制造企业人力资源管理的变革探究

2016-11-12杨晓娜

经营者 2016年14期

关键词：华为人力资源管理

杨晓娜

制造企业人力资源管理的变革探究

杨晓娜

制造企业耗费的人力、物力较多，同时人力资源管理和物资管理也是影响制造企业生产效率的关键。本文以制造企业人力资源管理为中心论点，从三个方面详细阐述了在新时期，制造企业应当如何加强制造企业的人力资源管理，以促进企业的长久发展。

制造企业人力资源管理变革

随着我国信息技术的发展，“互联网+”的理念逐渐深入到各个行业中。同时中国制造2025和德国工业4.0也逐渐受到人们的重视。在经济快速发展的形势下，制造企业也应当紧跟时代步伐，创新人力资源的管理模式，使其能够满足现代化工业的发展，尤其是要提升企业的管理水平，以提高企业的核心竞争力。

一、优化组织结构

在新时期，制造企业的外部竞争环境和内部工作模式都发生了很大的变化。但是多数制造企业仍是沿用传统的管理模式，显然这并不适合现代工业的改革。鉴于此，制作企业应当根据实际的经营状况和生产方式，在原有的组织结构基础上进行优化和调整，从而提升制造企业的内部人力资源管理水平，促进企业的长久发展。

我国一些大型的制造行业的人力资源管理的变革比较早，且也比较完善。例如，华为的人力资源组织机构成倒三角模式。据有关数据统计，在华为的人才机构中，研发和开发人员占46%，市场营销服务人员占33%，管理人员占9%（包括后勤服务），生产人员只占12%。虽然这只是大概的数据，但是足以表明华为比较重视科研机构。这也是由华为的经营体制所决定。在现代化市场下，智能手机的更新速度非常快，如果不重视新技术的研发，势必会影响华为的市场占有率。相比于大型的制造企业，中小型的制造企业更应该紧随其后，调整人力资源管理的机构，落实相关职能部门和部门职责，以保证企业内部每项工作都能够顺利开展。比如实现组织结构的扁平化，减少决策与管理层次，提高信息流、资金流的运转效率，从而达到全面提升运营效率的目的。另外，更重要的是组织结构扁平化有助于增强企业快速反应能力，这对于企业调整及时调整经营策略应对市场变化是非常重要的。总的来说，制造企业应当重视优化和调整组织机构，使其能够助力于制造企业的可持续发展。

二、完善人才管理机制

制造企业的人才管理应当包括选拔人才、培育人才、激励人才、留住人才四个方面。制造业具有劳动力密集、人力资源管理难度大的特点。因而制造企业应当完善人力管理机制，增加高层管理人才的数量，并重视加强中层管理人员的培训，从而提升企业的人力资源管理水平。

首先，在人才选拔方面，制造企业应当因时制宜，根据企业的实际状况选择合适的人才。尤其是在经济全球化的背景下，制造企业更应当完善国际化的人才招聘制度。其次，在人才培育方面，制造企业应当加强对人才的入职培训、企业文化培训等。另外，随着我国大学人才的增多，越来越的制作企业开始重视直接从学校引入人才，在高校人才进入岗位前，制造企业应当加强学生的入职训练，以使学生能够适应高强度、快节奏的工作环境。而企业文化培训则是为了让员工始终以企业的发展为基本准则。这样能够有效提高制造企业的核心竞争力。再次，在激励人才方面。制造企业应当制定完善、高效地激励制度，如高薪资制度、股份制度。只有高于同行业的就业水平的薪酬才能吸引更多的高技能人才。同时拥有高技能的人才之后，制造企业才能够快速发展。人才激励的投入与产出是成正比的。虽然股权激励并不适合所有的制造企业，但是它仍是一种有效的激励制度。除此之外，还有一种内部创业激励制度，但是它只存在与华为内部，主要是鼓励员工成为华为的代理商。最后，制造企业应当完善人才留用制度，以减少人才的流失。何况是工业革命的当下，人才已经成为诸多制造企业关注的焦点。制造企业应当利用面谈、留岗等方式来挽留人才，从而完善制造企业的人才资源管理模式。

三、推进人力资源管理的智能化

在现代化科技制度下，制造企业应当重视引进智能化、电子化的管理系统，减少人力资源管理的工作量，并提升人力资源管理的效率，从而提高制造企业的管理水平。例如，在2016年9月8日发布的用Kronos Workforce Central劳动力管理解决方案，是将与PeopleSoft人力资源管理系统集成，提供集中考勤、基础排班、工时管理到薪资的自动化流程，来提高人力资源管理效率；提供基于产线或者班组等多维度的精细化工时数据，来提高生产管理者对于劳动力使用率和效率以及人工成本的可视性，更好地支持决策和持续改进。而且这一方案已经应用在智能手机品牌vivo的生产工厂中。这种解决方案能够帮助工厂建立自动化和精益化的劳动力管理平台，取代过去手工和半手工方式下的粗放管理，从而提升企业的管理效率。由此可见，制造企业应当重视推进人力资源管理的智能化和现代化。