高校中层管理干部绩效管理体系的优化

赵鹏

【摘 要】 文章针对高校中层管理干部绩效管理体系现状，提出了优化措施。要制定合理的绩效计划，明确绩效考核周期;制定合理的考核指标，运用多样化考核方式;重视考核结果的运用;加强绩效管理队伍建设。

【关键词】 高校;中层管理干部;工作绩效;管理体系;优化

中层管理干部是高校各项工作的核心，是决定高校的办学水平与管理水平的关键，而科学合理的中层管理干部绩效管理体系能够对高校中层管理干部的工作进行客观公正的考核，及时发现中层管理干部工作中存在的问题，从而提高中层管理干部的工作水平，促进高校的稳步发展。但是在实际调查中发现，很多高校中层管理干部绩效管理体系还存在很多的不足之处，例如考核指标不科学，考核方式落后等问题，这就直接影响了校中层管理干部绩效管理水平的提升，不利于高校的稳步发展。因此在新时期背景下，高校应该结合实际情况构建系统完善的校中层管理干部绩效管理体系，这样能够有效提高高校中层管理干部的综合素质和工作绩效，从而能够给高校稳步发展奠定坚实的基础。

一、高校中层管理干部绩效管理体系现状

随着我国教育事业的不断发展，传统的高校中层管理干部绩效管理体系已经无法适应现代高校发展的要求。一方面传统的高校中层绩效管理体系成为禁锢高校中层管理干部发展的制度障碍，严重影响高校中层管理绩效考核的正常实施;另一方面，高校的管理理念与当前教育改革理念相背离，阻碍高校中层管理理念的进一步更新，对高校整体制度管理的发展产生影响，导致高校制度管理体制瘫痪。例如很多高校的中层管理干部绩效考核指标并不科学，考核指标过分重视中层管理干部的工作方面，在一定程度上忽视了中层管理干部综合素质的考核，这就在很大程度上影响了高校中层管理干部绩效考核的全面性。还有很多高校的中层管理干部绩效考核周期设置不合理，只是采用定期考核方式，在每个周期中、或者期末对中层管理干部绩效进行考核，这就在很大程度上影响了绩效考核效果。除此之外，还有很多高校的中层管理干部绩效考核结果运用不善，很多高校忽视了中层管理干部绩效考核结果的应用，这就致使高校中层管理干部绩效考核成为一种高校的“作秀”方式，从而使高校高层管理者无法真实掌握中层管理干部的工作情况，给高校的发展带来了很大影响。

二、高校中层管理干部绩效管理体系的优化措施

随着高校的不断发展，高校应该进一步加强高校中层管理干部绩效管理体系的优化，应针对当前高校中层管理考核体系中存在的问题，提出符合实际发展战略的改革措施，优化中层管理干部绩效管理体系，这样可以有效提高高校中层管理干部的工作绩效，为高校的稳步发展奠定坚实的基础。

1、制定合理的绩效计划，明确绩效考核周期

绩效管理是为高校发展战略服务的，那么绩效计划也应该来自于高校战略，因此高校在编制绩效计划时，绩效管理人员应该要充分了解高校发展战略，进而使中层管理干部绩效目标与高校整体发展规划相统一、相适应，这样才能有效提高管理干部绩效管理体系的可行性。例如：某高校的中层管理干部管理体系绩效考核新标准明确规定，某高校的中层管理干部的绩效考核不仅包括对本系教师和学生的管理，同时也关注高校中层管理干部相互协作发展，以此作为考核的补充标准，使高校中层管理绩效考核进一步得到深化，促进高校总体协调运行发展。同时，在制定详细的绩效目标之后，绩效管理人员应该要将绩效考核目标进行分解，然后将绩效子目标落实到每个院系以及每位中层管理干部，这样能够有效提高中层管理干部绩效管理水平的提升。其次，绩效管理人员还应该根据学校的实际情况合理确定考核周期，在坚持定期考核的基础之上，增加不定期考核，这样能够有效增强中层管理干部绩效考核效果，带动绩效管理水平的提升。

2、制定合理的考核指标，运用多样化考核方式

绩效管理人员要根据中层管理干部的工作特点制定科学合理的考核指标，要使考核指标不仅仅包含中层管理干部的工作方面，同时还要涵盖中层管理干部个人素质等方面，注重高校中层管理考核体系的建立。应当依据高校中层管理人员的个人能力和个人素质，制定不同层次的管理考核标准，从而使高校中层管理考核标准“人性化”，提升高校中层管理考核标准优化的实际效果。这样才能有效提高中层管理干部绩效考核的全面性。其次，在构建完善的考核指标基础上，绩效管理人员要采用多样化考核方式对中层管理干部绩效进行考核，要加强民主测评、民意访谈、业绩分析、个别谈话以及综合分析等手段的结合，这样能够有效提高中层管理干部绩效考核的客观性与公正性，提高中层管理干部绩效管理水平，促进高校的可持续发展。

3、重视考核结果的运用

绩效考核的目的就是对中层管理干部的工作进一步改善，因此，高校要加强绩效考核结果的应用。绩效管理人员应该对中层管理干部绩效考核数据进行整理与分析，并且将考核结果传递到高校高层管理手中，这样高层管理者能够详细了解中层管理干部工作的实际情况，并且根据考核结果对中层管理干部工作进行有效改善，从而能够在很大程度上提高中层管理干部工作水平。同时，绩效管理人员还要将考核结果在内部适度公开，让每一位中层管理干部都能够详细了解考核结果，这样能够有效提高中层干部之间的竞争，从而能够提高工作水平。

4、加强绩效管理队伍建设

随着高校的不断发展，高校中层管理干部绩效管理工作也越来越复杂，这就对绩效管理人员提出了更高的要求，因此高校要重点加强绩效管理人才队伍建设。首先，高校要通过各种途径招聘一批高素质、高学历的复合型绩效管理人才，这样能够有效改善高校绩效管理人才知识结构。其次，高校要定期或者不定期对绩效管理人才进行培训，一方面运用典型的案例加强绩效管理人员职业道德教育，提高其职业道德水平;另一方面，高校要组织绩效管理人员到专门的培训机构接受培训，这样能够有效提高绩效管理人员的工作技能，保证中层管理干部绩效管理工作的顺利开展。

三、结束语

在我国高校之间竞争不断激烈的背景下，加强中层管理干部绩效管理，提高中层管理干部工作绩效是高校稳步发展的需要。因此，高校应加强对中层管理干部绩效考核的重视，根据学校实际情况积极完善绩效指标，采用先进的绩效考核方式对中层管理干部工作绩效进行客观公正的考核，这样能够有效提高高校中层管理干部工作绩效，实现高校的办学目标。

【参考文献】

[1] 刘珂.高校中层管理干部绩效管理体系研究[J].山东大学，2007.

[2] 黄萍.建立和完善高校绩效管理体系初探[J].重庆工学院学报（社会科学版），2014.8.

[3] 魏超.顺应时代变化适时变革高校绩效管理体系[J].法制与经济（下旬刊），2012.5.