制造业生产一线员工工作满意度研究——以北京某机床厂为例

谭傲楠 刘敏洋

(北京信息科技大学机电工程学院，北京 100192)



制造业生产一线员工工作满意度研究
——以北京某机床厂为例

谭傲楠 刘敏洋

(北京信息科技大学机电工程学院，北京 100192)

制造业生产一线员工离职率居高不下的现状非常不利于制造业的转型发展。通过对已有文献资料的研究发现工作满意度作为员工产生离职倾向的根本原因具备一定的研究价值和指导意义。国内外工作满意度相关研究对象多为知识型员工，少有对制造业生产一线员工进行的研究。因此，通过对工作满意度的影响因素进行归纳总结，以ERG理论为基础，制定了11项工作满意度测量指标，并以北京某机床厂为例对生产一线员工的工作满意度进行调研发现，“挣到尽可能多的钱”、“工作中的公平待遇”、“自己和家庭的幸福生活”是该机床厂生产一线员工最不满的三项内容。对员工的年龄、学历、岗位进行比较分析发现，新生代员工对“实现自己的理想志向”、“赢得社会名声地位”的期待值明显高于老一辈员工；中专学历员工对这11项期待程度较大专、本科及以上学历员工偏低；不同岗位员工对各项指标的需求强烈程度也存在较大差异。

制造业；生产一线员工；工作满意度

《中国制造2025》将提高国家制造业创新能力作为首要战略任务和重点，中国制造业正面临转型升级的大局面。然而转型升级的过程中面临着诸多挑战，制造型企业要想更好地完成从传统制造到服务型制造的转变，离不开企业员工的支持。工作满意度作为员工对其所从事工作的主观感受的表达，直接影响其离职倾向。工作满意度有成熟的理论体系及测量方法。本文首先对工作满意度的定义及基础理论进行论述，然后整理分析员工工作满意度的影响因素，以ERG理论为基础设计员工工作满意度调查问卷，并以北京某机床厂为例进行调研及结果分析。

1 工作满意度的定义及基础理论

随着现代管理思想的逐渐成熟，心理学、管理学等领域有越来越多关于工作满意度(job satisfaction)的研究。虽然工作满意度的理论可以追溯到19世纪末与20世纪初[1]，但是直到20世纪30年代才被明确提出，R.Hoppock在《Job Satisfaction(工作满意度)》一书中提出“工作满意度”一词[2]，书中将工作满意度描述为心理、生理和环境情况的不同而导致的员工对其工作的满意程度。它是工作者对其工作与所从事的职业以及工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法。

大多数对员工工作满意度的研究都是基于激励理论展开，常见的经典激励理论包括赫茨伯格的双因素理论、马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论、弗隆的期望理论、斯金纳的强化理论、亚当斯的公平理论及由其延伸而来的社会比较理论，总结如表1。

这些基本理论多是从员工需求出发，对员工激励原则进行探讨。其中双因素理论、需要层次理论、ERG理论都较为全面的概括了员工激励因素。双因素理论中的“保健因素”与需要层次理论中的生理需要、安全需要、爱的需要基本对应，“激励因素”与尊重需要、自我实现需要基本对应；由于需要层次理论是更具普遍意义的一般规律，而ERG理论则偏重于带有特殊性的个体差异，且ERG理论在工作满意度研究领域中被广泛采用，所以结合本文的研究目的，即对制造业生产一线员工的工作满意度进行研究，最终选择ERG理论作为本次研究的主要理论支撑。

2 工作满意度的影响因素

国内外工作满意度相关研究的对象多为知识型员工。如Wilczyńska(2016)研究发现工作不安全感会对知识型员工工作满意度造成较大影响；张岩(2001)对IT从业者进行激励因素研究，得出IT行业激励因素中最重要的是工作关系与制度、自我发展及工作挑战性、工作特性 、报酬等；胡蓓(2003)研究了脑力劳动者的工作满意度，归为工作本身、工作关系、工作环境这三类影响因素；舒晓兵(2003)对国企管理人员的工作满意度做了相关研究等。相比之下，少有对制造业生产一线员工工作满意度进行的研究。员工岗位不同，其工作满意度的影响因素也有所不同。如王剑杰(1995)对不同工作岗位类型员工进行研究后得出，教师的工作满意度高于打字员、工人的工作满意度大于管理干部。由于我国正在经历由制造大国迈向制造强国的过程，有必要对制造型企业生产一线员工的工作满意度进行研究。

表1 工作满意度基础理论

理论说明双因素理论“保健因素”是指造成员工不满的因素,包括企业政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督、人事关系处理;“激励因素”是指使员工感到满意的因素,包括工作表现机会、工作本身乐趣、工作成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感。需要层次理论该理论认为人的需要分为5个层次,从低层次到高层次分别为:生理需要、安全需要、爱的需要、尊重需要、自我实现需要。ERG理论在马斯洛提出的需要层次理论的基础上提出。ERG理论认为,人们共存在3种核心的需要,即生存(Existence)需要、相互关系(Relatedness)需要和成长发展(Growth)需要。期望理论以自我利益为基础,认为每个员工都在获取自己的最大满足。期望是双向的,管理者期望员工作为,员工期望管理者奖赏。强化理论包括正强化、负强化和自然消退。正强化包括奖金、成绩认可、表扬、改善工作条件和人际关系、提升、安排担任挑战性工作、给与成长机会等;负强化包括批评、处分、降级、不给与奖励、少奖励等;自然消退指对原先可接受的某种行为强化的撤消。公平理论公平理论认为每个人都需要公平的获得报酬,报酬的公平性对员工的激励作用影响重大。社会比较理论是公平理论的延伸。社会比较理论强调个人与整个社会的人的比较,是在社会系统中人际之间进行的比较。

国内外关于员工工作满意度的影响因素的研究较多，表2中列举了一些研究成果。

国内外学者研究得出的工作满意度影响因素主要包括个人、组织和工作3个层面。3个层面的内容均涉及生存需要、相互关系需要、成长发展需要。个人层面主要包括个体特质、个人发展、个人声誉、家庭关系；组织层面主要包括领导、同事、组织气氛、公平待遇、单位性质；工作层面主要包括工作挑战性、薪资福利、工作性质、工作内容。

表2 国内外关于工作满意度影响因素的研究

国内外学者影响因素Vroom(1964)公司管理/工作内容/晋升发展/主管管理/薪资福利/工作环境/同事关系Herberg(1959)成就/认可/工作本身/晋升/上级/同事/下属/保障/薪酬/政策/管理Locke(1976)工作本身/认可/提升/工资/工作条件/福利/上级/同事/自我/组织外成员Mathieu(1991)工作条件/领导行为/责任/报酬Brown(1996)个人差异/个人特质/角色知觉/工作结果/组织变量Robbins(1997)工作的挑战性/公平报酬/工作环境/同事关系/人格与工作的匹配黄强(1986)本身能力/员工需要/工作责任/个人发展/奖励/领导风格/工作情绪颜延(1997)领导能力/路途时间/工作量/交友机会/工作声誉/自主权/工资水平/生产安全陈子光(1993)集体工作意识/组织气氛/工作维度/价值/结果/人发展/年龄/工资/人际关系邢明杰(2001)薪水/晋升/福利/管理/激励机制/同事/工作本身/工作程序/沟通薛万东(2007)任务和角色/经济回报/个人发展和成长/人际关系/单位罗明忠(2015)工资福利/工作特性与氛围/社会环境与服务

3 制造业生产一线员工工作满意度研究

工作满意度作为一种情感体验，通常不容易被直接测算衡量。由于问卷调查易于实施与衡量，国内外对工作满意度的测量大多以问卷形式进行[3]。

本次员工工作满意度研究主要建立在ERG理论的基础之上，充分考量员工的不同层次需求后进行展开。本次满意度问卷设计对生存需要、相互关系需要和成长发展需要三方面进行充分考量，结合上述对工作满意度影响因素的内容总结，设计出制造业生产一线员工工作满意度问卷。问卷包括以下11项需求，如表3所示。

表3 制造业生产一线员工工作满意度的11项指标

A.个人层面B.组织层面C.工作层面能发挥个人专长赢得社会名声、地位自己和家庭的幸福生活实现自己的理想志向有一个好的工作单位一份安全可靠的工作与同事相处融洽工作中的公平待遇因工作成绩受人敬重由工作带来的愉快挣到尽可能多的钱

将各项指标顺序随机打散，员工分别对这11项需求的重要性及现状满意度进行评价打分，最后对整体工作满意度进行评分，形成最终员工工作满意度调查问卷。

4 北京某机床厂生产一线员工工作满意度调查

以北京市某机床厂为例，使用以上11项指标及整体工作满意度指标，对员工的工作满意度进行测量。在对11项指标的分析过程中，采用五点计分法对调查数据进行处理，即很重要/很满意计5分、较重要/较满意计4分、一般重要/一般满意计3分、不太重要/不太满意计2分、不重要/不满意计1分；整体工作满意度指标评分范围为0～10分，很不满意0分，很满意10分。经过以上数据处理后，得到满意度调查统计数据。

4.1 问卷结果信度分析

研究表明，内部一致性α系数是评价内在信度最常用也是较有效的方法之一。专家推荐，如果内部一致性α系数大于0.9，则认为内在信度很高；如果内部一致性α系数大于0.8且小于0.9，则认为内在信度是可以接受的；如果内部一致性α系数大于0.7且小于0.8，则认为问卷仅具有一定的参考价值。

表4 内部一致性α系数检验

指标编号内容剔除该项后的α系数1有一个好的工作单位0.9602因工作成绩而受人敬重0.9583能发挥个人专长0.9594赢得社会名声、地位0.9605由工作带来的愉快0.9576挣到尽可能多的钱0.9597自己和家庭的幸福生活0.9618实现自己的理想志向0.9589一份安全可靠的工作0.95910与同事相处融洽0.96311工作中的公平待遇0.959总体的内部一致性α系数0.963

如表4所示，分别剔除11项之后的α系数均大于0.9，且总体内部一致性α系数大于0.9，可以认为该问卷内在信度很高，适合进行研究。

4.2 样本分布情况

调查样本数共为49个，在性别分布中实际有效样本为49个。其中男40人，女9人 ；年龄分布为40岁以上7人，30～39岁10人，20～29岁32人；受教育程度分布为本科及以上12人，大专26人，中专9人，高中及以下2人；被调查员工岗位分布为铸造员工2人，机加工员工27人，装配员工10人，其它岗位10人。

4.3 生产一线员工工作满意度现状分析

(1)员工整体工作满意度结果

员工整体工作满意度均值为5.88，其中男员工5.75，女员工6.44；前辈员工(30岁及以上)5.82，新生代员工(20～29岁)5.91；本科及以上学历员工5.67，大专、中专学历员工分别为5.88和5.78，高中及以下学历员工7.50。工作满意度结果如图1所示。

虽然女性员工工作满意度均值高于男性员工，但由于样本中男女比例为40:9，女性员工数量较少，不能得出女性员工工作满意度高于男性员工的结论；新生代员工与前辈员工在对工作满意度的整体评价方面差异不大，整体满意度一般；同理，高中及以下学历员工人数较少，不能得出此学历员工工作满意度最高的结论，但可以看出大专、中专学历员工的工作满意度比本科及以上学历员工略高。

(2)整体需求重要性与现状满意度分析

表5 三大层面的影响因素重要性及满意度

指标编号需求重要性均值标准差现状满意度均值标准差需求评分-现状评分14.710.5773.611.0171.1024.330.7473.451.1000.8834.240.8793.431.1370.8143.670.9873.021.3150.6554.290.8903.241.2171.0564.690.6523.101.2951.5974.710.5773.571.1731.1484.180.9053.141.2081.0494.390.7863.611.0370.78104.550.6793.941.0080.61114.530.7933.221.3271.31

如表5所示，从员工整体的需求与现状满意度情况来看，员工对“自己和家庭的幸福生活”、“有一个好的工作单位”、“挣到尽可能多的钱”这三个项目的需求度最高，而对“赢得社会名声地位”、“挣到尽可能多的钱”、“实现自己的理想志向”这三项的现状感到最不满意。现状与需求相差最远的是“挣到尽可能多的钱”、“工作中的公平待遇”、“自己和家庭的幸福生活”这三项。

通过观察各项的标准差情况，发现从员工需求角度来看，“赢得社会名声地位”、“实现自己的理想志向”这两项在各个员工心中的重要性存在较大差异；从现状满意度角度来看，“工作中的公平待遇”、“赢得社会名声地位”在个体中的差异性较强。

(3)年龄、学历、岗位分布与需求满意度分析

如表6所示，新生代员工(20～29岁)对“挣到尽可能多的钱”非常重视，而前辈员工(30岁以上)则对“有一个好的工作单位”最为重视。两个年龄层员工重视程度存在较大差异的是指标8“实现自己的理想志向”、指标4“赢得社会名声地位”、指标5“由工作带来的愉快”，新生代员工对这三项的期待值明显高于老一辈员工。对这三项指标的现状满意度和需求重要性均值进行对比，如表7所示。

中专学历员工对这11项的期待程度整体偏低，对是否能赢得社会名声、工作是否带来愉快的期待值较低。大专、本科及以上学历则呈现学历越高，期待值越高的情况，如表8所示。

由于铸造员工样本量较小，暂不对该岗位进行分析。机加工员工对“有一个好的工作单位”、“自己和家庭的幸福生活”的需求最强烈，装配员工对“挣到尽可能多的钱”、“自己和家庭的幸福生活”需求期待最高，其它生产一线岗位员工则最希望“有一个好的工作单位”，如表9所示。

5 结论与展望

本文通过对工作满意度基础理论的梳理和国内外学者对工作满意度影响因素的整理，最终以ERG理论为基础，结合工作满意度影响因素的个人、组织、工作3个维度，制定了制造业生产一线员工工作满意度调查问卷。然后以北京某机床厂为例，对生产一线员工工作满意度进行了研究。问卷结果表明，员工对“自己和家庭的幸福生活”、“有一个好的工作单位”、“挣到尽可能多的钱”这三项的需求最为强烈，而对“赢得社会名声地位”、“挣到尽可能多的钱”、“实现自己的理想志向”这三项的现状感到最不满意。 “挣到尽可能多的钱”、“工作中的公平待遇”、“自己和家庭的幸福生活”这三项的期望与现状差距最大，是需要尽快改善的部分。调查还发现年龄在20～29岁之间的员工，即新生代员工，与老一辈员工在“实现自己的理想志向”、“赢得社会名声地位”这两方面存在较大差异，新生代员工对实现理想志向、赢得社会名声的诉求更为强烈，由于新生代所处的时代和所面对的成长环境不同，这个群体的受教育程度以及对职业的期望较高，有着区别于前辈员工的鲜明特征，新生代群体逐渐成为企业的主力军，对这个群体的更多关注将使企业更好地实现升级发展。

表6 年龄分布与需求满意度均值比较

指标编号123456789101120-29岁 N=324.724.344.313.944.414.784.754.414.474.504.5930岁及以上 N=174.714.294.123.184.064.534.653.764.244.654.41

表7 指标8/4/5：现状满意度与需求重要性均值比较

统计量需求重要性全距均值标准差偏度峰度现状满意度全距均值标准差偏度峰度指标8新生代员工24.410.712-0.791-0.56443.001.2180.00-0.789老一辈员工33.761.091-0.127-1.38333.411.1760.370-1.368指标4新生代员工43.941.014-0.8590.71443.031.3790.019-0.993老一辈员工33.180.7280.8131.63343.001.225-0.231-0.257指标5新生代员工24.410.798-0.894-0.79643.161.221-0.090-0.862老一辈员工34.061.029-0.520-1.17743.411.228-0.229-0.778

表8 学历分布与需求满意度均值比较

指标编号1234567891011本科及以上 N=124.924.424.504.084.755.005.004.584.504.674.58大专 N=264.654.314.083.774.154.624.544.124.314.464.62中专 N=94.564.114.222.893.894.444.783.674.334.564.11高中及以下 N=25.005.005.005.005.005.005.005.005.005.005.00

表9 岗位别分布与需求满意度均值比较

指标编号1234567891011铸造员工 N=25.005.005.004.005.005.005.005.004.004.005.00机加工员工 N=274.744.224.113.414.114.704.743.964.414.634.63装配员工 N=104.604.304.403.904.404.704.704.404.404.404.30其它 N=104.704.504.304.104.504.604.604.404.404.604.40

[1]Freud.日常生活的心理病理学[M].车文博,等译.长春：长春出版社,1940/2004.

[2]Hoppock R. Job Satisfaction[M]. New York: Harper Brothers,1935.

[3]李彦, 张旸. 如何实施员工满意度系统工程[J]. 企业研究, 2008(10):74-75.

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Job satisfaction of front-line manufacturing workers——A case of a machine tool factory in Beijing

TAN Aonan，LIU Minyang

(School of Electromechanical Engineering,Beijing Information Science and Technology University ,Beijing 100192, CHN)

High turnover rate of front-line manufacturing workers is unfavorable to the development of the transformation and upgrade of Chinese manufacturing industry. Through the analysis of the reference materials，job satisfaction，which has great influence on the turnover intention, has great research value and guiding significance. We also found that most of the studies focus on knowledge workers, only few are about front-line manufacturing workers. The paper outlines the influencing factors in job satisfaction based on ERG theory, and accomplishes the set of the total eleven job satisfaction measure metrics. Some conclusions can be gotten from the job satisfaction survey in a machine tool factory in Beijing. “Earn money as much as possible” “fair treatment in the work” “the happiness of oneself and family” are top three biggest complaints for the research workers. Comparative analysis among different ages, educations and posts show that new generation workers have much higher expectations for “implement one’s own ideal” and “ambitious for social position” than the older workers; workers have graduated from technical secondary schools have lower expectations than the ones have graduated from college or junior college; there are big gaps among workers from different posts in these measure metrics.

manufacturing industry；front-line workers；job satisfaction

TH186

A

10.19287/j.cnki.1005-2402.2016.11.025

谭傲楠，女，1992年生，硕士研究生，主要从事用户研究及服务设计方面的工作。

(编辑 高 扬)

2016-07-16)

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