用新思维培育技能大师

特约撰稿人：学府咨询（国际）集团有限公司首席专家、董事长李葆文

用新思维培育技能大师

特约撰稿人：学府咨询（国际）集团有限公司首席专家、董事长李葆文

李葆文近照

·寻找新工匠系列报道·

在十二届全国人大四次工作会议政府工作报告上，在谈到2016年工作重点时，李克强总理强调：“鼓励企业开展个性化定制、柔性化生产,培育精益求精的工匠精神,增品种、提品质、创品牌”。

所谓的“工匠精神”，就是精益求精。注重细节，追求完美和极致，不惜花费时间精力，孜孜不倦，反复改进产品，把99%提高到99.99%的精神。

“工匠精神”，也是严谨，一丝不苟。不投机取巧，对产品采取严格的检测标准，不达要求绝不轻易交货的执着。

“工匠精神”，还是耐心，专注，坚持。不断提升产品和服务质量的心路，因为真正的工匠在专业领域上绝对不会停止追求进步。

“工匠精神”，更是专业，敬业。“工匠精神”的目标是打造本行业最优质的产品，其他同行无法匹敌的卓越产品。

“十三五规划”体现中国国家战略的百大工程项目第16项指出：在全国建成一批技能大师工作室、1200个高技能人才培训基地，培养1000名高技能人才。高技能人才就是具有某一让别人难以超越的专业技能的工匠。

学府咨询（国际）集团着手设计和研究建立的“工匠-技能大师培育”体系，聚焦企业“工匠精神”小气候的营造，帮助企业和社会团体尽快形成工匠-技能大师培养机制，让我国的技能大师早日涌现，逐渐形成一支高素质的工匠队伍，在他们手下涌现出一个个优质产品和创新工艺，孕育“中国制造”的品牌魅力，助推我国从制造业大国走向制造业强国。

什么是“工匠新思维”？

众所周知，德国是个工匠聚集的国度，寿命超过200年的企业，德国有839家，荷兰有223家，日本有3148家；而小小的山地之国瑞士，世界500强的企业竟然有12家。这些企业之所以能够生生不息和具备超强的竞争力，就依赖其中共有的“工匠精神”。

美国也是重视工匠的国度，美国开国元勋华盛顿本身就是一个水利工匠，在他卸任总统之后，竟然领导一支队伍开凿了一条运河。富兰克林的风筝实验让他世界闻名，在热学方面，他改良了取暖的炉子，发明了“富兰克林炉”；在光学方面，他发明了老年人用的双焦距眼镜。他和哈特莱共同利用醚的蒸发得到-25℃的低温，创造了蒸发致冷的理论。他还是美国《独立宣言》的起草者，参与了《美国宪法》的制定。一架波音飞机里承载着多少个工匠的微小创新成果？微软的创始人比尔盖茨、苹果的创始人乔布斯、因特的联合创始人格罗夫、谷歌的联合创始人拉里-佩奇和谢尔盖-布林、脸书创始人马克-扎克伯格、推特的联合创始人埃文·威廉姆斯、亚马逊创始人杰夫·贝索斯、优步 (Uber)联合创始人特拉维斯·卡拉尼克，他们都是性格各异的工匠人物。而这些工匠级人物，很多都是在车库里成长起来的，没有他们，就没有美国经济的繁荣，也就没有美国的强大。引用工信部苗圩部长的话：“在全球范围内，制造强国的实现路径和支撑条件各不相同，但追求卓越、严谨执着的工匠精神却是共性因素”。

在历史上，中国的四大发明对促进人类文明和进步的贡献很大，同时也造就了强大的中国。“工匠精神”并不是舶来品，几千年前《庄子》中就记载了一个“庖丁解牛”的故事，描述了一个厨师解剖牛的精湛技术，这个庖丁就达到了工匠的境界。

中国工匠，源远流长，“巧夺天工”、“独具匠心”、“技近乎道”。中国古代还制定了《工律》、《天工开物》、《考工记》、《营造法式》等工匠制度和技法，形成了师徒相传、物勒工名的工匠传承规则。现在我们也有很多工匠精神，例如：大庆精神、两弹一星精神、载人航天精神、深海探测精神……

在中国传统文化里，“学而优则仕”占据了主导地位，所谓“道、法、术、技”，“技”往往被放在最末位。“劳心者制人，劳力者治于人”思维根深蒂固。人们常常用“雕虫小技”来形容某个被人瞧不起的伎俩。笔者认为，可以雕虫，未必是小技。日益规模化、效率化的生产，让中国的许多企业忽略了其背后的工匠创新和发明。简单的重复性操作又让许多企业忽略了手口相传的师徒制度。若不改变，无以强国！

中国制造需靠大国工匠的努力，这已经成为不可回避的历史性选择。用新思维营造工匠成长环境，培育工匠文化，设计工匠培育成长机制将是中国走向制造强国的必由之路。

从个体化的“工匠”行为演变成群体性的团队制造文化，将“工匠精神”赋予“互联网”思维，我们称之为“新工匠精神”。在当代中国，我们不仅应该提倡工匠精神，还要与时俱进的植入“网络”元素，植入时代进步的基因，以“新工匠”代替传统的工匠。让企业成就无数工匠，让工匠成就强大中国。

培育“工匠文化”须机制先行

“工匠”不仅仅是人才素养培养的过程，更重要的是“工匠文化”形成的过程。全民精益求精的风格，举国上下求真务实的作风是“工匠文化”的沃土。摒弃急功近利，拒绝山寨做法，尊重原创精神是“工匠文化”形成的社会基础。

作为社会的一个细胞——工厂，是可以形成局部“工匠文化”小气候的，小气候会影响大气候，具有“工匠文化”的小气候形成规模，就必然造就全社会“工匠精神”的磅礴气势。

在企业培育“工匠文化”，相应的机制必须先行。技能大师培育体系如图1所示。

图1 技能大师培育体系结构设计

一是潜质发现挖掘机制

潜质发现是“大师苗子”的寻找过程，企业要设计相应标准，确定遴选的周期，在全体基层员工中进行挖掘和选拔，发现其中有潜质的人才，使之成为重点培养的技术大师后备人员。为他们提供早日成才的条件。他们中的部分人才未来有可能成为真正的技能大师。对于企业主导核心技术方向的工匠人才培养要加以重点关注。

二是成长孵化培育机制

结合大师人才的专业方向，设计定制化的培训课程体系，对潜在的大师进行培训。

这些课程既应该涉及专业技术内容，又应该涉及创新思想开拓的内容；既涉及传统工艺技巧内容，又涉及现代技术前沿内容；既涉及理论知识，又偏重于实践能力；既结合培育对象的原有文化教育程度，又有一定的挑战高度。

通过培训和严格的考试，通过竞争机制遴选出人才中的人才，成为培育重点中的重点，形成不同级别层次的大师金字塔结构。

三是工作环境营建机制

生产现场是大师形成的土壤，大师必须留在生产基层，靠近生产现场，面对生产实际中的挑战和难题，进行攻关，提出方案，反复试验，加以解决。生产现场是锤炼大师的战场。

与此同时，工厂还要结合自身的生产条件，建设靠近现场的大师工作室，给这些技能大师提供一个适合研究、捉摸、推敲、试错的场所，改进工艺、工具、器具、方法的试验环境。工作场所要配备改善所需要的加工工具、器具、设备、辅助设施和测试仪器、量具以及常用的标准配件，方便他们随时使用。大师工作室要实施6S管理，要有重要技术原理挂图或看板，要有供大师随时写字画图的白板。

四是动机引导激励机制

为了激励大师的工作激情，工厂要设计即时和长远双重激励机制。对于重大的攻关设计成果或解决方案，按照其产生的价值进行即时定项激励；通过定期对大师技能级别的鉴定，对大师级别定期进行评价和晋升，对应的薪酬工资也相应变化，形成职业生涯的长远激励。

五是作业后援保障机制

作业后援保障可以为大师提供很好的工作条件，其内容包括改善工作中所需要的材料领用、物品外购、外协加工以及所需的资金支持。为简化程序，快速响应，可以赋予大师一定的审批权限。有条件的企业还可以按照周期给大师一定的钻研基金，允许大师直接采购相关攻关研究物资，也允许大师有研究失败和投入损失。为研究需要，要对大师出差考察学习、参观展会、外出培训甚至出国考察，给予适当的资金支持。

为了某项专题研究，必要时企业要围绕大师建立专业团队，由大师统一调度指挥，配合大师进行合力攻关。

六是钻研成果转化机制

对于大师钻研成果，要及时申请专利，进行保护。某些成果在经过论证的基础上，企业要建立课题组，研究设计规模生产的工艺、设备和流程，尽快转化为批量和规模生产，形成产品，投放市场，产生价值。大师的某些研究成果，作为试验室成果，要安排专人配合，快速进入中试和规模生产。

七是标杆影响带动机制

榜样的力量是无穷的。为了带动广大员工学习工匠，人人争当工匠，营造全厂“工匠文化”，工厂要定期组织其他生产单元的员工到大师工作室参观学习，展示大师钻研成果和工作风采。组织员工与大师座谈，分享大师工作心得。大师工作室要配有铭牌和大师照片，要给予荣誉，鼓励广大员工争当大师。

八是绩效评价鉴定机制

为了让工匠大师的成长成为可持续的发展趋势，大师评价鉴定机制的设计十分重要。评价鉴定的标准包含专业基础知识技能测试结果、发明专利数、钻研成果数、攻关问题解决（难度与数量）、创造价值额、对大师的投入产出比ROI以及大师带徒经验分享等方面的内容。

培育技能大师有“三忌”

为了避免一哄而上，企业要切忌技能大师的培育误区。技能大师培育过程就像“工匠-大师”本身所具有的素养和精髓一样——踏踏实实，一丝不苟。以下做法是企业最忌讳的，也是违背“工匠精神”本质的。

忌急于求成，拔苗助长

技能大师是个长期的培育过程，不可能一朝一夕养成。企业要用十年磨一剑的决心来培育自己的技能大师，要从“工匠文化”入手，形成人人钻研技术的良好工作氛围。一个浮躁、粗放的企业很难涌现大师级人物。大师之所以成为大师，要有卓越技能和创新能力，要能够面对挑战，解决问题。企业对大师的成长要有耐心，大师对个人的追求要有恒心。

忌形式主义，人为塑造

国际上的很多技能大师是自然形成的，是传统工匠文化熏陶的结晶。我们虽然可以催化和加速这个过程，但绝不意味着可以弄虚作假来“包装”大师。大师最终要以是否给企业带来价值作为衡量。技能大师要的不是表面光环，而是实实在在的价值。企业形式主义塑造某些所谓“大师”，是劳民伤财、自欺欺人，也损环了“工匠-大师”的形象，破环了“工匠精神”的本质。

忌铺张浪费，过分投入

控本增效是企业追求的目标，企业需要技能大师是因为大师创造价值。就像质量成本的概念一样，如果为造就大师的投入远远超过大师创造的价值，这种投入就失去了意义。企业不是为了大师而培育大师，而是为了追求质量、效率和品牌而培育大师。恰当的投入，精心的培育是必不可少的，铺张浪费，过分投入同样是违背“工匠精神”精髓和实质的。工匠就是在因陋就简、条件较差的环境下脱颖而出的，没有一个工匠是在养尊处优的环境下成长起来的。图2显示了以上三个方面的忌讳。

图2 企业大师培育的忌讳

图3 大师孕育成长过程

图4 技能大师培育工作流程

技能大师成长要经历四个阶段

大师成长、成熟是一个长期孕育的过程，不能一蹴而就。我们归纳为4个阶段。如图3所示。

大师在本专业领域工作至少要5年以上时间，孕育阶段是大师形成的过程，至少需要3年的时间，然后才进入巩固阶段和推广阶段。

技能大师培育体系的总体工作流程

技能大师的总体工作流程如图4所示。

其中，技能大师培养对象的遴选十分重要，对于技能大师既不要求全责备，追求完美无缺，也不要十分随意。其实，技能大师应该是在工匠文化的熏陶下自然天成的，不应该通过选拔培育获得。为了在我们这片目前“工匠文化”相对贫瘠的土地上，较快涌现出“工匠-大师”级人物，除了氛围和文化这种长远和宏观的环境建设，小环境、小气候以及大师成长条件的建设自然变得十分重要。在有限的财力下，企业应该为有潜质的人才重点的建设适宜的工作和成长场所。

值得指出的是，我们所遴选的大师培育对象将来未必真正成为大师，而未被遴选到的人将来也未必不会成为大师。所以，技能大师遴选应该是一个循环往复的过程，而非一锤定终身的行动。我们的流程应该给潜在的技能大师，未被发现的人才留有充分的脱颖而出和成长空间。