基于企业管理角度的集体劳动争议的预防和处理

刘燕

一、集体劳动争议的概念以及现状

劳动争议有广义与狭义之分，广义的劳动争议是指以劳动关系为中心发生的一切争议；狭义的劳动争议仅指单个的雇用人和受雇用人之间所发生之争议及雇用人团体与受雇用人团体发生之争议为限①。按照参与争议的人数和合同种类可将劳动争议分为个人劳动争议与集体劳动争议。其中集体争议是指劳动者一方当事人为法定若干人数以上，具有共同申诉理由的劳动争议。国务院发布的《国营企业劳动争议处理暂行规定》第4条规定：“发生争议的职工一方人数在10人以上，并有共同理由的，为集体劳动争议②。”

当前，随着经济体制改革的不断深入，不同利益群体之间的矛盾尤其是劳动关系矛盾日趋复杂，加之劳动者法律意识和维权意识增强，使各种类型的集体劳动争议案件逐年上升。企业作为集体劳动争议的两大主体之一，较之劳方而言，因生产秩序的阻断遭受的经济损失巨大，在争议当中处于较为强势地位，所以，就如何减弱集体劳动争议的影响、减少和避免集体劳动争议的发生，企业一方或许更有可为。

二、基于企业管理角度的集体劳动争议预防与处理分析

（一）集体劳动争议发生的根源在于企业剩余价值的分配

集体劳动争议的本质是劳资双方对企业剩余价值的重新分配。由公式W=c+v+m=k+m，其中W表示商品的价值，c表示转移来的生产资料的价值，v表示劳动力自身的价值，m表示剩余价值，k（k=c+v）代表成本价格。简化来说，企业所生产的商品的价值，除了用于支付生产资料的消耗与劳动力自身价值以外，剩余价值归资方所有。资本追求利润最大化，劳动追求工资最大化，资本的逐利本性从根本上决定了其与劳动之间存在着不可避免的利益矛盾。如果把企业的剩余价值比作一块蛋糕的话，现在劳资双方的争议最根本的就在于对于企业剩余价值（m）这块蛋糕的重新分配上，当双方就剩余价值的分配，即蛋糕的切分不能达成一致时，集体劳动争议发生。

（二）企业传统经济增长模式的局限

企业传统的经济增长模式直接表现为企业整体的生产与管理水平的落后，生产技术的落后会导致企业的生产效率下降、生产的产品难以适应社会新的需求；管理水平的落后会使得企业员工整体的劳动生产积极性与生产效率降低，阻碍了人在企业生产中的主观能动性这一优势的发挥，结果导致企业增资空间有限、经济效益下降，低速增长与不增长的工资水平已不能适应现代快速发展的经济水平和员工在新经济条件下的利益诉求，这反过来又会对企业的生产造成进一步的阻碍，企业传统落后的发展模式会引发企业生产的恶性循环。

（三）企业劳动争议的预防与处理机制不健全

1、企业针对劳动争议的预防机制认识不全面

企业多重劳动争议的仲裁、诉讼，而轻劳动争议的预防。伴随经济形势的快速变化、企业员工的日趋年轻化与知识化，员工对于企业的诉求并不仅仅局限于以往的安逸与温饱，其对企业的相关诉求发生了巨大的变化：相关的权利诉求与更多的利益诉求。相关的权利诉求表现为在企业生产与运营、管理当中平等、充分的话语权；更多的利益诉求表现为对企业剩余价值这块蛋糕的重新分配。如果企业缺乏相应的劳动争议预防机制，没有及时注意到员工的权利与利益诉求，员工个人的权益表达途径不顺畅时便会以集体的形式组织起来就相关的劳动权益表达自己的诉求，最常见的表现形式即为集体劳动争议。

2、企业缺乏健全的集体协商机制与应急处理机制

当集体劳动争议发生时，内部解决是最理想的争议处理方式，如果企业就集体劳动争议的处理的集体协商机制过于单一、没有针对突发集体劳动争议事件的应急处理机制，那么就会出现一旦协商不成便直接进入诉讼、仲裁处理阶段的不理想局面，消耗大量的人力物力，不仅对企业造成巨大的成本压力、对员工造成直接的经济损失，也会对劳资双方的和谐劳动关系造成不可修复的伤害。

（四）“以人为本”和谐的企业文化缺失

“以人为本”和谐的企业文化是企业人本管理的一种体现，涉及到企业生产与管理的方方面面，是处理好企业与员工之间平等互利的劳动关系的一剂良方，从根本上预防集体劳动争议的发生，是企业的“软实力”。传统的集体劳动争议预防和处理手段，如仲裁、诉讼等已不能完全适应当前复杂形势的需要，这些手段往往忽略了当事人的内心体验和真实想法，忽略从矛盾的心理根源出发和人的内心需求入手，集体劳动争议的预防和处理效果往往事倍功半。一些集体劳动争议不能及时解决在企业基层，引起大大小小的劳动纠纷都直接向劳动部门投诉，这既加大了有关部门的工作量，又容易因力量不足不能及时处理，导致矛盾激化，引发集体劳动争议，甚至演变成突发性群体事件。

三、企业预防与处理集体劳动争议的管理改革建议

（一）正确认识集体劳动争议本质努力构建和谐劳动关系

集体劳动争议事件背后的劳资纠纷产生的根本原因在于资本与劳动之间利益的对立，这是由资本与劳动的属性决定的。集体劳动争议的频发与愈演愈烈会倒逼企业就剩余价值的占有进行重新的思考与分配，通过企业一方向劳动者一方的放权让利来进一步缓解与消除劳资双方就剩余价值分配之间的尖锐矛盾，劳资双方本着沟通、整合的原则来处理纠纷，千万不要让“非此即彼”埋没了我们，通过将劳资双方的需求分解并整合成有机整体，我们会找到很多比“此”、“彼”更好的解决办法③，努力从根源上消除劳资冲突，做好集体劳动争议的预防。

（二）加快转换企业管理思想与管理方式

企业的发展与管理要适应经济发展的“新常态”，企业生存与发展的第一步首先是顺应社会的经济发展趋势，把创新作为企业增资与发展的新引擎，把企业的蛋糕做大，只有在蛋糕做大的基础上才能更好地进行蛋糕的切分。所以，企业要转换管理思想与管理方式，注重企业生产的技术发展与创新，加大对企业生产、人力资源管理方面的投入，将生产与管理并进，才能更好地适应经济社会的发展需要，增加企业财富创造，为企业剩余价值的分配打下基础。

（三）健全企业劳动争议的预防与处理机制

1、做好针对集体劳动争议事件发生的预防机制

企业应当做好针对集体劳动争议事件发生的预防机制，保障员工权益诉求表达渠道的完善与畅通，通过及时、全面的了解员工的相关权益诉求，就相关问题及时进行沟通、处理，把出现的问题化解在基层、化解在个体，而不是让员工通过集体组织起来表达劳动权益的诉求，减少与避免集体劳动争议的发生。

2、建立起弹性健全的集体协商机制

企业应当建立起弹性、健全的集体协商机制，当集体劳动争议发生后，若经一次集体协商不成，安排再次进行协商，这种弹性、健全的集体协商机制可以大大加强劳资双方之间的互信程度，提高了集体劳动争议的协商解决的可能性；此外，应急处理机制的建设，保证了企业有针对劳动争议突发的应急预案，当突发性集体劳动争议事件发生后可以按照最优处理程序进行妥善解决。

（四）努力建设“以人为本”和谐的企业文化

“以人为本”和谐的企业文化有助于企业预防和处理集体劳动争议。

通过用心理学的理论探讨有针对性的、可行的预防和处理集体劳动争议的心理对策，准确把握集体劳动争议参与者的心理特征，弥补传统手段的不足，及时疏导参与者的过激心理，缓和参与者的情绪，有助于纠纷的正确处理，对降低集体劳动争议的发生率和破坏程度，促进社会稳定与和谐具有一定的理论价值和现实意义。

（作者单位：首都经济贸易大学）

注释：

① 史尚宽.劳动法原论.1978年台湾正大印书馆重刊版.241

② 王益英 主编.中华法学大辞典·劳动法学卷.北京：中国检察出版社.1997.146

③ 斯图尔特·克雷纳.管理百年.海口：海南出版社.1993.71