对创建动态学习型组织的思考

□文/徐红涛

（1.贵州电子信息职业技术学院贵州·凯里；2.福州大学经管学院福建·福州）

对创建动态学习型组织的思考

□文/徐红涛1，2

（1.贵州电子信息职业技术学院贵州·凯里；2.福州大学经管学院福建·福州）

学习型组织是美国学者彼得·圣吉在《第五项修炼》一书中提出的管理观念。其作用在于：在面临外在环境剧烈变动时，学习型组织能够力求精简、扁平化、弹性化、终生学习、不断自我组织再造，能够很有效地维持竞争力。故不仅企业要建立学习型组织，我们的实习基地，作为校企合作的特殊团队，也要建立学习型组织，尤其是动态学习型组织。

学习型组织；动态；实习基地

原标题：创建动态学习型组织，引领团队高效发展——实习基地工作实践总结（一）

收录日期：2016年9月18日

一、创建学习型组织的意义

（一）解决了传统组织的缺陷。传统组织的主要问题是分工、竞争、冲突、独立，降低了组织整体的力量，更为重要的是传统组织注意力仅仅关注于眼前细枝末节的问题，而忽视了长远的、根本的、结构性的问题，这使得组织的生命力在急剧变化的世界面前显得十分脆弱。学习型组织理论分析了传统组织的这些缺陷，并开出了医治的“良方”——“五项修炼”。

（二）学习型组织为组织创新提供了一种操作性比较强的技术手段。学习型组织提供的每一项修炼都由许多具体方法组成，这些方法简便易学；此外，圣吉和他的助手还借助系统思考软件创建起实验室，帮助企业管理者在其中尝试各种可能的构想、策略和意境的变化及种种可能的搭配。

（三）学习型组织理论解决了组织生命活力问题。它实际上还涉及组织中人的活力问题，在学习型组织中，人们能够充分发挥生命的潜能，创造出超乎寻常的成果，从而由真正的学习体悟出工作的意义，追求心灵的成长与自我实现，并与世界产生一体感。

（四）学习型组织提升了组织的核心竞争力。过去讲的团队竞争力是指人才的竞争，学习型组织理论讲的企业竞争力是指组织的学习力。在知识经济时代，获取知识和应用知识的能力将成为竞争能力高低的关键。一个组织只有通过不断学习，拓展与外界信息交流的深度和广度，才能立于不败之地。人们可以运用学习型组织的基本理念，去开发各自所置身的组织创造未来的潜能，反省当前存在于整个社会的种种学习障碍，使整个社会早日向学习型社会迈进。或许，这才是学习型组织所产生的更深远的影响。

二、应克服的错误观念和行为

创建学习型组织，是一个漫长的、艰苦的过程，必须结合本团队的实际情况，不断探索、不断摸索学习型组织的管理方法，现实中有一些错误的观念和行为首先要克服：

（一）望而却步的惰性思想。创建学习型组织理论是由美国麻省理工学院教授彼得·圣吉首先提出来的，目前国内创建学习型组织理论都借鉴了彼得·圣吉的基本理论。许多人认为，这个理论中的许多名词晦涩难懂，内容博大精深，我们又不是科研机构，自然掌握不了这么高深的学问。这其实是一种误解，学习型组织理论由外文翻译而来，不太好理解是事实，但它的基本精神和主要内容和我们的观念差距并不是很远，只不过是用一种新的思想把我们已经做的工作加以整合和改造而已。我国许多知名企业的成功实践充分说明了这一点，像海尔、蒙牛等就是典型的例子。

（二）一般化认识的误区。有许多人认为，创建学习型组织就是办班讲课、读书看报，没有什么新鲜的。我们说培训是要搞的，专家讲课也是必要的，书报更是必看不可，但这些做法只是从外部角度为团队创建学习型组织提供理论上的解释和操作上的咨询，其本身并不是创建学习型组织的必经环节，更不是创建学习型组织的本质意义。因此，创建学习型组织应当是自己亲手去做的事情。如果一个组织整天“学习”而不创造，那就不是一个真正意义上的学习型组织，只能算是一个形而上学的组织。学习型组织的学习特别强调把学习转化为生产力，有“学”有“习”，而且“习”重于“学”。

（三）把创建学习型组织等同于以往的思想政治工作的想法。现在，创建学习型组织很热。有人认为，只要我们将思想政治工作的标签换一下，跟着喊就行了。这种观点是有偏颇的。创建学习型组织固然可以借鉴思想政治工作中的一些做法，但决不等同于思想政治工作。总体来说，学习型组织所倡导的学习主要有两个方面内容：一是工作学习化，即把工作的过程看成是学习的过程，工作跟学习是同步进行的；二是学习工作化，今天的学习型组织理论明确要求，上班不仅仅是工作，而是要把生产、工作、学习和研究这四件事情有机地联系起来。由此可见，创建学习型组织与以往的思想政治工作并不是一回事，不能混为一谈。

（四）“等、靠、要”的错误想法。有人说，既然上级这么重视，我们只要按老办法抓就行了。我们说，建立学习型组织的动力来自于组织发展的内在需求，应当是一项自发、自主的工作。因此，要彻底改变那种上级下文件、订计划，基层照方吃药、跟着执行的“等、靠、要”做法。具体说来，应以提高组织的核心竞争力为目的，切实加强自主性、针对性、创造性的学习。

（五）“一阵风”的行为模式。不能把创建学习型企业当作一项应急活动或短期工作，刮“一阵风”就完事。它应当成为伴随我们工作、学习的永久使命，持之以恒地延续下去。纵观国内外成功的学习型组织，他们的创建过程多为几年甚至十几年。所谓成功，也只能说是完善了创建学习型企业的形式和机制。所以，有学者提出，这种学习的过程应用n来表示，即没有具体数值。因此，我们必须破除急于求成的思维方式，必须破除“一阵风”式的行为模式。

三、动态学习型组织的创建

（一）动态学习型组织模型。学习型组织不存在单一的模型，它是关于组织的概念和每个成员之间作用的一种态度或理念，是用一种新的思维方式对组织的思考。在学习型组织中，每个人都要参与识别和解决问题，使组织能够进行不断的尝试，改善和提高它的能力。学习型组织的基本价值在于解决问题，与之相对的传统组织设计的着眼点是效率。在学习型组织内，每个成员都参加问题的识别，这意味着要懂得彼此的需要。成员还要解决问题，这意味着要以一种独特的方式将一切综合起来考虑以满足新的需要。因此，组织通过确定新的需要并满足这些需要来提高其价值。它常常是通过新的观念和信息而不是物质的产品来实现价值的提高。学习型组织可以用图1的模型来表示。（图1）

图1 动态学习型组织模型

（二）动态学习型组织的建立

1、建立共同愿景。组织的共同愿景来源于员工个人的愿景而又高于个人的愿景。它是组织中所有员工愿景的景象，是他们的共同理想。它能使不同个性的人凝聚在一起，朝着组织共同的目标前进。愿景也可以凝聚公司上下的意志力，透过组织共识，大家努力方向一致，个人也乐于奉献，为组织目标奋斗。

2、团队学习。学习型组织通过保持学习的能力，及时铲除发展道路上的障碍，不断突破组织成长的极限，从而保持持续发展的态度。团队学习，不但重视要个人学习和个人智力的开发，更要强调组织成员的合作学习和群体智力（组织智力）的开发。在学习型组织中，团队是最基本的学习单位，团队本身应理解为彼此需要他人配合的一群人。组织的所有目标都是直接或间接地通过团队的努力来达到的。同时团队智慧应大于个人智慧的平均值，以做出正确的组织决策，透过集体思考和分析，找出个人弱点，强化团队向心力。

在动态学习组织中，更强调了“善于不断学习”这一学习型组织特征。所谓“善于不断学习”，主要有三点含义：首先是强调“终身学习”。即组织中的成员均应养成终身学习的习惯，这样才能形成组织良好的学习气氛，促使其成员在工作中不断学习。再者是强调“全员学习”。即组织的决策层、管理层、操作层都要全心投入学习，尤其是经营管理决策层，他们是决定企业发展方向和命运的重要阶层，因而更需要学习。最后是强调“全过程学习”。即学习必须贯彻于组织系统运行的整个过程之中。约翰.瑞定提出了一种被称为"第四种模型"的学习型组织理论。他认为，任何企业的运行都包括准备、计划、推行三个阶段，而学习型企业不应该是先学习然后进行准备、计划、推行，不要把学习和工作分割开，应强调边学习边准备、边学习边计划、边学习边推行。

3、改变心智模式。组织的障碍，多来自于个人的旧思维，例如固执己见、本位主义，唯有透过团队学习，以及标杆学习，才能改变心智模式，有所创新。

4、自我超越。个人有意愿投入工作，专精工作技巧的专业，个人与愿景之间有种「创造性的张力」，正是自我超越的来源。

5、系统思考。应透过资讯搜集，掌握事件的全貌，以避免见树不见林，培养综观全局的思考能力，看清楚问题的本质，有助于清楚了解因果关系。

（三）学习型组织中领导者的作用。学习型组织是从领导者的头脑中开始的。学习型组织需要领导，他要能理解学习型组织，并能够帮助其他人获得成功。学习型组织的领导具有三个明显的作用。

1、设计社会建筑。社会建筑是组织中看不见的行为和态度。组织设计的第一个任务就是培养组织目的、使命和核心价值观的治理思想，它将用来指导员工。实习基地领导者自身的素养是确定目标和核心价值观的基础。第二个任务是设计支持学习型组织的新政策、战略和结构，并进行安排。这些结构将促进新的行为。第三个任务是领导并设计有效的学习程序。创造学习程序并且保证它们得到改进和理解需要实习基地领导者的创造力。

2、创造共同的愿景。共同的愿景是对组织理想未来的设想。这种设想是在实习基地领导共同讨论中提出的，组织的愿景必须得到广泛的理解并被深深铭刻在组织之中。这个愿景体现了组织与每个成员所希望的长期结果，成员可以自己自由地识别和解决眼前的问题，这一问题的解决将会帮助实现组织的愿景。但是，如果没有提出协调一致的共同愿景，员工就不会为组织整体提高效益而行动。

3、服务型的领导。学习型组织是由那些为他人和组织的愿景而奉献自己的实习基地领导者建立的。作为靠自己一人建立组织的领导人形象不适合学习型组织。领导者应将权力、观念、信息分给大家，学习型组织的实习基地领导者要将自己奉献给组织。

主要参考文献：

［1］彼得·圣吉.第五项修炼：学习型组织的艺术实务［J］.中国外文编译出版社，1982.1.5.

［2］贝蒂·包尔生.学习型组织体系［J］.外国管理世界，1987.7.2.

［3］徐国良.企业管理精析［J］.经济管理出版社，2000.8.3.

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