博弈论在事业单位激励机制中的应用研究

2016-11-11南京市建邺区妇幼保健所尹媛媛

办公室业务 2016年20期

文/南京市建邺区妇幼保健所　尹媛媛

博弈论在事业单位激励机制中的应用研究

文/南京市建邺区妇幼保健所尹媛媛

建立和健全事业单位激励机制，是事业单位管理的重要目标。良好的激励机制将会充分调动职工的积极性和创造性，提高事业单位的竞争力和影响力。文章分析了当前事业单位激励机制的现状和存在的问题，运用博弈论分析了事业单位中的两种博弈关系，并结合人的需要分析，给出了激励的具体策略。

博弈论；激励机制；事业单位；绩效工资

事业单位处在市场环境之中，必然面临着激烈的竞争，为了提高事业单位的竞争力和影响力，就要充分调动职工的积极性和创造性。作为事业单位的管理者而言，调动职工积极性和创造性的一个重要手段就是激励。管理心理学把激励看成是“持续激发动机的心理过程”。激励水平越高，职工完成目标的努力程度和满意度也越强，工作效率就越高；反之，激励水平越低，则职工缺乏完成组织目标的动机，工作效率也越低。

一、事业单位激励机制的现状和存在问题

事业单位跟企业相比，具有一定的公益性，属于非完全市场化运营，所以也有其自身的特点和问题。通过分析当前我国事业单位的现状，本文认为事业单位在激励机制方面存在以下问题：

第一，绩效工资的评价标准存在问题。2011年3月，人力资源和社会保障部发布了《事业单位岗位绩效工资制度》，将工资分成岗位工资和绩效工资。如果这项制度能落实得好，在一定程度上对职工的激励是非常有意义的。但是在具体的工作评价标准制定上，是比较困难的一件事。不像市场上的销售人员，可以用销售额进行绩效，可以依据具体的KPI指标进行评价，而对于事业单位来说，由于平均主义盛行，很难说谁干得好，谁干得差。

第二，大锅饭、平均主义等思想严重影响职工的积极性和创造性。特别是对于有编制的职工来说，在单位里干好干坏一个样，干好了也没有什么奖励，干坏了也不影响工资薪水，所以长期以来相当一部分事业单位员工得过且过，只要不出大问题就好，严重影响了优秀职工的干劲。

第三，缺乏人性化管理。拥有人才并发挥出人才的潜力将会使事业单位在市场的竞争中取得优势。如果有能力的人无法施展其才能，就可能导致人才流失。人性化管理是指在管理工作中体现以人为本的理念，尊重人的合理需求。对人才的激励不仅要重视物质激励，也更要重视精神激励。而事业单位长期忽视职工的精神需求，缺乏人性化管理，忽视单位内部文化建设，难以形成良好的凝聚力，无从发挥企业文化的激励作用。

二、博弈论的理论基础

博弈论又称为对策学。博弈论研究的是理性人如何进行策略选择。它的基本假定认为人是理性的，也就是人在选择策略时会追求自己的利益最大化。在博弈理论中，纳什均衡是最重要的理论之一。纳什均衡，是指参与人会选择这样一种策略组合，在该策略组合上，任何参与人单独改变策略都不会得到好处。将博弈论运用于实际问题，构造合理的纳什均衡，会对解决实际问题有重要的理论意义。

为了在事业单位中实现良好的激励，就需要分析事业单位中存在的博弈关系，并构造合理的纳什均衡点，从均衡点出发寻找激励职工的对策。

通过分析，我们发现在事业单位中存在两种博弈关系：一是管理者与职工的博弈，另一是职工与职工的博弈。

三、管理者与职工的博弈及其激励策略分析

事业单位的管理者与职工存在博弈关系，管理方式的差异会对职工的积极性产生一定的影响。

表1　管理者与职工的博弈关系

（表1）中的字母代表管理者和职工分别选择不同策略时的收益。从中可以看出，事业单位希望的激励目标是管理者选择人性化的管理方式，职工采用积极的策略。该组策略要成为稳定的策略，必须达成纳什均衡。即要满足A1大于F3、F1，A2大于F2，F4，D1和D2要尽可能小。

根据心理学家马斯洛提出的动机理论，人的需要包括生理需要，安全需要，归属和爱的需要，尊重的需要，自我实现的需要。在事业单位中，工资收入属于生理需要，工资是相对稳定的，那么归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要就是职工追求的目标。而人性化管理会促进职工选择积极的策略，所以在事业单位进行人性化管理是非常重要的。具体的激励策略如下：1.让职工获得归属感，管理者要关心和爱护每一位职工，与职工经常谈心，积极了解职工的难处，并适时给予帮助，让职工把单位看作自己的第二个家。2.管理人员应发自内心地尊重每一位职工，对他们要像对待专家一样心存敬意，这样职工就会感受到工作的快乐，并以自己的实际行动热情地投入到工作中去。3.对于工作表现积极、上进、有追求的职工，应该给予其培训深造的机会；对于优秀有潜力的职工应积极培养，适时纳入后备干部人选。

四、职工与职工的博弈及其激励策略分析

在事业单位内部，如果没有职位的差别，职工甲和职工乙的博弈关系如（表2）所示，其中的字母代表职工选择不同策略时的收

表2　职工与职工的博弈关系

作为管理者而言，肯定希望职工甲与职工乙都采用积极的策略，为了使这种策略成为均衡策略，达成纳什均衡，就需要满足A大于F，B；B大于F；F大于D。如果D与A接近的话，就会导致平均主义、大锅饭思想的盛行。

要达成上述条件，就应该在员工积极的时候给予奖励，员工消极的时候给予适当惩罚。奖励可以是物质或者精神方面的奖励。当然，在具体地实施上，作为事业单位的管理者而言，应做好几个方面：

（一）如何评定职工是积极还是消极的。管理者给出的评价应该是客观的、具体的、可以量化的，而不是因为和某个人关系好，就给出积极的评价。本文给出了几条具体的评价标准。1.职工上下班是否做到了全勤；2.职工在某个季度的服务是否很少接受投诉；3.职工参加上级的各种竞赛是否拿到奖励；4.职工的业务是否能够长时间保持安全稳定。

（二）职工积极的时候应该给予物质或者精神方面的奖励。对于事业单位而言，物质奖励的执行相对企业来说要困难一些，不过绩效工资已经提供了一种可行的方案，关键在于绩效的评价上，可以参考上面第1条的评价标准。另外，管理者可以运用手中的权限，比如多给表现积极的、加班的职工放几天假等等。关于精神方面的奖励，一是评功评奖的时候要公平公正，要多给予平常工作表现积极的职工。二是在职务的晋升和职工深造培训上，要多考虑积极的职工。

（三）当职工消极的时候应给予一定的惩罚措施。如果超过多少次不在岗，请假天数超过规定天数，超过几次受到群众的投诉等等，在绩效工资的评定上应有所体现，另外可以考虑给予口头警告等批评。