的性别隔离现象。首先，科教文卫、妇联、计划生育等部门和岗位集中了大多数的女性领导干部，这些工作岗位通常被认为是适合女

性的职业领域，导致女性领导干部不能全方位地参与政治权力。其中，除了妇联（领导全部是女性）和计生部门（一把手多数是女性）大多由女性担任正职外，其他领域女性领导干部一般仅能担任副职。调查发现，女性领导班子成员的工作分工与女性传统职业相近，这已然成了一种习惯。其次，女性往往集中在技术要求低、权力缺损、提升机会较少的岗位，越往权力顶端，女性占比越低。从第三期中国妇女社会地位调查所反映的职业结构看，这种权力金字塔现象，“女性中担任各类单位负责人的仅占男性相应比例的一半”。

（四）困境之四：自身差距

女性领导干部自身的性别角色，决定了其对家庭有着更多的一份责任，既是妻子、母亲，也是女儿，这就导致女性领导干部要比男性领导干部分配更多的精力到家庭中去，工作和家庭的双重责任无疑让女性领导干部承受了更大的压力，难免无法兼顾周全。因此部分女性领导干部会失去很多升职机会，升职频频受阻会使她们对工作丧失信心，失去进取精神。

二、加强党政系统女性领导职业发展的对策建议

（一）树立正确的社会性别舆论导向，培育女性领导成长的社会环境

“冰冻三尺非一日之寒”。受传统文化影响而导致的性别限制、性别歧视等现象，不可能在短期内消除。当今最紧要的，便是引导并积极培育正确的社会性别舆论导向，通过软文化建设弘扬女性干部的领导力。比如，要大力加强对女性领导力的宣传，提升大众对社会性别平等的社会认同感；大力提高女性领导者的公众知晓度，扩大其公众影响力；逐步破除传统的性别观念，消除男女机会差异的格局，为女性领导者提供更加公平的政治待遇，营造和谐的女性人力资源开发环境。

（二）依靠制度保障，建立组织对女性领导的常态关注机制

一是加大对女性领导的培训、交流、挂职锻炼的力度。根据女性领导干部的成长规律和身心特点，加强女性领导干部的政治理论和业务能力培训，提高综合能力素质，为担任领导职务打下良好基础。重视女性领导干部的实践锻炼，通过挂职、任职、交流、轮岗等形式，加强实践锻炼，让女性领导干部在实干实践中增长才干。对素质全面、发展潜力较大的女性领导干部，把她们安排到环境比较艰苦、情况比较复杂、困难比较多、任务比较重的地方和关键岗位上锻炼；对长期在机关工作、缺乏基层工作经验的女性领导干部，有计划地安排到基层任职，进行挂职锻炼；对重点培养的优秀女性领导干部，采取定期轮换工作岗位的方式进行培养。不断丰富女性领导干部的工作经历，增强工作能力，激发女性领导干部队伍的活力。

二是建立健全机制，加大选拔力度。建立健全培养选拔女性领导干部工作的长效机制，制定培养选拔女性领导干部的具体目标、工作要求、配套措施和倾斜政策，形成比较科学、合理的目标体系，为女性领导干部队伍的稳步发展和妇女参政提供制度保障。具体而言，包括建立推荐制度，让更多的优秀女性领导干部进入组织部门的选拔视野，有效扩大组织部门的选拔渠道；建立“定向选拔”机制，通过公推公选、竞争性选拔等方式，择优任用，充分激发女性领导干部干事创业的主动性、积极性和创造性；建立女性领导干部评价机制，更新选人用人观念和工作方式，改革干部工作的管理制度和选拔任用制度，改善女性领导干部选拔任用方面的外部环境，逐步形成有利于女性领导干部脱颖而出的先人用人机制；建立女性领导干部选拔任用监督机制，把好选人用人关，确保把真正有能力的女性领导干部选拔到合适岗位上来；建立女性领导干部信息管理机制，建立档案，为后备干部提供上升发展空间[4]。

三是加强配备工作，扩大干部来源。按照中央配备女性领导干部的要求，加大配备力度。利用班子换届、调整、民主推荐等契机，把优秀女性领导干部推荐选拔到领导岗位上来，以适应领导班子合理分工的需要。积极开展竞争上岗、公开推荐和公开选拔女性领导干部工作，确立重品行、重认可、重基层、重实绩的选人用人导向，选拔任用优秀女性领导干部，对表现特别优秀的，实行破格提拔。拓宽选拔任用渠道，不仅从党政机关中选拔，而且注重从企事业单位选拔，从女性集中的部门和行业中选拔，从基层一线中提拔。把政治素质高、年轻、高学历的女性领导干部选拔到合适岗位，形成合理的干部配备结构。招收、录用干部时要注意女性领导干部比例，同等条件下的女性领导干部优先使用。重视各年龄段各层次女性领导干部的培养使用，敢于把素质较好、有开拓意识、群众拥护的女性领导干部选配到关键岗位上接受考验，对实绩突出、有较强领导才能的女性领导干部大胆提拔，推上正职岗位领导全面工作。

四是健全管理服务机制，努力营造良好环境。组

织部、统战部、妇联等相关部门相互配合，加强对女性领导干部培养选拔工作的联系沟通，了解她们的思想动态、生活情况、工作状况，加强对她们工作的指导。根据不同层次、不同岗位，不定期地对女性领导干部进行考察，掌握德、能、勤、绩、廉等方面的情况和工作中存在的问题，把考察情况作为使用干部的重要依据。大力宣传和推介女性领导干部先进典型。定期开展评选表彰活动，运用报纸、网络、宣传栏等方式进行宣传和推介，推出一批干事创业的女性领导干部典型。

（三）充分发掘女性领导的特质，鼓励女性领导者施展领导力

女性领导力特质包括细致入微的思考能力、善于记忆和运用的学习能力、敏锐直观的决策能力和融通合作的组织能力。这些特质中充分体现了女性领导力自信、热情、温情、坚韧、灵活、谦逊、可靠、谨慎的素质。作为女性领导，要想表现这些特质，一是要树立正确的性别观念。撒切尔夫人曾说过：“就领导而言，没有性别之分，只有能力之别。”女性领导者应该摆脱传统陈旧观念的束缚，勇敢地展示自我，首先要独立，变依附为自主，要认识到命运是由自身努力主宰的，并不是靠依附他人而改变的；其次要自信，女性的自卑产生于对自我能力的曲解，往往把失败归因于主观，而忽略了客观的影响，女性领导者对待困难和挫折要有充分的心理准备，并持有正确的接纳态度；再次要勤学，不断分析并准确认识社会对职业的需要，按照组织要求，确定学习内容和学习方向，从对事务单一的指令执行功能转变为对实际问题形成专业判断和决策。二是要在刚柔并济中展示工作魅力。相对于刚硬的男性领导风格，女性领导力特质呈现柔性一面，更加善解人意、谦和明礼，这一特质使得女性领导者乐于鼓励下属、懂得分享合作，在工作中往往取得奇效。因此，女性领导者要重视自我特质的发挥，利用思维上的灵敏细致，准确分析辨别并解决工作遇到的难题；运用善解人意的魅力，与组织内成员的友好沟通，有效调动他们的工作主观能动性；利用处理家事精打细算的巧力，周密计划、合理安排工作任务，树立严谨求实的工作作风。

[1]朱易安，柏桦.女性与社会性别[M].上海：上海教育出版社，2003.

[2]第三期中国妇女地位调查课题组.第三期中国妇女社会地位调查主要数据报告[J].妇女研究论丛，2011，（6）.

[3][英]坎迪达马奇，伊内斯史密斯，等.社会性别分析框架指南[M].社会性别意识资源小组译.北京：社会科学文献出版社，2004.

[4]钱秋月.论性别正义实现的空间和时间维度[J].湖北行政学院学报，2014，（5）.

（作者单位《湖北社会科学》杂志社）

（责任编辑 崔光胜）