低调稳健，有为有不为

严川

人力资源工作之于企业组织的价值，很难用数据来具象化。只有在危机出现或紧急情况发生时，才能充分体现出优秀人力资源管理与低劣人力资源管理之间的差别。

我认为，人力资源经理上任之初，前三十天的首要任务就是让自己“安全着陆”，顺利度过入职关键期。具体怎么做呢？我这里有三个“锦囊”，希望能帮助到这位同仁。

锦囊一：想要跳得高，先得蹲得下

作为管理人员，人力资源经理有可能要参与公司重要会议或重大决策探讨。这时候，无论你对公司人力资源工作有多少想法，都不要急于表现自己，而是要潜下心来积蓄力量。

●不妄评前任的功过是非

到岗以后，肯定会有很多人在人力资源经理面前提到前任的功过是非，这种“渗透”，与其说是在分享信息，不如说是在试探新经理的态度。

前任的功过必然受客观因素和个人因素影响，其离职原因也可能不是道听途说的那么简单。如果新任经理在还没有搞清楚状况的前提下就妄下论断，往往会给人不够成熟、不够稳健的印象。此时，新任经理对前任的任何评价都会被领导和同事认为带有个人倾向，所以，最好的态度就是保持中立，即便被问起来，也给出中性的评价。

●对资深下属不卑不亢

人力资源部门的员工稳定性通常会大于业务部门，所以人力资源经理到岗之后，发现下属比自己年长，甚至比自己工龄长，也是常有的。

一个岗位的权威来源于公司的任命授权、个人魅力加权、下属认可赋权等，所以，我们需要通过合理的方式实现“三权合一”，奠定自己的岗位权威。对于新到岗的人力资源经理来说，对资历较深的下属应该做到不卑不亢。一方面，尊重其经验和建议，发挥其优势，委以重任、予以厚望，通过集体会议、单独沟通、物质奖励、荣誉激励等方式激发其积极性；另一方面，引导其发现自身不足，帮助其规划职业发展方向，通过内部培训、外部学习等方式提升其专业度。

当然，如果确实有沟通无果、不服从管理、无法共事的资深下属，则应该建章立制、多次考察、留足证据，最后予以“请”退。

锦囊二：想要跑得快，先得走得稳

人力资源经理到岗之初，即使能力再强，对企业内部各方面讯息的了解也终究有限，因此不宜有太大的动作，而应力求行得稳。

●人力资源档案和规章制度梳理是基本功

最快了解一个公司人力资源管理模式的方法，就是梳理企业的人力资源档案和规章制度。往往一套人力资源档案梳理下来，就已经对企业的人力资源状况了然于胸，而梳理规章制度则有助于厘清企业的人力资源管理思路。

人力资源档案梳理并不是简单的翻阅，而是要对现有档案分门别类、查漏补缺。人力资源档案是人力资源的最直接呈现，人力资源经理将其梳理清楚，有助于自己在新环境中开展工作。试想，新任人力资源经理若能轻松喊出某个部门普通员工的名字，并且知道他曾在哪些部门任职、业绩如何，这岂能不令人对他肃然起敬？

●部门团队建设必不可少

人力资源经理虽是人力资源部的负责人，但他不可能在所有模块上都亲力亲为，人力资源管理工作的贯彻落实最终靠的还是团队成员。因此，无论通过部门聚会、部门活动，还是通过其他形式，人力资源经理应该选择适当的时机开展本部门的团队建设，迅速使自己从团队成员眼中的“外来人”变成“自己人”。

锦囊三：想要掌全局，先得抓关键

企业对新人的考察期通常在1-3个月之间，如果考核人是个急性子，可能会要求人力资源经理一个月内在工作上见效果。这时候，新任人力资源经理最紧要的事就是选择合适的角度切入企业的人力资源管理工作，千万不要眉毛胡子一把抓。

●培训是敲门砖

培训是开展人力资源工作的敲门砖。通常来说，企业表层的人力资源管理问题都可以从培训工作入手，然后逐渐展开。人力资源经理可以自己写课件开展内训，也可以发动企业管理层开堂讲课，以小范围体验、大范围普及的思路，逐步打开全员培训局面。正所谓开卷有益，通过培训，无论是管理层还是员工，都能从中受益。

●招聘是必杀技

当前，招聘难几乎成为企业的通病，如果人力资源经理在招聘方面有特长，则可以作为一项必杀技祭出，一定可以获得领导和同事的认可。

●寻找业务模块的突破口

人力资源工作的各个模块都有自身的要求与特点，新到岗的人力资源经理如果试图每个模块都管，很可能会每个模块的工作都无法获得实质性突破。所以，一定要在开展每项工作之前找到一个突破口，以点带面，打开局面。比如：招聘工作可以从简历量大、渠道多的岗位入手；培训工作可以从职场心态、办公软件运用等通用课程入手；绩效工作可以从模拟考核、试运行开始。

总之，新到一个公司，等于是一次职场新生。尽管人力资源经理岗位在不同公司有不同的定位，但归根结底还是要把企业的人力资源整顿好，使人才价值最大化。所以，人力资源经理上任后，最需要证明的事情就是有思路、有条理、有价值，这也是三个“锦囊”的最终指向。