试论如何消除大学生就业歧视问题

彭伊凡

【摘要】就业歧视，是指没有合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。大学生就业难问题已是不争的事实，深入分析问题产生的根源以及寻找解决问题的办法是提高就业率的关键。本文就如何加强完善高校毕业生就业权益保护的措施建议。

【关键词】大学生；就业歧视；消除；對策

今年我国高校毕业生的人数将达到770万人，加上之前没有就业和找到工作的话大约有1000万大学生，随着高校毕业人数节节攀升，使毕业生面临着诸多困境。这些困境中既有就业岗位需求与人才供应失衡所带来的毕业生就业的地位弱势，也有一些用人单位“精心编织”的就业陷阱。高校毕业生就业权益保障成为了继毕业生就业难问题之后的又一个重要问题。

一、当前高校毕业生就业歧视的现状

1.地域歧视。现在很多用人单位只招聘有本地户口或在本地有固定住房的人。因为固定的户口决定了求职者工作的稳定性，不会因为各方面原因提出辞职。但是它也限制了那些不是本地的，刚毕业的大学生们寻求工作。使乡县与城市，城市与城市之间难以进行人才流动，限制大学生们公平就业的权利。

2.经验歧视。经验歧视是高校毕业生就业歧视中最常见的一种现象。刚刚走出象牙塔的学生最为明显的特点就是“没有社会经验”，而很多用人单位为了能够减少培训成本支出和利益最大化，往往只会去聘用那些工作经验较为丰富的应聘者，并且还会在自己的招聘信息中明确标明“仅招工作经验在X年以上者”，这就会在无形当中将没有工作经历的学生都拒之门外。大部分企业虽然对外声称会给高校毕业生一些公平的就业机会，但在实际的招聘过程中却还是会偏向于那些有过工作经验的求职者。这一就业歧视现象还经常出现于各类受聘的应考之中，缺乏“基层工作经验”的毕业生很显然不会受到用人单位的青睐和关注。

3.学历歧视。关于学历要求，目前用人单位存在两种极端：一是要求高学历，专科生可以胜任的职位，偏要招本科生；本科生可以胜任的岗位只招研究生。一些用人单位还有苛刻的招聘标准：非名校，非名专业，非名师，非博士，第一学历非名牌高校的都不予以考虑。

4.身体歧视。身体歧视是指用人单位对求职者的身体特征做出超出工作要求的不合理的限制或者对于某些疾病做出超出法律规定的限定。除了法律规定的特殊行业和特殊岗位，那些对身高、相貌、皮肤等的不合理要求，部分用人单位招聘体检时违规进行乙肝检查等都违反了我国公民享有平等就业权利的相关法律制度。身体歧视行为的产生，源于用人单位的偏好和对相关疾病的无知导致的恐惧。如果在招聘要求中对该项特征设定硬性条件，将不符合的毕业生排除在外，这就是典型的歧视行为，不但严重违背相关法律法规有关平等就业的条文，而且不符合用人单位招聘时以才为重的原则，对企业的长远发展不利。

二、消除高校大学生就业歧视的建议对策

1.完善法律法规。在治理我国大学生就业歧视问题方面，应在充分考量我国现实情况的基础以国外为借鉴，完善相关法律法规。这就需要在我国现有立法的基础上制定反对就业歧视的专门法律，对用人单位的就业歧视进行严格的限制，明确规定相关的法律责任，使用人单位的招聘行为行使于法律监督之下。同时，要完善相关的法规，地方政府也要充分参与到对大学生就业歧视问题的治理中，通过详尽的法规对用人单位的歧视行为进行严格约束，促使用人单位公开、公平、公正地选拔人才。

2.改变大学教育模式。当前大学教育从“精英教育”已向现在的“大众教育”转化，高校毕业生的整体质量也随之下降。许多高校毕业生的就业能力却无法满足市场的需求。用人单位需要的是具备一定的专业理论知识，熟悉某项操作与技能的实务型人才。人力资本供给却与市场需求结构的不吻合，与大学教育模式存在着密切的关系。大学与高中的教育模式存在着极大的差异，高中实行的是“管理式”的被动教育模式，使学生长期处于强大的学习压力之下，而大学却截然相反，采取的是“自主式”的教育模式，对学生的管理大大地放宽。而大量的学生在这种环境之下，完全从高压中释放出来，不能调动学习的自主性，由于缺乏目标，很多学生却将宝贵的时间浪费在游戏或其他方面。大学对学生的学习检验大多只在每学期期末，而这往往是不够的。笔者认为应该改革大学教育模式：首先，应采取“宽进严出”的教学理念，鼓励学生自主学习，让学生成为课堂的主角，老师成为配角。加强对学习的阶段性的检验，以提高学生自主学习的能力。其次，高校应开设职业实践活动课程，加强学生对外界交流能力，让大学生直接的感受市场对人才的技能要求，从而不断调整自己的职业期望。再次，在新开设专业时，不应盲目地开设热门专业，不能随意跟风，脱离市场的需求，否则必将继续加剧人才市场的供需不平衡，加大就业歧视的可能性。

3.加强师资力量建设。学科建设是高校的基本工作，队伍建设是学科建设的核心，高校师资队伍的建设又推动了学科发展，两者相辅相成。师资力量建设，关系到高水平，高技能人才培养的效果。而我国目前的师资队伍现状是：发达地区师资力量过于集中，而边远地方又过于匮乏。有些大学教师身兼多职，无法将全部精力投入到教书育人中去。面对这种情况，笔者认为应加强高校的师资队伍建设，首先，应完善高校教师的薪酬激励机制。一方面是要建立健全起公正合理的利益分配机制。一定要让做出积极贡献的优秀教师得到比其他教师更高的报酬，以激励教师努力投入到工作中去，进而不断提高高等教育的水平和质量。其次，应完善高校教师的外部约束机制。虽然激励对于大学教师来说非常重要，但是必要的约束也是不能缺少的。只有做到了激励和约束的相互配合，才能取得最好的效果。再次，应建立合理的教师评价机制，由学校、教师、学生来共同参与教师的教学、科研工作评价。充分调动起高校教师的工作积极性，努力提高现有师资队伍的综合能力。

4.完善大学生就业社会保障体系。我国当前处在市场经济体系与新旧就业制度的转型和过渡阶段，针对以市场机制为中心的大学生就业社会保障制度应进一步完善，这不仅十分有利于毕业生就业合法权益的保护，同时对和谐社会的构建也能够带来较大的推动性作用。首先，政府要建立一套完善的统筹城乡社会保障体系，在对现有人事制度进行改革的基础之上，让大学生可以获得更大的选择空间与更多的选择机会。各个地方的政府部门要充分发挥出对当地就业市场的导向作用，不仅要对区域内高校毕业生的就业情况进行全面掌握，同时还要为他们创造出更多的就业和培训机会，从根本上提高高校毕业生的就业质量；其次，各级部门要策略地打破平等就业与自主就业之间的隔阂，让大学生可以自主选择自己未来的就业方向和求职模式。各级政府与劳动管理部门还要对高校毕业生的社会保障制度、就业权益维护制度进行完善，可以针对主动加入到国家基层建设中的毕业生给予更多的优惠和福利政策，根本上提升高校毕业生就业社会保障体系的公开性、公正性、公平性以及透明性，将社会监督的真正价值充分的发挥出来。

5.健全毕业生就业平台推广体系。借鉴营销的理论和观念，将高职的大学生以产品销售策略来推广，通过渠道策略拓展毕业生自我推荐的多样化手段；通过营销策略向用人单位展示和宣传毕业生的亮点和优势，激发用人单位的需求和欲望；通过多样化、全方位的就业手段健全科学广阔的大学生就业平台推广体系，拓展就业空间，降低就业歧视发生几率。

总之，对就业歧视、促进公平就业是一项长期的任务。因此，制定一部较完善的《反就业歧视法》，构建健全的反就业歧视执法与监督体系，才能为大学生们提供有力的法律保障。同时也要加强反就业歧视的宣传，创造一个平等就业的环境，以实现我国的平等就业权，达到实质上的平等。

【参考文献】

[1]王杏飞.大學生就业歧视问题探究[J].中国大学生就业.2012

[2]陈鹏.大学生就业歧视的各方博弈分析及对策[J].高教论坛.2014