国企改革中的重点和难点

国务院发展研究中心企业所原所长　陈小洪

国企改革中的重点和难点

国务院发展研究中心企业所原所长陈小洪

国务院发展研究中心研究员、企业研究所原所长陈小洪在2016国企管理年会上做主题报告。

他说，国企改革发展是系统工程，要抓关键点，抓重点，否则无法推进、突破。改革包括三个方面，第一是企业制度改革；第二是国资监管体制改革；第三是市场化竞争改革。

2016年的《政府工作报告》，关于国企改革的表述更具可实施性，不仅给出了目标、时间表，也确定了路线图和重点内容。进一步深化国企改革的信号已非常明确，如何在多项改革叠加发力中获得充足的内生动力，以改革促发展。

系统工程要抓重点和难点

国企改革发展就是要抓关键点、抓重点。国企改革是系统工程，但又必须抓住关键和重点，否则你没法推进，没法突破。

一要进一步做好改革，包括三方面，首先是企业制度改革，比如人员的内部市场化解决问题，比如产权自主解决问题，主要是投资者、债权人、经营者之间的关系以及不同投资者之间的关系，解决治理层面的决策体制架构问题，国企大多数是这样。所以国企的现在代企业制度涉及很多方面的改革，产能改革也是必需的，因为它是顶层决策设计。其次，国资的监管体制要改革，突出问题是企业的经营权责不够，比如劳动融资问题，它是在我们这个体制下形成的劳动融资体制。所以，现代企业是一种契约，国资体制本身的一些问题要改，这不仅仅是国资委的事，光靠国资委难以解决这个问题。再次，要加强市场竞争的改革，因为国企有一部分处于寡头垄断的领域。它是一个系统，我们不要指望通过一个事情解决所有问题，把我们所能做的全部做完，不要依赖，不要等待。我们的管理要深化要改进，现在国资委很重视，我觉得从战略上要进一步明确，怎么做好自己的主业，砍掉不必要的东西，怎么跟新经济结合。

二要进一步改革管理体制。这种多层级的，内部利益关系复杂的管理层级，需要进一步改革。本来一个公司内部的利益关系就很复杂，现在内部层层分级就更复杂了，所以应该是整体的、分类的、有利于流动的。比如，现在国外大公司是扁平化，不是说中间没有管理层级，但它的信息是全面贯通的。大型企业从职能管理到流程管理，内部管理太复杂就没法搞。

三是管理思路授权不够，监督不到位。国外强调的是靠内部信息，事后检查为主。我们是什么都要批，什么都要审，没有内部授权，不管国家、社会还是市场的关系，要解决这个问题。从战略到管理架构，到管理的理念方式流程，都需要改。另外，我觉得创新也要更重视，推进技术创新、产品创新、商品创新、管理模式创新。我认为在改革、管理、创新问题上，我们国企有很多工作要做，而且应该去做。

解决好国企的经济问题

一定要解决好国企的经济问题。近期在理论学习中，讨论到市场经济下大企业的经济问题，这正好是我们国企遇到的问题。

经营者和主要员工不是资产所有者，现在大公司这些特点是明显的，当然顶层高管可能还有一些激励股权，底下的股权激励一直不是很大，当然若有很好的奖励也一样。总的来说这不是控制权，当然和股东控制权、控制股东的控制权不是一回事。

在这种情况下，委托人和代理人就非常重要。有两个方法，一是代理人变成股东，我2000年在美国作过调查，两权合一对大公司是不现实的。二是讲团队激励和合作，公司往往是个大型团队，如果市场没有压力，所有被激励的对象都会迎合委托人。我就跟着指标走，至于好坏我不管，因为它没有真正的市场动力和压力在里面。此外，动态合同激励也很重要，就是说未来的合同跟你现在的合同是有关系的，你现在的表现影响未来，这种合同更能发挥激励作用。

对这方面理解，现在国内是很片面的，我们怎么解决这个问题呢？这就是企业制度比较关心的问题，后来用的一个基本办法就是要解决代理人的经济问题。顶层的代理人特别强调动力来进行监督管理，有利于解决整个团队的激励问题。

评价一个企业效益好不好，有几个概念，一个就是经济学上讲的，个人利益跟社会利益、企业利益是一致的，这是最佳的一种模式。还有一个模式，叫财政预算模式，它跟收入挂钩，跟效益挂钩，现在证明这两种是不可能一致的。怎么解决？就是授权给最主要的代理人，让他敢于在必要的情况下打破所谓预算平衡，给予贡献者奖励，一定要给代理人激励。

其实，代理人的激励和内部各层的激励都很重要。代理人是和股东签合同，底下的人是跟公司签合同，激励不是只有股权激励，还有高层的激励，实际就是最高层级的代理人激励，如果我们国企最高级的代理人没有激励，只有底下的人有激励，这不是一个最好的激励模式。高层激励可以有两种，比如名誉激励，比如干部晋升激励，这两种都是激励，不过，大多数可能是选择市场化激励。

编辑/王棕宝