医院薪酬管理中的激励问题探究

2016-11-25湖南省妇幼保健院张柯

办公室业务 2016年23期

关键词：资历医护人员薪酬

文/湖南省妇幼保健院张柯

医院薪酬管理中的激励问题探究

文/湖南省妇幼保健院张柯

解决医院薪酬管理中的激励问题对于促进医院经济效益的提高以及医改的进程具有重要的作用，本文主要介绍了目前在我国医院中影响薪酬管理的主要因素以及出现的一些问题，进而提出了解决医院薪酬管理中薪酬激励问题的一些对策。

医院薪酬管理；激励问题；对策

一、前言

随着医改如火如荼地进行，政府、社会以及患者对医护人员的关注越来越多，提出的要求也越来越高，他们都希望医护人员能够为患者提供精准的治疗以及优质的服务，这无疑加大了医护人员的工作负担以及责任。但是政府以及社会给予医护人员的回报度却极低，表现最明显的就是给予医护人员的薪酬很低，医护人员的薪酬和他们工作的付出程度完全不成比例，很多一户人员在工作上付出了极大的精力，政府和医院却没能让他们过上体面的生活，这些都是对医护人员的薪酬激励不够。同时在医院薪酬管理中的薪酬激励也产生了一些问题，这些在医护人员薪酬的管理上出现的问题造成了一系列其他的问题，比如医护人员工作上的积极性减退，医患矛盾增加以及医护人员的流失等等，这些问题直接阻碍了医改的顺利进行。要解决这些问题，就必须要利用薪酬管理当中的激励机制来激励医护人员工作的积极性，同时要正确恰当的利用薪酬激励，通过这些方法减少因医护人员的因素带来的问题，所以对医院薪酬管理当中的激励问题进行探讨是非常必要的，只有利用好了薪酬管理当中的激励机制，才能更好地让医护人员发挥自己的聪明才智和工作热情，才能减少诸如医患关系不和谐等问题的发生，从而促进医改的顺利进行。

二、目前影响医院薪酬管理的因素

（一）医护人员自身的因素。员工自身的因素是影响医院薪酬管理的一个重要因素。首先医护人员自身的资历会影响医院对医护人员的薪酬管理，很多医院对医护人员发放薪酬的水平和医护人员自身的资历深浅是有直接联系的，技术精湛的资历深的医护人员医院发的薪酬较高，相反资历浅的医护人员发放的薪酬则较少。其次医护人员的工作经验会影响医院对医护人员的薪酬管理，医院的工作都是有着很强实践性的工作，所以医护人员的工作经验是医院发放薪酬的一个重要考虑因素，工作经验丰富的医护人员发放的工资高，工作经验不足的则发放的工资较少。最后医护人员自身的潜力也会影响医院薪酬的发放。有部分的医院非常看重医护人员的工作发展潜力，他们非常愿意花大量的金钱去引进一些名牌医学院的毕业生进入医院工作。

（二）医院管理的因素。医院管理因素包含了经济因素和非经济因素。经济因素主要是指医院经济效益，医院经济效益的好坏是影响医院薪酬管理的一个至关重要因素，经济效益好的医院对医院医护人员的薪酬水平自然会提高，相反则会很低，甚至连最基本的工资水平都不能保证。同时薪酬水平较高的医院能够吸引一大批高素质高水平的医护人员的加盟，又能进一步促进医院的经济效益的提高，进而又能提高医护人员的薪酬水平。非经济因素主要是指医院的文化，具有良好的积极向上的医院文化能够给医院营造一种注重贡献、业绩以及发展的内部环境，这样的医院文化本身就为薪酬分配的导向问题提供了解决办法，能够促进医院内部的良性竞争。

三、医院薪酬管理中薪酬激励存在的问题

（一）薪酬激励中的考核要求量化困难。很多医院对医护人员的薪酬激励提出的要求要么过于笼统，失去了考核的意义；要么过于精细，导致需要花费大量的人力物力去落实，引起成本和收益不成比例。比如很多医院要求医护人员必须具备敬业精神，高尚的医德，患者的满意程度等等，这些考核要素由于没有统一的标准导致很难进行量化，从而也就失去了考核的意义。

（二）对薪酬激励制度的保障渠道有限。要落实薪酬激励制度需要有充足的财政经费作为支持，目前有很多的医院的经济效益不好，有的还存在亏损状态，所以这些医院也就没有充足的财力对医护人员进行薪酬激励，这也导致医院吸引不到高素质高水平医护人员的加盟和导致医院医护人员的流失，从而进一步给医院的经济效益的提高带来困难。同时政府以及社会对于医院的财政支持力度不够也是导致医院的薪酬激励做得不到位的一个主要因素，目前我国政府对于医院的财政支持力度远远不够，医院的经费来源主要来自医院的自筹，加上经济效益不好更加导致了医院不能有效实施薪酬激励制度。

（三）对于医生的薪酬激励公平程度不够。上述论述了医护人员自身的因素是医院给予薪酬激励不同的一个主要原因，医院只是根据医护人员的资历、工作经验以及个人潜力作为衡量医护人员应当给予薪酬水平的标准，对于资历深，工作经验丰富以及发展潜力大的医护人员就给予较多的薪酬激励，而对于那些由于不是必然因素导致的资历浅，工作经验不足的医护人员给予的薪酬激励则较少，医院的这种做法是存在一定的问题的，这些因素固然是衡量医护人员薪酬水平的一个重要考虑因素，但是不能把这些方面的因素绝对化，在给予医护人员的薪酬激励的时候只考虑这些因素就是很不合理的，比如对那些本来资历尚浅，工作经验不丰富的医护人员，这样的做法会让这些医护人员更加丧失工作的积极性。

四、改进医院薪酬管理中薪酬激励问题的对策

（一）拓宽医院薪酬管理中薪酬激励的保障渠道。医院薪酬激励的保障渠道有限是导致不能全面有效落实医护人员薪酬激励的一个主要问题，所以必须要拓宽医院薪酬管理中薪酬激励的保障渠道。首先政府需要加大对医院的经费支持，医院是保障人民身体安康的一个重要主体，政府应当明确医院对于保障民生具有的不可估量的重要性，所以政府应当加大对医院的关注程度以及财政支持力度。其次社会相关部门也可以对医院进行捐助，医院是为社会服务，社会也应当给予医院强有力的支持，这样医院才能更好地造福社会。再次医院也可以大力发展相关的产业，通过其他相关产业的发展来提高医院的经济效益，从而为医院的薪酬激励提供强有力的保障。

（二）让薪酬激励真正成为智力、能力、效率和贡献的体现。目前医院对医护人员的薪酬激励的主要依据是资历、工作经验以及医护人员的发展潜力等方面，这种做法具有一定的局限性。我们应当把医护人员的薪酬激励真正成为智力、能力、效率和贡献的体现。比如以在权威杂志上发表过高质量的科研论文的数量，新技术和获奖的档次，科研立项和成果水平，工作实绩，外出进修学习，下乡支农等情况作为薪酬激励的主要依据，而不是只是单纯的根据医护人员的资历、工作经验和个人发展潜力来决定医护人员的薪酬激励水平。这样的做法，不仅能把考核薪酬激励的标准量化，也能体现薪酬激励的公平程度。

（三）注重非资金性的奖励作用。提高医护人员工作的积极性和热爱这份职业的程度不仅需要资金的奖励，还需要给予非资金性的奖励。由于医护人员工作的特殊性，比如医生经常需要做长达好几个小时甚至十几个小时的手术，再比如医院的护理人员经常需要忍受来自患者以及患者家属的人身谩骂和质疑等情况，这些情况对于医生和护理人员的精力消耗是非常大的，所以需要给予医护人员精神上的奖励，比如授予一些表现突出的医护人员光荣称号，对他们的光荣事迹进行宣传，或者是把他们送到更好的医院进修学习等等，这些非物质性的奖励会给医护人员强大的精神慰藉，让他们体会到来自医院和社会的关怀，这回让他们更加热爱这份职业。