基于企业文化角度的员工离职倾向的研究

陈春蕾，赵一颖

基于企业文化角度的员工离职倾向的研究

陈春蕾，赵一颖

知识时代已然来临，人作为知识的载体，是企业中最具有活力、最富有创造力的因素。而人员的流动对企业的影响是巨大的，怎样留住人，怎样降低企业的离职率对企业来说是迫在眉睫的大事。而文化作为本民族、本地区、本企业中特有的软实力标记，悄然地影响着企业的生存和发展，把企业文化同企业员工的离职倾向相结合，研究怎样的企业文化影响和左右员工的离职倾向。文章将以影响离职倾向的因素之一的企业文化为切入点，研究企业文化下的员工离职倾向，说明企业文化与员工离职倾向的关系，以及解释怎样的企业文化会降低员工离职倾向，以此确保企业人员稳定的流动性，营造高效的企业绩效，最终把企业文化作为求人、留人、用人、育人的人力资源开拓良策。

企业文化；离职倾向；目标愿景

一、背景及相关概念

现如今，我国处于第十三个五年计划之中，把推进教育现代化与人才强国、人力资源强国建设作为其重要课题之一。人力资源这一课题与国家的发展息息相关，而人才的流动一直是人力资源研究中的重要一环。许多相关文献中对人才的流动的研究一直停留在对物质方面的探究上，忽视精神层面的挖掘。因此，把员工的离职倾向放在文化之中去思考，探究离职员工对企业文化的理解和理想中的企业文化，最终把企业人员的离职率降低到一定的范围之内，这也是检验人力资源效力的重要指标。

（一）员工离职倾向的概念及影响因素

离职倾向是指员工离开现在工作企业寻找其他工作之前的最后一个阶段，并能预测员工离职的真正发生。影响离职倾向的因素有很多，概括起来分为以下几个因素：个体因素、文化因素、外部因素和工作因素。个体因素包括员工的年龄、性别和就业倾向等方面。文化因素涵盖了企业意识、员工意识、创新意识……外部因素则是指社会失业率的高低影响员工离职倾向。工作因素有员工对工作的满意度、工作内容的丰富化和工作的晋升渠道等方面。

（二）企业文化的概念及性质

企业文化是企业为解决生存和发展的问题而树立形成的，被组织成员认为有效而共享，并共同遵循的基本信念和认知。企业文化分为广义文化和狭义文化，就狭义文化的角度来看：文化仅仅指一个公司或组织内思想、态度、行为等一致的思维和行动方式。而广义文化是指：企业在经营活动过程中所形成的物质和精神文明的总和。

简单来说，企业文化的性质由独特性、继承性、相融性、人本性、整体性、创新性组成。独特性是指每个企业都有自己独有的特征和个性。继承性是指企业受本国、本地区历史文化因素的影响，传承其企业文化。人本性则是指企业文化应以人为本，把人放在企业的第一位。整体性则倡导企业文化的目标应与个人目标相一致，作为有机的整体。创新性是企业文化应与时代的发展而发展，拒绝停滞不前。

二、企业文化与员工离职倾向的关系研究

现今社会，对人才从选拔到培养最后到晋升，每个企业几尽全力，期望塑造出新时代的优秀人才，为个人的发展谋求最大的渠道，为企业的生存夯实坚实的基石。基于以上对离职倾向影响因素的分析，文化因素所占比重不可小觑，而企业文化作为精神层面的范畴，难于理解和把握，把企业文化细分成企业意识、核心价值观、员工意识、创新意识、目标和愿景对员工离职倾向关系的研究会让此问题更加浅显易懂。

其一，企业意识对离职倾向的影响。如果一个企业执行事务的过程中存在流程公平、结果公平的理想效果，员工有权力也有能力参加企业的各项决策，那么员工的主人公意识就会慢慢增强，员工对决策的参与度增加，工作的热情和激情也会增加，随之增加的便是员工对企业强烈的忠诚感，离职的意愿也会减少。总之，企业公平、民主意识的增强对员工离职倾向具有强烈的削减作用。

其二，核心价值观对离职倾向的影响。企业文化的精髓在于核心价值观上面，当员工的核心价值观与企业的核心价值观相匹配时，员工和企业在精神层面的满意度均上升，员工更有精力和活力投入到自己的工作中，状态的提升带来绩效的提升，绩效的提升为晋升打下良好的基础。在物质和精神双方面都得到满足的情境下，员工离职倾向和意愿会大大降低。简言之，只有当员工认同理解企业最核心的价值观，心底的认同，才会始终追随组织。

其三，员工意识对离职倾向的影响。员工的意识受自我意识的主控，但也会受他人意识的影响。员工如果处于一个事事爱抱怨，出现问题相互推诿扯皮的氛围中，那么员工就不会专心于本职工作，员工的主要职责变成同事之间的勾心斗角，进而员工的负面情绪会陡然上升，离职意愿不断增强。这时如果外界的拉力足够强大，那么员工的离职是顺理成章的。

其四、创新意识对离职倾向的影响。在企业文化这片多彩的画卷中，创新意识为企业文化增添了浓墨重彩的一笔。具有创新意识的企业，不拘泥于当前的现状，企业的理念、技术、人员随时代的发展而发展。勇于创新、敢于创新的观念深入人心，保护创新成果、共享创新结果。在这种崇尚创新意识和推崇创新理念的氛围下，企业员工会受到创新文化的熏陶，相较于其他企业的员工，受此感染的员工理念会更新颖，视角会更独特、被社会所淘汰的几率会相对减少。自身的发展归因于企业的创新氛围，有此良好环境的熏陶，员工在离职时也会作为一种强有力的拉力，把员工拉回企业，阻断员工离职的想法。

其五、目标愿景对离职倾向的影响。企业的目标愿景对员工来说是一种对未来的期许，是企业对员工、对社会的承诺。目标愿景的虚假、宏伟、空洞，让目标愿景的实现困难重重，缺乏必要的实现手段，缺少相应的操作流程，目标愿景的实现只停留于口号。在此不切实际的环境中，员工不会将不切实际的目标与自我目标相结合，截然分离的个人目标和企业目标，目标的不匹配逐渐使员工难以适应组织的发展，使个人脱离于企业组织的大环境，最终的结果只能是员工离开企业，另做新的职业规划，另寻新的职业道路。

图1　企业文化对员工离职倾向

三、结论与展望

企业文化对员工的离职倾向和离职意愿是一种量变的积累，而这种量变的积累达到一定的程度，会发生质的变化，对企业的离职率产生较大的波动，对企业人力资源的规划，对企业的发展均产生不利的影响。因此，在企业文化方面需要着重注重以下几个方面。

第一，企业需要重视企业文化对企业的影响，把企业的文化建设与企业的绩效建设放在同一高度，明确企业文化对企业的重要作用。制定合理完善的企业规章制度，努力做到程序、结果的公平，加强员工的参与意识。营造和谐、向上、充满正能量的企业氛围，杜绝负能量对员工精神层面的腐蚀。

第二，在企业文化的建立中，重视核心价值观的树立，在构建企业的宏伟蓝图中，重视目标的可行性、可践性。核心价值观和企业的目标愿景对企业员工应具有激励、引导、挑战的作用。同时，在招聘的过程中需要的不仅是对学历、经验进行筛选，而且对员工思想与企业文化的匹配度是否相协调，是否具有思想的可塑性，也应作为招聘的条件之一，这样可以从招聘的过程中杜绝员工离职的倾向和意愿。

第三，企业应把创新作为企业的管理理念，创新技术、创新流程、创新理念。在创新的氛围中，让员工参与，让员工体验，让员工的创新意识迸发，最终让员工人人体验到创新给员工个人、企业带来的物质改变和精神净化。

［1］周露冰.企业文化对知识型员工离职意图影响的实证研究［J］.中国集体经济，2011（13）：141-142.

［2］蒋春燕.员工公平感与组织承诺和离职倾向之间的关系：组织支持感中介作用的实证研究［J］.经济科学，2007，（06）：120-130.

［3］崔明哲，吴维库，金占明.领导风格、民族文化和组织承诺之间的关系研究［J］.科学学与科学技术管理，2010，（12）：180-187.

［4］刘京梅、裴利芳.工作满意度—组织承诺与离职倾向间关系的研究进展［J］.世界标准化与质量管理，2008，（09）：40-44.

陈春蕾，女，青岛大学硕士研究生，研究方向：人力资源；

赵一颖，女，青岛大学硕士研究生，研究方向：企业会计。

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1008-4428（2016）08-112-02