公立医院职能部门人力资源管理的问题研究

王利华 林雪风 莫婷婷

广西大学公共管理学院

公立医院职能部门人力资源管理的问题研究

王利华 林雪风 莫婷婷

广西大学公共管理学院

加强医院职能部门人力资源管理，有利于提高医院管理水平，更好地为临床医疗工作提供服务与保障，确保医患关系和谐，为广大人民群众带来帮助。文章以南宁市某三级甲等医院为例，分析其职能部门人力资源管理存在的问题，结合人力资源管理理论，给出策略，以促进公立医院职能部门人力资源管理长远发展，从而促进医疗事业的发展。

医院；职能部门；人力资源

医院管理包括医疗质量与安全、医院信息、医疗服务等与医院长远发展有关的管理，是医院在日趋激烈的竞争中得以生存的关键和保障。但我国医院管理队伍存在专业化水平低，管理人员经验少、缺乏培训、技术职称未能解决、来源广而杂的特点[2]。本研究以某省某三级甲等医院（下称S医院）为例，找出其行政职能部门人力资源管理存在的问题，剖析其原因，研究出解决问题的对策，为促进公立医院管理队伍职业化发展提供参考。

1　医院职能部门人力资源管理情况

1.1医院概况

S医院是一所集医疗、康复、科研、教学为一体的国家三级甲等医院，隶属于区卫生计生委管理。医院占地面积140亩，业务用房面积7.5万平方米，目前实际开放床位1200张，职工近1500人，其中高级职称120人，中级职称220人，博士、硕士研究生160余人。S院设有院长办公室、医务部、护理部、人力资源部、科教部、财务科、信息科等25个行政职能部门，涉及医疗、护理、人事、教学、财务、计算机等多部门多专业的管理。

S医院是典型的直线职能型组织机构，院长下设三个分管副院长，党委书记、纪委书记，在各副院长、书记下设置相应的职能部门（如党委办公室、院长办公室、人力资源部、医务部、护理部等部门）从事专业管理。医院按管理职能划分职能部门，并由院长直接指挥各职能部门。

1.2人员结构

随着医院业务不断发展，医疗政策日新月异，S医院越来越认识到行政职能部门人力资源管理的重要性，从2010年至2015年，S医院对职能部门员工的结构进行了整合，从年龄、学历、专业等方面进行了改善，职能部门人力资源结构得到显著的调整和优化（见表1），年龄分布、学历分布都得到了显著改善。

表1　医院行政职能部门人员结构图

1.3医院职能部门管理人员现状。

从表1可看出，S医院职能部门管理人员以医学类、财务会计和其他专业为主，管理专业出身的人员仅占10%左右，从2010年到2015年，管理专业人员呈递减趋势，而医学类、计算机类、其他呈递增趋势。分析其原因，主要有以下几点：

第一、医学类专业人员递增的原因。近年来医疗质量和安全问题越来越突出，医患矛盾在媒体的负面报道下愈演愈烈。医院更加重视医疗质量和安全，因此需招聘一些有医学背景或临床经验的人员从事管理。一是有临床经验的医护人员更加能站在临床医护人员的角度思考问题，有利于达到临床与行政均满意的效果；二是有学医经验的人员更能掌握医疗质量与安全。另外，医院为解决因个人身体原因，暂时不适合在临床一线工作的员工的就业问题，以及其执业资质原因等，将他们安置在职能部门工作。

第二、信息专业人才激增。随着医院业务不断发展壮大，为适应时代变化要求，电子信息技术在医院得以广泛应用。S院目前在用的办公OA系统、医院信息系统、检验信息系统、影像存储与传输系统、固定资产管理系统、物资管理系统、财务管理系统、人事管理系统、医院网站等都需要较多的电子信息技术人才开发与维护。

第三、院领导均是医学背景出身，拥有先进而娴熟的医疗技术，但对管理专业人员对现代医院发展的重要性认识不够，仍停留在传统的管理观念上，忽视了行政管理人员对医院发展的重要性。另外，管理专业人员普遍倾向于企业管理，真正学习和从事卫生管理的人员较少。

2　医院行政职能部门人力资源管理存在的问题及原因分析

2.1职称水平普遍偏低

从表1中可见初级职称及未评职称者占72.09%，原因为医院未建立职能部门职称晋升机制，非医学专业的人员考取了职称，但医院未设置相应的岗位，无法聘用。另外，晋升职称没有相应的绩效奖励，起不到鼓励作用。再加上管理专业的职称较少，考取时受到专业限制。

2.2欠缺行政管理或卫生管理方面的培训

医院忽视对行政管理人员的培训。据统计，S医院每年仅有四次培训与医院管理有关，且培训内容单调，与实际工作关联性不大。每年派出职能部门人员外出进修学习的机会较少。职能部门管理人员学习与医院管理相关的新理念、新知识、新技术要求迫切。

2.3医院管理职业化程度低

医院职能部门管理人员由于历史原因，来源广泛、结构复杂、素质高低不齐，管理专业出身的较少，在学历、知识和年龄构成上均欠合理，大多根据经验、资历和命令进行管理，缺乏科学管理的思维和创新观念，管理技能跟不上时代要求。目前大部分职能部门人员仍然边干边学，感到工作压力大、效率低下，整体的管理职业化程度低。甚至有少数管理者在其位不谋其政，工作缺乏主动性，遇事怕得罪人，出现扯皮、推诿等现象。

2.4激励机制

没有激励就没有动力，心理怠工现象严重。首先是缺乏薪酬激励，S医院薪酬激励机制缺乏规范、系统、量化的评估考核体系，不能综合评估管理人员岗位职责、个人技能、努力情况及工作业绩，更多的是按职位级别实行同工同酬。干多干少一个样，容易出现怠工现象，甚至另外寻找实现人生价值的地方。其次缺乏精神激励机制。大多数人以饱满的工作热情和不断提升的工作能力投入工作，目的是从工作业绩中体现其自身价值。S医院没有调查分析不同员工的需求，忽视了精神激励，不利于激发管理人员的工作热情和工作能力，自然而然影响了医院管理的质量。

2.5专业与岗位不对口

医院没有很好地对职能部门管理人员的职业进行规划，主要表现在行政管理部门人力资源配置不合理，人员与岗位不相配，无法做到适岗适才、人尽其才。另外，医院未给行政职能部门新入职员工进行管理岗位轮岗培训，不利于行政职能部门和轮岗员工进行双向评估和选择。

2.6薪酬待遇与福利保障有待改善

S医院职能部门人员的工资仍然以职务为基础核定，不与部门、岗位、职称、管理水平、绩效挂钩，依然存在着事业单位工资制度的平均主义和大锅饭问题。

3　医院行政职能部门人力资源改善方向

3.1做好医院职能部门人力资源规划工作

人力资源规划是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着整体人力资源管理的效率[3]。医院职能部门人力资源规划可根据医院总体发展战略，评估职能部门现有人力资源，对未来发展趋势、人才供给和人才需求进行分析和预测，核算人力资源投入成本与产出效益，从而制定医院行政职能部门人员的招聘计划。合理调配各岗位，对其进行培训，并为其职业生涯发展制定计划。

3.2对职能部门进行职位分析和工作设计

工作分析可以明确职位变换、工作职责变化或人员需求变化，并进行分析，进而进行职位设置，确定任职者与职位职责匹配性等因素[3]。职位分析有利于医院在招聘行政职能部门人员时做到“为事择人、任人唯贤、专业对口、事得其人”。工作分析的成果文件，如工作描述和工作规范等规定了具体职位的工作性质、内容和要求，这些信息可以为员工职位培训提供信息支持和指导。另外，在职位分析过程中，医院将对工作有一个清晰且准确的了解，这个过程将指导着绩效考核指标的制定。通过职位分析和工作设计可以优化医院内部的薪酬结构，提高薪酬体系的内部公平性和科学性，还可以明确每个职位等级所需的业绩标准与知识能力标准，从而建立起科学并具有激励性的职业上升途径，实现员工的职业生涯规划。

3.3规范职能部门的招聘与选拔

医院在对职能部门进行招聘与选拔时，应遵循双向选择、平等就业、择优录用等原则，采取灵活多样的方式吸引和使用人才，利用竞争上岗、择优选取等方法选拔人才；通过网络、人才市场等从院外招聘人才。另外，要更加注重招聘卫生管理专业以及经济管理专业的人才，结合医院业务培训，发挥其管理优势。同时发展有管理经验的人员，带动并培养新的管理人才。

3.4注重职能部门人员的培训学习，提高管理能力

为了提高职能部门人员的服务水平和管理能力，要对职能部门人员进行有目标、有计划的教育培训，如开展有针对性的岗位管理培训、外出进修、脱产学习、举办管理学术讲座和外派访问学习，鼓励在职学历（位）教育等。充分培育工作人员浓厚的学习氛围，发挥其创造性思维能力，将理论运用到实际管理中，并对学有所用者进行物质和精神奖励，使医院成为能持续发展的“学习型”医院。

3.5改善职能部门工作绩效考核

工作绩效考核是对职工的工作表现、工作态度、业务能力、职业道德等进行评价的过程。考核的结果可以应用于招聘、人员调配、奖金分配、员工培训与开发、员工职业生涯规划，有利于调动职工的积极性和创造性[3]。行政职能部门员工的绩效考核不同于技术岗位，较难量化考核，且各个部门的工作内容、工作方式不一，对其进行绩效考核时，需考虑以下几个方面的因素：工作复杂程度、岗位责任、岗位承担风险的程度、工作量大小、临床科室对其服务评价等。

3.6合理设计工资报酬与福利保障

科学、合理的薪酬与福利体系是稳定员工队伍，提高医院绩效，塑造医院文化的重要保障。首先，要明确医院基本现状及战略目标，再进行工资分析和职位评价。再次，需做薪酬调查，解决薪酬的外部竞争性问题，然后确定薪酬水平、设计薪酬结构，体现按劳分配与兼顾公平的原则，做到公正、公平、合理。另外，医院除了现有的福利保障外，可更多地从特殊群体角度设置福利保障，比如提高女性生育险，为职能部门工作人员设立休息室，逐渐推进同工同酬制度。

3.7完善激励机制

“管理的深处是激励”[3]。通过物质和精神等方面合理的激励，医院能使工作人员不同的需求得到满足，充分调动员工的积极性和创造力提升医院的整体效益。要想激励员工，首先要了解员工的需要和动机，根据不同年龄阶段、不同性别、不同能力、不同家庭背景等，制定出不同的激励机制。

［1］张冬娟等.医院行政部门人力资源建设的实践与思考［J］.医院管理论坛.2015年9月第32卷第9期

［2］孟开等.9所大学附属医院职能部门人力资源现状调查.中国医院管理.第34卷 第5期（总第394期）2014年5月

［3］董克用等.人力资源管理专业知识与实务（中级）［M］.中国人事出版社

［4］董卡.论我国公立医院的人力资源管理职能.新财经：理论版.2011