工业强国都是技师技工的大国——中国有色金属行业技能人才调查

记者 / 张化冰

工业强国都是技师技工的大国
——中国有色金属行业技能人才调查

Survey of skilled personnel in China Nonferrous Metals Industry

记者 / 张化冰

中国工业面临经济发展新常态，需要更加注重人力资本素质提升。加强技能人才队伍建设，对于中国有色金属工业向形态更高级、分工更复杂、结构更合理的阶段演化有着无可替代的意义

技能劳动者，指在有职业资格等级要求的技术工种岗位上工作的从业人员，本次调查包括取得了高级技师、技师、高级工、中级工和初级工证书的工作人员，以及没有取得证书但受聘为相应技术工种岗位的工作人员。

技能人才，指在生产和服务等领域岗位一线，掌握专门知识和技术、具备一定的操作技能，并在工作实践中能够运用自己的技术和能力进行实际操作的人员，主要包括高级技师、技师、高级工、中级工、初级工。

高技能人才，指具有高超技艺和精湛技能，能够进行创造性劳动，并对社会作出贡献的人，是各行业产业大军的优秀代表与技术工人的核心骨干，在加快转变经济发展方式、促进产业结构优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有重要作用。

普通工，是对没有取得国家职业资格证书但受聘为技能工作岗位工作人员的简称。

有色取证，是在有色金属行业职业技能鉴定指导中心办理的国家职业资格证书简称。

当前，中国经济发展方式正从规模速度型转向质量效率型，经济发展动力正从传统增长点转向新的增长点。中国工业面临经济发展新常态，需要更加注重人力资本素质提升，而转方式、调结构、增强创新能力需要有大量的人才作支撑。

国家发展靠人才，民族振兴靠人才。面对新形势、新任务，中国工业比历史上任何时期都需要一只拥有现代知识和创新能力的高素质技工队伍，加强技能人才队伍建设、全面提高劳动者整体素质，对于中国工业向形态更高级、分工更复杂、结构更合理的阶段演化有着无可替代的重要意义。

有鉴于此，中国有色金属工业协会依托有色金属工业人才中心（有色金属行业职业技能鉴定指导中心）就中国有色金属行业技能人才状况组成专门团队进行了专项调研，本刊就此对中心总经理丁跃华进行了独家专访。

行业人才现状

在2014年全国职业教育工作会议前夕，习近平指出“作为一个制造业大国，我们的人才基础应该是技工”、“工业强国都是技师技工的大国”；李克强总理强调“打造中国经济升级版，要靠数亿掌握知识和技能的人才大军”。

此次调研的目的及目标，正是通过对中国有色金属行业技能人才队伍建设现状的梳理，为行业做好技能人才队伍建设工作提供参考；为业内企业了解行业发展状况，借鉴优秀做法，促进自身发展提供参考，为更好打造中国经济升级版而尽绵薄之力。

据丁跃华介绍，参与调研单位以央企、地方国企为主，同时涵盖一定比例的民营企业，涉及产业链中矿山采选、冶炼、加工、冶建及研究设计院所等各种类型，共收回有效调查问卷及调查表277份，涉及201家单位、约75万人，其中技能劳动者52万以上。

就技能人才总量及结构情况而言，统计表明中国有色金属行业中管理人员、专业技术人员、技能人员三支队伍占行业从业人员总数的97.4%，其中技能人员从业人员最多，占71.65%。

就此丁跃华指出，目前国家无论是在鉴定、还是在技能人才队伍构成上，都以初级工、中级工为主，而有色金属行业技能人才队伍构成上却以高级工为主，占到了技能人才的40.5%。

他说：“这种现象与行业存在比例高达52%的大量普通工现象并存，形成鲜明对比，表明有大量企业片面追求高技能人才，而忽视了整体技能人才支队伍的系统建设。”

此外，一些企业出现严重的技能人员老化现象，虽然全行业该现象还并不十分突出，但也较为临界，40岁以上的技能劳动者占全体技能劳动者的46.10%，40岁以上的高技能人才更是占高技能人才的56.58%。

统计显示，技能劳动者中接受过职业教育的约占32%，接受过高等教育的约占19%，只接受过普通高中及以下教育的占49%。

对此丁跃华表示，虽然无论哪种学历通过努力都可以成为技能人才的佼佼者，但无疑接受过高等教育或职业教育的人员更具发展空间——初中及以下人员中有64.48%的普通工，比例远高于其它学历。

对于技能人才培养，企业主要采用内训、外训、校企合作、师带徒等方式进行培训。由于简单易行，大多数企业优先选择内训与师带徒方式，校企合作、外训与自学作为补充方式也得到了较广泛地应用；而内训（外请老师）、校企合作、外训三种模式需要资金或人力、物力的支持，部分企业没有采用；因自学效果有限，很多企业也不将其作为主要培养方式。

“很多单位重视新员工基本技能、安全知识操作规程、规章制度等的入职培训，使新员工迅速熟悉环境与工作，很快上手并成为合格工人。”

丁跃华说：“但也有部分单位不重视技能人员入职培训，新员工到职后在工作岗位指定师傅后便任其自生自灭，缺乏对其后续管理和帮助，这样很容易造成新员工与企业不能同呼吸、共发展，增大了技能人员的流失率。”

据介绍，企业对于高技能人才的主要培养方式是内部交流研讨、外请专家授课与自学，而内部交流研讨更显重要：“这充分说明，与知识的传播不同，技术技能的积累与传承更多地需要发挥高技能人才的传、帮、带作用。”

就此丁跃华指出，高技能人才的培养是一项长期而复杂的系统工程，必须走理论知识与实际操作相互促进之路。

从调查情况看，校企合作作为培养高技能人才的一条捷径，由于学校培养与企业岗位实际需求还未能有效形成“零距离”衔接、而没有获得行业广大企业的认可，运用此方式的企业还很少。

此外，只有少量企业有让高技能人才参与一些新项目研发、技术攻关、技术革新和改造等工作的机制。实践表明，参与项目和课题可以更好地帮助高技能人才掌握有关知识，启发创新思路，促进他们尽快成才。

中国1996-2014年鉴定、取证情况

2003-2014年有色取证情况

“可通过搭建平台——如建立技能大师工作室等方式，引导高技能人才不断把工作中摸索出来的技术经验进行总结归纳、提炼升华，同时传道授业、传技育人。”丁跃华说：“不仅可以带动更多技能劳动者岗位成才，而且能够保证一些绝招绝技有效积累并实现代代传承。”

在技能人才使用方面，绝大多数被调研单位重视技能人才的评价工作，在其薪酬、使用、聘用、激励等制度中考虑了员工职业资格等级情况：“79.3%的被调研单位将职业资格等级与薪酬挂钩，86%的被调研单位将职业资格等级与岗位聘用挂钩。”

但也有一定比例的单位将职业资格等级与薪酬、使用、聘用、激励等割裂开来，如只将高技能人才或部分紧缺职业与薪酬、岗位使用挂钩；看轻职业资格等级而只根据员工岗位实际使用效果给予激励；不区分员工技能水平、实行同岗同酬等。

值得注意的是，部分企业的一线员工缺少与企业高层管理者有效沟通渠道，车间管理方法过于简单粗放，存在管理者对员工较粗鲁、缺乏耐心、高压方式批评教育、管理缺少人情味和“以罚代管”等现象，使得部分员工慢慢失去了对本企业的信任和对工作的热情。

就此丁跃华指出，为什么存在这些现象的根本原因在于，相关评价体系不完善或不准确，而且企业管理者不重视对技能人才队伍建设，或者没有认真研究过如何管理好技能人才这支队伍。

事实上，自从国家组织开展职业技能鉴定工作以来，参加鉴定人数及获得证书人数均呈逐年上升的态势，截至2015年初累计已有1亿多人次取得了证书。

2011年人力资源和社会保障部在“十二五”期间提出“公益为旨、服务为本、质量优先、高端带动、制度保障、技术支撑”为指导方针，并确定“到2015年力争使9000万人次接受鉴定服务，7000万名技能劳动者取得证书”的具体目标。

据介绍，2012 年全国共有1830万人参加鉴定，1548万人获得了相应证书；2013年1839万人参加鉴定，1537万人获得了相应证书；2014年1854万人参加鉴定，1554万人获得了证书。

与历年不同学历有色取证的情况对比，2013年、2014年呈现出最主要的变化是接受过高等教育或职业教育的人员比例显著提升，接受过高中、初中普通教育的人员比例在降低，这与近几年国家重视技能人才、大力发展职业教育的大背景相吻合。

从整体数据看，中国参加鉴定人数连年快速上升的势头已经发生了变化，呈现出缓慢增长态势，基本实现了人社部“十二五”期间将年平均参加鉴定人数控制在1800万左右的规划目标。

就此丁跃华指出，受中国有色金属行业经济效益低迷、国家有关政策未出台造成部分企业观望等众多因素的影响，有色金属行业取证数量未能延续2012年前的发展势头，总体上仍呈波动性的特征，2014年取证数量仅为11489人，与有色金属工业在国家所处的地位极不相称。

“与历年不同级别有色取证的情况对比，2013年、2014年有色取证变化不显著，与国家总体上以初级工、中级工为主的鉴定形势不同，鉴定主要集中在中级工和高级工两个级别上。随着有色金属行业不断注入新鲜血液、招收新工人，这一现象将会慢慢转变。” 丁跃华表示，与历年不同等级有色取证平均年龄的情况对比，2013年、2014年呈现出一些新的变化特征：

高级工平均年龄明显低于历年平均年龄，与技师平均年龄差距扩大，并有进一步扩大的趋势，主要是受到2012年行业技师申报条件修改的影响——没有取得高级工职业资格证书者必须破格申报技师。

“由于有色取证覆盖范围不够，并不能充分代表行业整体状况。”丁跃华说：“而且个别单位的鉴定行为也显著影响了整体数据，如2013年某企业为解决历史遗留问题、开展了较大规模的中级工认定工作，直接抬高了2013年中级工取证的平均年龄。”

有色取证人员主要集中在大学、大专、技校、中专、高中、初中6类学历上，在鉴定上有向年轻化发展趋势，尤其是初级工、中级工。2014年中级工的取证人员中有约三分之一职业院校学生，降低了平均年龄。

通过对119所开设有色金属相关专业职业院校毕业生的统计，2014年25个专业共有在校生46228名，其中矿山机电人数最多，有9033名、占19.54%，冶金技术8101名、占17.52%，材料成型与控制技术6483名、占14.02%，光伏材料加工与应用技术5003名、占10.82%。

企事业单位的主要培训模式

高技能人才的主要培养模式

调研发现，这些院校2014年毕业生的招聘率为84.66%，2015年招聘主要集中在机械、冶金、电气、材料、化工、管理等专业，另外对维修电工、焊工、钳工也有较大需求。

就此丁跃华表示，近年受多种因素影响有色金属企业出现大范围亏损，很多企业因此严格控制人工成本，降低了职业院校毕业生的待遇，同时由于地域性以及工作环境等原因，使企业招聘出现困难。

“大多数用人单位对接收的2014年职业院校毕业生在职业道德、工作态度、工作业绩以及身体素质上的评价是基本满意或尚可，但对其心理素质、创新能力的评价不佳。”

丁跃华说：“用人单位认为，职业院校首先应加强对学生解决实际问题能力的培养，其次是专业知识、技能的传授和创新能力的培养，另外也要注重对组织沟通能力、学习能力、团队合作能力和诚实守信的教育和培养。”

据介绍，目前中国已经初步形成了以企业岗位练兵为基础、以国内竞赛为主体、以世界技能大赛为龙头、国内竞赛与国际竞赛相衔接的技能竞赛体系，每年有1000多万名企业职工和职业院校学生参加各类竞赛活动。

就此丁跃华指出，职业技能竞赛的开展有助于提升员工的相关能力。

绝大多数被调研单位开展了各种层级、各种形式的职业技能竞赛活动，频率从一季度一次到三年一次不等。这些竞赛活动的开展，丰富了有色金属行业技能人才多元评价体系，有力地促进了行业技能人才队伍的建设和发展。

两年一届的“中华技能大奖”和“中国技术能手”是中国最高层别的职业技能大奖，是中国政府对技术工人技术、技能水平的最高奖励，经国家和省两级评审产生。能手候选人从省（行业）级技术能手中推荐产生，大奖候选人从能手获得者中推荐产生。按照国家有关政策，能手除通过评选产生外，还可从职业技能竞赛活动的获奖者中产生。

据不完全统计，自1995年国家开始首届评选以来，截止2014年有色金属行业共产生过4名“中华技能大奖”；135名“中国技术能手”，其中通过评选产生67名，通过竞赛产生68名；产生“国家技能人才培育突出贡献奖”获奖单位15家、“国家技能人才培育突出贡献奖”获奖个人4名。

当前技能劳动者的主要引进方式有社会招聘、校企合作和内部劳动力市场三种，员工推荐与劳务派遣两种方式使用有限。其它方式如退伍军人转业、赴外招聘、猎头公司等则更少。

此外，62%被调研单位表示缺乏有效技能人员退出机制，其后果是容易产生技能人员的结构性失衡。如一方面为满足生产发展需要引进技能人才，而另一方面部分人员工作量不饱满、出现冗员。

38%被调研单位认为本单位有技能人才退出机制，方法主要有根据劳动合同协商解除合同，内部劳动力市场调节，劝退，降低待遇让员工自行选择离开，岗位考核优胜劣汰等。其中能按照岗位考核情况，直接采用淘汰方法的单位比例不到认为有技能人才退出机制单位的 10%。

就此丁跃华特别强调，应进一步加强与完善技能劳动者引入与退出机制。

人才建设变化趋势

2014年6月4日，国务院总理李克强主持召开国务院常务会议提出，为进一步提高人力资源配置效率，在保持资质资格水平不降的前提下，减少部分职业资格许可和认定。

人社部随后下达《人力资源社会保障部关于减少职业资格许可和认定有关问题的通知（人社部发［2014］53号）》，明确水平评价类职业资格由国务院部门依法制订职业标准或评价规范，按照有序承接、规范管理、平稳过渡的原则，具体认定工作逐步由人力资源社会保障部门和行业主管部门综合评估认定的有关行业协会、学会承担，这对中国未来的职业教育与企业技能人才建设变化趋势将产生深远的影响。

作为职业教育以及企业技能人才培育的主要模式之一，近年来校企合作得到了企业、职业院校的高度重视，在合作中初步做到了在校学习和在企业实践并重，既满足企业所需、也促进学校发展，实现双赢的有利局面。

据介绍，昆明冶金高等专科学校、湖南有色金属职业技术学院、白银矿业职业技术学院、甘肃有色金属职业学院、兰州资源环境职业技术学院、山东铝业职业技术学院、云南锡业职业技术学院、桂林理工大学南宁分院、吉林电子信息职业技术学院等一大批职业院校近年来与有色金属行业企业在订单式人才培养、学生实习、教师实践、员工技能提升培训、课程设置、人才培养方案实施、在校设立奖学金等方面开展了不同形式的合作，使一些企业的技能人才得到有效补充，发展得到有力支撑。

水平评价类职业资格：职业资格是从事某一职业所必备的学识、技术和能力的基本要求，可分为两类：一类是准入类职业资格，另一类是水平评价类职业资格。准入类职业资格具有行政许可性质，国家根据有关法律、行政法规和国务院决定设置；水平评价类职业资格，即面向社会提供的人才评价服务，如职业技能鉴定和职称评审。中国从1994年开始推行职业资格证书制度。

丁跃华表示，许多企业表达出希望与职业院校开展更深入合作的意愿：“首先希望在员工培训、产学研、订单式人才培养方面开展合作，其次希望参与院校培养方案的设计与实施、为学生提供岗位实习、与院校共建研发机构（如实验室、技术中心）、为学校提供兼职教师等。”

技能劳动者的主要引进渠道

他指出，统计表明有67.2%被调研单位认为近三年中本单位技能人才队伍发生了明显的变化，虽然这些单位对其变化典型特征描述有较大差异，但归纳总结后主要有四条：

行业技能人才队伍逐步壮大。随着技能人才社会流动性的逐渐加强，技能劳动者的学历水平逐渐优化，各单位各种形式培训逐渐深入开展、各种激励措施逐渐出台，有很高比例的被调研单位反映本单位的技能人才队伍建设呈现出良性健康的发展趋势，技能人才数量逐年增加，专业化水平不断加强，高技能、高素质人才不断涌现。

就此丁跃华指出，技能人才发展壮大符合行业转型发展需要。他表示，随着生产技术水平的提高，高技能型人才也呈现出两种变化发展趋势：

“年轻、拥有大专及以上学历的生产一线工人正在慢慢成为高技能人才的主流，因为具有一定的文化基础，有利于高技能人才快速提升学习和创新能力。”

“集设计和生产于一身的‘灰领’，一专多能型‘通才’，懂得企业基层班组、工段管理的复合型高技能人才将占据越来越大的比例，因为复合型高技能人才符合历史潮流和行业发展需要。”

年轻化与老龄化并存。一方面，随着校企合作与新员工学历水平的逐步提高，很多单位反映技能人才队伍、尤其是高技能人才出现了年轻化的趋势。

另一方面，受单位效益、工作环境或相关政策的影响，一些被调研单位技能人才引进渠道不畅，造成技能人才人员逐渐老化。还有部分企业两种现象并存，技能人才出现明显的断层。

技能人才在从业职业上存在结构性失衡。随着中国劳动力市场形势的发展变化，劳动力供给与市场需求不相匹配、劳动者技能与岗位需求不相适应的结构性矛盾越来越突出，已经上升为就业工作的主要矛盾。

更为严峻的是，这种结构性矛盾与总量供大于求的矛盾相互交织，进一步增加了就业的压力。一方面农民工和高校毕业生就业困难；另一方面企业难以招到合适人才。这一结构性矛盾，凸显了技能人才、尤其是高技能人才短缺。

对此丁跃华指出，在中国技能劳动者招聘市场总体从“供大于求”逐渐向“供不应求”转变的背景下，有色金属行业面临同样的问题，一些企业与一些职业存在招工难、用工难的现象，很多岗位伴随着老员工的逐渐退休而出现人员青黄不接，影响了产品质量的稳定性。

“目前中国有2亿多农民工，已成为中国现代化建设的重要力量。年轻而有活力的新生代农民工已逐渐成为农民工的主体，他们是中国产业工人中活跃的生力军，也是未来10年至20年中国宝贵的人力资源。”丁跃华说：“但农民工职业能力素质整体偏低，而企业也需要统筹考虑农民工的培养与评价问题。”

技能人才流动性逐渐加强。当前人才资源上升为人才资本，而资源与资本具有相同的属性，就是只有流动起来才能升值。

在市场竞争日趋激烈的今天，人才流动是社会发展的必然现象，是市场经济的必然结果，是实现人才价值和人的全面发展的必然选择。合理有序的人才流动，对于人才资源优化配置、推动生产力的发展至关重要。

“越来越多的企业已经认识到，要想让员工绝对固定不动既是不可能的、也是不可取的。”丁跃华说：“强者愈强，弱者愈弱。如果企业不能很好的适应市场与掌握技能人才成长规律，自己辛辛苦苦培养出来的技能人才就有可能另谋高就、或被优势企业挖走，而自己无偿地充当了技能人才培养基地的角色。”

统计显示，69%的被调研单位存在技能人员的流失现象，其流失典型特征为技能人员对收入、自身能力的充分发挥、升职渠道、工作强度、企业管理方式等不满。

此外，个人（家庭）原因也占有一定比例，这是技能人才流动的内因；而绝大多数企业都有调整自身技能人才队伍结构的愿望，这是技能人才流动外因。

在内、外因的综合作用下，有色金属行业技能人才流动性越来越强，某些区域甚至高达每年70～80%，这种无序、盲目的流动带来企业人才流动成本的上升，以及企业无形资产的转移、技术的外泄和技能人才年龄断档等一系列问题，非常不利于整个行业的良性发展。

就此丁跃华表示，在企业人力资源中历来有3∶3∶2∶2比例的说法，意指企业拥有3成骨干工人、3成熟练工人、2成一般工人、2成新工人才是最完美、最良性的劳动力组合。

技能人员主要流动特征

“这种组合既保证了企业发展所需的新血液，又保证了企业正常生产活动的稳定性。”他说：“遗憾的是，在有色金属行业内能达到这种技能人才结构的企业较少。”

问题与对策建议

此次专项调研历时6个月，取得了圆满成功，但也由此发现了诸多的问题，其中最为突出的是技能人才体系建设不健全、技能人才管理简单粗放，以及对高技能人才培养不够的问题。

就此丁跃华强调，这也体现出有色金属行业整体对技能人才队伍建设重视不够、研究不够，头痛医头、脚痛医脚，缺乏对整个体系的把握。

“技能人才体系应包括培养、选拔、评价、使用、交流、激励和保障等诸多环节，这是一个完整的链条，片面关注某一环节，就会造成整支队伍建设的失衡。”

他说：“例如一些企业在培训上经常采用所谓的‘二八原则’，只在少数重要员工身上投入较多的成本，忽视了技能人才梯次建设的重要性。”

事实上，调研显示仅有32.1%的被调研单位认为本单位的技能人才能够支撑自身未来战略发展规划，而高达67.9%的单位对此持否定态度。

持否定态度单位中，44.74%的单位在不能支持的原因中选择了高技能人才缺乏；36.84%的单位选择了年龄老化；26.32%的单位选择了技能水平等级分布不合理；其它被选择的原因还有人员学历水平较低、招聘困难、人员数量不足、职业（工种）上技能人才在数量上分布不合理等。

就此丁跃华指出，企业是高技能人才培养的主体。高技能人才的培训，需要特别注重实践能力的培养而不能速成，对培训的硬件投入有特殊的要求。但当前由于投入不足，教育设施设备落后，高技能人才培训的标准和培训教学大纲、教材滞后等原因，使高技能人才培养工作受到影响。

“部分企业注重追求短期效益，对高技能人才队伍建设工作倾向于挖人使用，没有建立高技能人才培养制度，缺乏有计划、有组织的培养。”

“高技能人才只有通过长期的岗位实践活动才能掌握技能知识、积累技能经验、实现技能创新，因此要努力营造技能人才成长的良好环境，探索建立多渠道培养、多元化评价、多层次使用、多方式激励、多方位服务的高技能人才工作体系。”

丁跃华说：“但调研显示，被调研单位中仅九成央企、地方国企拥有全部或部分职业（工种）的鉴定渠道，可以开展相应鉴定工作；而民营企业技能鉴定渠道则很不通畅、且积极性低迷，仅有五成左右民企关注职业技能鉴定，而这其中又仅有一半企业有一定的鉴定渠道。”

就此他着重指出，目前由行业指导职业教育的工作机制已基本形成，但多数企业参与职业教育校企合作、人才培养的积极性不高，深度不够。

“随着行业调结构、转方式以及企业‘走出去’步伐的加快，对职业教育提出了新的要求，需要职业院校更加主动为企业提供技能人才支撑，但企业参与职业教育的氛围还没有真正形成，工作开展还存在一定障碍。”

他说：“这种状况直接导致职业教育人才培养的针对性和适应性不强，但职业院校也没有能够主动适应和服务于行业的转型与发展，与企业的需求存在差距。”

2014年6月，国务院召开了中国职业教育工作会议，印发了《关于加快发展现代职业教育的决定》，为加快发展现代职业教育指明了方向、明确了任务、提供了行动指南，认真贯彻落实文件精神是职业教育在未来一段时期的首要任务。

对此丁跃华强调，要明确职业教育任务、制定培养与评价标准，在有色金属领域进一步强化行业对职业教育的指导作用。

“要开展以职业能力为导向、以工作业绩为重点、注重职业道德和职业素质的技能人才评价体系建设；按照“评聘分开”原则建立健全技能人才岗位使用机制；积极举办各类技能交流活动，为技能人才参与同行业技能交流、绝招绝技和技能成果展示创造条件；不断提高技能人才的经济地位，引导企业合理确定技能人才薪酬，完善各种奖励制度；研究技能人才与专业技术人才职业发展贯通办法，拓展技能人才的职业发展空间；形成有利于技能人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。”

“要加快制定职业教育人才培养标准，建立以用人单位为第三方，以企业实际用人标准为评估指标的人才培养质量评估机制。引导院校教学转向‘以就业为导向、以能力为核心’，根据企业用人标准制定人才培养目标和设置课程。引导、激励院校进行专业建设和教学改革，促进培养符合企业需要的技术技能人才。”

“要进一步加强行业对职业教育的指导，创新行业职业教育发展模式；推动专业设置与产业需求、课程内容与职业标准、教学过程与生产过程实现‘三对接’。”

“要积极开展校企联合招生、联合培养的现代学徒制试点和职业教育第三方人才培养质量评估模式的试点；加快‘双师型’教师队伍建设，鼓励企业工程技术人员、高技能人才到职业院校担任兼职教师，开展多种形式的院校教师境内外培训与企业实践活动；加强企业在职员工培训，通过委托培训、企业内训、企业大学等方式系统地提高现有在职人员技能素质。”

丁跃华说：“根据马斯洛的需求层次论，生理需求是人的第一需求，即最基本的需求。人们都会追求生活的更体面、更舒适，受世人普遍重学历、轻能力，重文凭、轻技能等观念影响，技能人才经济待遇普遍偏低，而且激励保障政策不完善，上升空间有限，因此绝大部分单位的青年人职业首选不是当技术工人。”

“此外，部分企业基层工作岗位上存在对技能劳动者管理简单粗放、缺乏人情味的管理，如果再缺乏向各级领导反映意见的沟通渠道，很容易会挫伤技能劳动者工作中的热情。”

丁跃华就此强调，技能人才是从业人员的主体，对行业稳定至关重要——行业不仅需要一流的科学家，也需要拥有现代科技知识和创新能力的高技能人才及普通的技术工人：“能把卫星送上天的是人才，能使屋顶不漏水的也是人才。”