国有地勘单位人才水平评价分析

张志敏，王志刚

(中国国土资源经济研究院，北京 101149)



国有地勘单位人才水平评价分析

张志敏，王志刚

(中国国土资源经济研究院，北京 101149)

人才队伍作为地勘单位的核心竞争力，其发展水平将决定了地勘单位在市场竞争中的地位。为了进一步掌握全国局级国有地勘单位人才水平发展情况，服务国有地勘单位改革发展，本文在分析《全国地质勘查行业情况通报》相关数据的基础上，运用聚类分析调整指标的相关性，构建了以地质勘查人员比例、技术人员、在职人员比例为基础指标的评价体系，使用极差法计算指标权重，首次对国有地勘单位2011～2014年人才水平进行综合评价，并对评价结果开展趋势分析及对比分析。地勘单位年龄结构老龄化现象严重、在职职工负担重、专业技术人员的匮乏，先进人才激励机制的缺少，导致地勘单位转型升级面临较大压力。

国有地勘单位；人才水平；指标体系；聚类分析

当前我国经济发展进入新常态，认识新常态、适应新常态、引领新常态，将是当前和今后一个时期我国经济发展的大逻辑。受全球经济缓慢复苏和不确定性的影响，当前全球矿业依旧处于低迷状态。面对如此复杂的形势，地勘单位唯有迎难而上，抓住战略机遇，提高自身单位竞争力，才能在市场的优胜劣汰中生存下来。合理的人员结构将是地勘单位在市场竞争中求得生存和发展的必备前提。地勘技术人才是国有地勘单位生存发展的核心。高技能地勘技术人才是我国地勘队伍的重要组成部分，是推地质动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的中坚力量。

1　人才水平评价指标体系

1.1指标体系构建

地勘单位加强对人才的重视程度，才能在越来越艰难的环境中取得突破性进展。对地勘单位人才水平的衡量不仅考虑其人才的绝对水平，还要考虑其人才结构[1]。本文对人才水平的衡量主要考虑以下方面：地质勘查人员比例、地质勘查技术人员总数、在职人员比例、地质勘查技术人员期末增长率四项指标，见表1。地质勘查人员指年末在职职工中，从事地质勘查工作的人员，包括从事基础地质调查、矿产资源调查、资源潜力评价、水文地质、工程地质、环境地质、物探、化探、遥感、岩矿鉴定测试、地质测量等工作的在职职工。地质勘查技术人员是指在地勘单位中从事工作并取得劳动报酬的，具有初级及初级以上地质勘查专业技术职称的在职职工，包括已取得专业技术职称，现从事技术管理和行政管理工作的行政人员。年末在职职工是指事业单位在编人员，企业在册人员，与单位签订聘用合同、劳动合同或符合劳动保障部门关于认定形成事实劳动关系条件的人员，不含外方及港澳台人员、实习在校生、参军人员及未经聘用、留用的离退休人员。一般指标样本数据之间的相关性会影响评价结果的客观性，因此本文选择聚类分析法对指标体系进行检验。在原有人才水平评价体系的基础上，利用聚类分析，在同一类指标之间选择相关度较小并且较能反映人才水平和评价结果的代表性指标，同时又能克服由于指标过多、信息重复较差而带来的建模和参数辨识上的困难，保证评价精度的提高。

表1　人才水平评价指标体系

将评价对象样本数据录入SPSS软件，进行聚类分析。聚类方法采用系统默认的类平均法，选择欧氏距离平均值作为距离的测度，聚类结果见表2、表3及图1。根据聚类结果可将人才水平的“地质勘查人员比例”、“地质勘查技术人员”、“在职人员比例”、“地质勘查技术人员期末增长率”4个指标分为三类，即“在职人员比例”、“地质勘查技术人员期末增长率”分为一类，“地质勘查人员比例”和“地质勘查技术人员”各成一类。按照指标筛选方案，“地质勘查人员比例”和“地质勘查技术人员”选入人才水平指标体系。对于“在职人员比例”、“地质勘查技术人员期末增长率”分别求每一个指标相对于其它指标的复相关系数R，结果显示“在职人员比例”的R为0.177，“地质勘查技术人员期末增长率”的R为0.132。因此，将“在职人员比例”选入人才水平指标。人才水平指标构成为“地质勘查人员比例”、“地质勘查技术人员”、“在职人员比例”。表2中脚注a表示进行聚类分析时所采用的是距离度量方法，b表示具体方法为默认设置，即为欧氏距离平均值。表3中第一列表示聚类分析进行的步骤，第二列和第三列表示某步聚类分析中，哪两个样本或类聚成为一类。第四列表示两个样本或类间的距离，从表中可以看出啊，距离小的样本之间先聚类。

1.2权重计算

表2　人才水平数据处理汇总

a.平方Euclidean距离已使用；b.平均联结(组之间)

表3　人才水平聚类表

图1　人才水平使用平均联接(组间)的树状图(重新调整距离聚类合并)

表4　调整后的人才水平指标体系

一级指标二级指标计算公式地质勘查人员比例地质勘查人数/年末在职职工人才水平技术人员期末地勘技术人员总数在职人员比例年末在职职工/年末职工总数

1.3评价对象

评价对象为75家全国局级属地化管理国有地勘单位，人才水平评价基础数据来源于全国地质勘查行业情况通报[3]。

2　人才水平评价结果

国有地勘单位人才水平评价结果采用线性加权综合法进行计算。本文假设人才水平得分最高单位的分值为100，其他单位的得分分值均为与人才水平得分最高的地勘单位分值相对数。

2.1国有地勘单位人才水平

根据国有地勘单位人才水平评价指标体系及模型，对2011～2014年全国75家国有地勘单位人才水平的相关指标数据进行统计与分析。从图2可以看出，2011～2014年国有地勘单位的人才水平得分分别为82.33、83.32、84.58、84.38。人才水平整体有所上升，但上升幅度为2.49%，其中年均增长率为0.83%。人才水平总体走势为逐年上升，但在2014年人才水平低于2013年水平，下降0.23%。这说明有着雄厚地质工作背景和政府政策支持的地勘单位在人才建设上慢慢开始受到威胁，因为随着地勘单位老一代地质工作者的退休，福利待遇的吸引力相对较小，新的地质工作人才引进成了制约地勘单位发展因素。

表5　属地化管理局级国有地勘单位

图2　国有地勘单位人才水平变化情况

从图3可以看出，2014年全国75家国有地勘单位人才水平评价得分较高的依次是：四川核工业局(100)、河北地矿局(99.77)、海南地质局(98.59)、四川地矿局(98.25)、河南地矿局(95.73)、河北煤田局(80.16)、山东煤田局(94.03)、黑龙江地矿局(93.57)、华北有色局(92.88)、华北地勘局(91.90)。75家单位的平均得分为84.38，有35家单位处在全国平均之上，有40家处在平均水平之下。其中评分最高的为四川核工业局，四川地矿局得分为100分，其地质勘查人员比例及技术人员两项指标分别为66%、1217，均处于中等水平，但其在职人员比例为80%，为行业最高水平且远高于平均水平46%。地质勘查人员水平最高的为黑龙江有色局80%，其人才水平排名为19。技术人员总数最多的为河北地矿局4120人，其人才水平排名为2。从排名结果可以看出，人才水平最高国有地勘单位的地质勘查人员比例、技术人员及在职人员比例均为较高水平，且其某项指标居于行业领先水平。山东地矿局、广东地质局和黑龙江有色局这类居于中等水平的地勘单位，属于比较有上升趋势，各项人才水平构成因素排名也较为均衡，这类发展实力相当的地勘单位将会对上势单位造成威胁。

图3　国有地勘单位人才水平得分情况

2.2提升国有地勘单位人才水平的建议

从上述分析中可以看出，国有地勘单位在职职工不断减少，离退休和离岗职工增多，地勘队伍老龄化现象严重。部分局级地勘单位的离退休与离岗职工之和超过了在职职工总数，剔除管理人员，从事经营生产的在职职工不到全单位职工人数的30%，其中从事地质勘查野外工作的技术人员相对较少，个别单位还达不到10%，无法满足地勘工作的基本需求，也无法满足地质市场对技术人员的需求。依靠在职职工或者少部分技术人员生产的利润来承担所有职工的工资及福利支出是不公平的，这将严重挫伤了在职职工的积极性和劳动热情。

国有地勘单位原来以从事某一行业地质工作为主，加上受地质教育年代断层的影响，人才专业结构和年龄结构上都存在很大的不合理性。特别是集专业技术、项目管理与市场经营能力于一身的复合型青年人才更是奇缺，普遍存在“人数不足，素质不高，专业不齐”的问题。由于国有地勘单位大多数企业化改革的不彻底性，导致其缺少先进的人才激励机制，人才流失严重，年龄断层明显，造成部分国有地勘单位的地质工作手段不齐全、专业不配套、综合研究难到位、市场经营与拓展能力差等问题恶性循环，从而导致市场竞争能力不强，严重制约了地质勘查主业的发展和找矿重大突破的实现[4]。

因此地勘技术人才作为国有地勘单位生存发展的核心，高技能地勘技术人才更是我国地勘队伍的重要组成部分，是推地质动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的中坚力量。地勘单位要围绕自身发展战略规划，确立专业技术队伍建设目标，按照积极引进好紧缺人才、培养用好现有人才，实行地质专业技术人才资源的重点开发与普遍培养相结合，逐步形成人才引进、培养、使用、考核、激励的有效机制。

2.3结论

为了客观、科学地评价地勘单位的人才水平发展实力，考察地勘单位在市场竞争中所拥有的人才优势，建立一套能够从多方位、多角度反映地勘单位人才水平的评价指标体系，具有一定的理论与实践意义。国有地勘单位人才水平评价指标体系是建立在多指标综合评价研究方法和体系的基础上，加上对国有地勘单位具体情况的理解而设立的。创新之处在于对首次构建指标评价体系并运用相关数据进行计算，所采用的数据都是真实可靠的，结果是可以证实的，即任何人都可以根据这种方法体系和数据得到同样的结果。通过对国有地勘单位人才水平评价结果分析可以发现，国有地勘单位人才水平整体发展较为均衡，但在市场竞争中专业人才缺失，人才建设整体水平不高。由于指标数据来源的局限性，导致有些能够反映地勘单位人才水平的指标没有纳入指标体系，如地勘单位人才受教育程度等。

3　结　语

国有地勘单位在激烈的竞争中谋求生存与发展，就必须在人才队伍的建设上加大投资力度。通过对全国75家属地化管理的局级国有地勘单位的人才水平进行评价，了解国有地勘单位人才水平变化趋势及制约地勘单位人才水平发展因素，将有助于地勘单位人才队伍建设，有助于地勘单位在面临新的机遇和挑战中立于不败之地。受当前经济复苏缓慢和地质勘查行业发展形势不确定性的影响，地勘单位人才结构不适应产业调整优化的需要，中高级专业技术人才不足，严重制约了国有地勘单位转型发展。国有地勘单位应不断加强高素质人才培养，建立激励机制，加快新领域新产业人才的引入，提升自身人才水平结构。

[1]张志敏，高兵，董建美.国有地勘单位竞争力评价[J].中国矿业，2014,23(10)：30-34.

[2]漆艳茹．确定指标权重的方法及应用研究[D]．沈阳：东北大学，2010.

[3]国土资源部.2011年度-2014年度全国地质勘查行业情况通报[R].2014.

[4]姚建民，陈利平．煤田地勘单位改革与发展的思考[C]//中国地质矿产经济学会地矿经济理论与应用研讨会论文集.北京：中国地质矿产经济学会，2010：57-65.

Evaluation of the talent level of the state-owned geological prospecting units

ZHANG Zhi-min，WANG Zhi-gang

(Chinese Academy of Land and Resource Economics，Beijing 101149，China)

As talents are the core competitiveness of geological prospecting units，its development level determines the status of the geological prospecting units in the market competition.Furthermore，we need to acknowledgetheir level to reserve their reform and development.On the basis of analyzing the national geological exploration industry related data，this paper has built an index evaluation system，which includes the proportions of the geological exploration workers，technicians and on-the-job personnel，by using the cluster analysis to adjust index relativity and range method to calculate the index weight.Then we compare and analyze their talent developmentlevels during 2011～2014，and find the questions blocking the geological exploration units’ transformation and upgrading，such as age structure aging，on-the-job worker’s heavy burden，the lack of professional and technical personnel，and the lack of advanced talent incentive mechanism.

state-owned geological exploration unit；talent level；index system；cluster analysis

2016-03-10

中国地质调查局地质调查子项目“全国地勘行业调查分析与评价研究”资助(编号：1212011120358)

张志敏(1986-)，女，汉族，安徽阜阳人，助理研究员，主要从事国土资源经济研究工作。

F272.92

A

1004-4051(2016)10-023-05