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主持人:向春华 （周一～周五8∶30—11∶30）

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自杀抢救治疗费能否在医保基金中列支

主持人：

某参保人员入院治疗时声称是在家擦玻璃时摔伤的。而后社保机构调查发现，其应当是自杀受伤，这在公安机关对该人员的笔录中有记录。地方政策规定因自残、自杀发生的医疗费用，医保基金不予支付。那么这种情况究竟应否纳入医保基金支付范围？个人在诊疗时存在隐瞒事实的问题，对此是否应当追究其法律责任？

河北读者章先生

章先生：

《社会保险法》第二十八条规定：“符合基本医疗保险药品目录、诊疗项目、医疗服务设施标准以及急诊、抢救的医疗费用，按照国家规定从基本医疗保险基金中支付。”第三十条规定，不纳入基本医疗保险基金支付范围的情况具体包括“应当从工伤保险基金中支付的”“应当由第三人负担的”“应当由公共卫生负担的”“在境外就医的”。其适用规则是，参保人员的医疗费用符合第二十八条规定不具有第三十条规定情形的，均应当纳入医保基金支付。由于自杀后产生的医疗费用并不属于第三十条规定的情形，因此自杀后产生的费用只要符合第二十八条规定就应当纳入基金支付范围。从理论上来说，基本医疗保险是要保障参保人员发生的医疗费用支出，自杀后的救治费用符合这一目的。

目前，一些政策规定的医保基金支付范围不同于《社会保险法》，这些规定基本上都形成于《社会保险法》之前，与《社会保险法》相冲突，应当及时废止或修改。

主持人

用人单位能否单方辞退使用假身份证人员

主持人：

我们单位在前几年招收了几名工人，和他们签订了劳动合同、办理了参保手续。现审核出他们的身份信息是假的，且这些人现在都已超过60周岁（参保时间不满15年），如果现在辞退这些人员，单位是否需要支付经济补偿金？

河南读者李先生

李先生：

《劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”在劳动者超过60周岁后，双方之间构成劳务关系，因此你单位可以此为由辞退这几名工人，除非双方之间对劳务关系的解除有明确的补偿约定，否则用人单位无需支付经济补偿。

《劳动合同法》第二十六条规定，“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”，劳动合同无效或者部分无效。劳动者提供虚假身份证件，致使用人单位错误与该劳动者订立劳动合同的，属于劳动者以欺诈的手段订立劳动合同。该劳动合同应当无效。第三十九条规定，劳动者“因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的”，用人单位可以解除劳动合同。因此你单位也可以依据这些规定对这些劳动者予以辞退，且无需支付经济补偿。

主持人

上班前在办公区摔伤能否认定为工伤

主持人：

某职工系办公室文员，其办公室在二楼。某日，该职工去单位上班，走到一楼大厅不慎摔伤。该伤害能否认定为工伤？

河南读者夏女士

夏女士：

此种情形的工伤认定比较复杂。

首先，从准备工作状况来说，《工伤保险条例》规定，职工从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的，应当认定为工伤。预备性工作是指为了完成或实施工作而进行的准备活动。该职工为文员，受伤时并没有在从事准备工作，并不完全符合该条款规定。

其次，从上下班途中来说，由于该种工伤要求必须是交通事故且本人不负主要责任，如果按此种条件进行工伤认定，该职工显然不能认定为工伤。该职工是从居住地到二楼工作，是从上班途中延续而来，但如果将其至工作岗位前的空间均作为上班途中，似乎也难以为一般人所接受。我们认为，宜将上班途中的终点界定为用人单位的直接管辖地。即，进入用人单位直接管辖空间之前的属于上班途中。劳动者进入用人单位直接管辖的空间后遭受的伤害，与用人单位存在较强的联系，不适用在上班途中的工伤认定条件。

再次，从工作原因伤害来说，职工在工作时间和工作场所因履行工作职责受到暴力等意外伤害的或者因工作原因受到事故伤害的属于工伤。但是该职工尚未到达工作岗位，尚未进入工作状态，尚未从事实际工作，严格来说尚不属于履行工作职责；该伤害也不属于事故伤害，不完全符合该类工伤的条件。

由于该空间属于用人单位直接管辖，将此种伤害纳入工伤范围可能更为恰当。从条文适用上，可以对事故伤害作扩大理解，即意外摔伤也纳入事故伤害，从而按照《工伤保险条例》第十四条第一项进行工伤认定。

主持人

如何界定用人单位的缴费工资总额

主持人：

《社会保险法》第十二条规定：“用人单位应当按照国家规定的本单位职工工资总额的比例缴纳基本养老保险费，记入基本养老保险统筹基金。”这是否意味着用人单位凡是列入工资总额的费用，例如给退休返聘人员支付的劳动报酬、因业务外包而支付的劳务费用等，都应当列入缴费基数缴纳基本养老保险等社会保险费？

河北读者王先生

王先生：

用人单位缴纳社会保险费的直接原因是基于法律法规的规定，但其根源则在于对其雇员的生、老、病、残等社会风险的保障。用人单位雇佣了存在社会风险又无法获得其他充分的社会保障项目保障的雇员时，有义务也有责任为这些雇员提供保障，因此应当缴纳社会保险费。一个用人单位如果雇佣的全部是退休返聘人员，他们已经享受基本养老金，自然不存在养老的社会风险，用人单位没有义务也没有责任再为其缴纳养老保险费。在这种情况下，该用人单位不应当有缴纳养老保险费的义务。

没有列入工资总额的金额，其法律属性仍有可能属于工资；列入工资总额的金额，其法律属性可能不属于工资。界定某笔金额或费用的法律属能仅仅根据用人单位的财务或账务处理确定，而应当综合领、作为对价的行为性质等因素确定。另外，现行对工资总额的界定，主要是从金额的种类上来确定的，并未考虑金额的法律属性问题，是存在不足的，需要予以完善。

目前，单位缴费基数与本人缴费基数的差别主要在于，个人缴费基数有上限和下限的限制，而单位缴费基数则无此限制。这是在保护职工权益的基础上，对用人单位的社会共济责任的扩大，但其基础仍然是职工本身及其社会保险权益的存在，具有一定的合理性。

主持人

用人单位注销后，工伤职工的待遇会受影响吗

主持人：

某厂职工张某2013年9月27日发生事故，被认定为工伤，2014年7月经劳动鉴定委员会鉴定为三级伤残、部分护理依赖。企业正常缴纳了工伤保险费，社保机构也根据《工伤保险条例》第三十四条、第三十五条按规定发放了生活护理费和伤残津贴。但是，近期由于经济下行和建筑业低迷等综合因素，企业难以为继，向工商部门申请了注销登记，工伤职工劳动关系无法保留，用人单位无法按月为其缴纳工伤保险费。张某以受伤时企业缴纳了工伤保险费和《工伤保险条例》《社会保险基金先行支付暂行办法》等规定要求继续支付其伤残待遇。《社会保险法》《工伤保险条例》对这个问题都没有明确规定。有人认为，既然用人单位已经不存在了，不能继续缴费，工伤保险基金就不应当继续支付其伤残津贴和护理费。该说法是否成立，工伤保险基金究竟应否继续支付其待遇？

吉林读者汪先生

汪先生：

我们认为，工伤保险基金应当继续向其支付应当由工伤保险基金承担的待遇。

首先，从法律的整体解释出发，用人单位是否继续缴费并不影响工伤发生时已经参保的待遇支付问题，这是两个不同的问题，两者之间没有因果关联。法律规定的明确性并不意味着法律条文直接对这个问题予以表述，而是指，根据法律解释方法，一部法律对该问题存在清晰而明确的结论。任何一部法律，其适用都需要解释；认为只有法律条文对问题的直接表述才属于明确规定，这是对法律的误解。

参加工伤保险的职工，如张某，发生工伤后，应由工伤保险基金支付相应待遇。虽然条例对此没有明确的表述，但从条例的整体规定来看，毫无疑问可以得出这样的结论，实践中对此也没有疑义。请注意，基金支付此待遇并没有考虑用人单位是否在未来缴费的问题，而仅仅是基于事故发生前已经缴费的事实。在“事故前参保基金即应当支付待遇”这一结论确定的情况下，用人单位因注销而不能持续缴费，基金即不予支付待遇，显然与这一结论相矛盾。因此基于同样的逻辑考虑，工伤保险基金支付工伤待遇，是根据受伤时参保状况确定的,与受伤之后是否缴费无关。

其次，社保机构作为行政主体，变更法律行为必须符合法律规定。《工伤保险条例》第四十二条明确规定了停发待遇的三种情形“：丧失享受待遇条件的”“拒不接受劳动能力鉴定的”“拒绝治疗的”。“用人单位未继续缴费”不属于这三种情形，因此社保机构不得停发待遇。

第三，从保险的原理来看，无论是社会保险还是商业保险，保险责任的承担原则上都是以保险事故发生时是否存在保险关系、是否已经履行了缴费义务为依据的，与之后是否参保没有直接关联。

第四，从工伤保险的立法目的来看，此种情形应当纳保险支付范围。工伤保险是由雇主的侵权责任演变而来的。在实行工伤保险前，劳动者遭伤害由雇主承担法律责任，此种责任承担方式的一大弊端就是雇主随时可能倒闭而无法继续承担保障责任。作为社会保险的工伤保险恰恰可以防范这一风险。如因用人单位倒闭破产等不继续缴费而停发工伤保险待遇，显然与工伤保险制度建立的这一目的背道而驰。因此从工伤保险制度建立的宗旨和目的来看，用人单位未来是否继续缴费并不影响此前工伤职工的待遇享受，这是工伤保险制度存在的价值之一。

主持人

用人单位能否在劳动合同中约定工作地点为“全国”

主持人：

用人单位与我签订的劳动合同中，对工作地点约定为“全国”，但我在过去的3年中均在北京地区工作，负责公司北京市场的销售工作。现公司在杭州成立了分公司，拟调我去，但我家庭在北京，去杭州就无法照顾家庭，因此我准备拒绝公司的要求。但公司表示，根据劳动合同约定，公司可以安排我在外地工作，且已经取消了我北京的工作岗位和工作职责，如果我拒绝去杭州，将认定我为旷工，并据此解除我的劳动合同。请问，公司能否单方调我去外地工作？劳动合同中的此类约定是否有效？

北京读者陈女士

陈女士：

此类约定是否有效，需要根据具体的情况判定。

根据《劳动合同法》第十七条规定，工作地点是劳动合同应当具备的条款。但法律并没有限制工作地点的范围。一方面，根据《劳动合同法》规定及理论，用人单位在不违反法律规定的前提下可以与劳动者自由约定劳动合同的内容，其中即包括对工作地点的约定；同时依据该法第二十九条“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务”的规定，双方应当履行约定，由此，将工作地点约定为“全国”似乎是可行的因而应当遵守。另一方面，该法第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”，如果允许将工作地点约定为“全国”，则工作地点就不存在变更的问题，该约定似乎又不符合这一条款规定。而且，工作地点对相当多的劳动者的择业很关键，将工作地点约定为“全国”实际上剥夺了劳动者对工作地点的选择权。

我们认为，可以根据工作性质、工作范围、工作历史、用人单位营业地的范围、劳动者的个人状况等因素综合考虑。例如在本例中，劳动者自建立劳动关系起就在北京工作，且没有在杭州的职业经历，劳动合同签订时并不存在杭州分公司，劳动者家庭在北京需要照顾家庭，那么允许用人单位将工作地点约定为“全国”并可以据此将劳动者从北京调至外地，对劳动者是不公平的，违背了公平原则，应认定该约定无效。在未和劳动者约定一致的前提下，用人单位不能单方变更工作地点。

主持人

缴纳滞纳金后应否计算利息

主持人：

用人单位因为没有及时依法缴纳社会保险费，被查处后，在补缴社会保险费的同时，缴纳一笔不菲的滞纳金。该滞纳金包括个人少缴社保费部分。在这种情况下，是否应当认为用人单位已经依法履行了法律义务？那么个人因单位少缴社保费而导致的个人账户利息损失，是否应当从滞纳金中划入？

山西读者林先生

林先生：

《社会保险法》第八十六条规定：“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。”《社会保险费申报缴纳管理规定》（人力资源社会保障部令第20号）第十一条第二款规定:“用人单位未按时足额代缴的，社会保险经办机构应当责令其限期缴纳，并自欠缴之日起按日加收0.5‰的滞纳金。用人单位不得要求职工承担滞纳金。”根据这些规定，滞纳金是法律规定的针对用人单位未依法履行缴费义务所应承担的一种法律责任，是一种惩罚性措施，目前并无将个人账户利息损失从滞纳金中划入的规定，因此社保机构作为行政没有法律依据的情况下不能从滞纳金中划入个人账。

基本养老保险个人账户的缴费来源于个人，在用人单位少缴即未足额代扣代缴的情况下，个人应缴费的资金没有进入个人账户也没有被其他任何人和机构占用而不支付利息，从理论上来说，很难认为存在利息损失。个人此项主张难以得到法律支持。

主持人

（本栏目漫画作者均为李伟）