企业视角下高职商贸类人才的教育供给侧缺失①

2016-10-25江苏海事职业技术学院经济管理学院杭俊

中国商论 2016年26期

江苏海事职业技术学院经济管理学院杭俊

江苏海事职业技术学院经济管理学院杭俊

目前我国商贸类高校毕业生与企业需求并不完全适应。本文针对商贸类毕业生就业存在的职业素养缺失、职业规划迷茫和企业与自身匹配度低等问题，以企业的视角重新审视了高职教育在这三方面的缺失，提出“素质”与“素养”的区别，以大数据完善职业规划教育和“RLAV”企业评价模型，以期解决目前存在的难题。

企业视角商贸人才教育供给侧职业素养职业规划 RLAV模型

1　高职商贸类人才的企业需求与现状

1.1高职商贸类人才的企业需求

随着世界经济的缓慢复苏和国际金融危机的行业洗牌，我国贸易行业的结构在不断调整与优化。激烈的市场竞争和产业信息化风暴的冲击，使我国商贸企业对于一线应用型贸易人才的需求日趋关注。以电子商务人才需求为例，2015年度75%的电子商务企业存在人才缺口，每个月都有招聘需求的企业占36%，招聘工作一直处于常态化状态。

不仅人才需求的数量缺口持续存在，而且商贸类企业由于自身发展的阶段性特点也对人才质量有着自己的理解与要求。我们在企业走访与调研中发现，对高职商贸类人才有需求的企业一般具有三个特征：一是集中在中小型二线城市，二是企业自身规模有限，三是注重实践经验与技能应用。由于地缘特征和实践技能偏好，这批企业在自身初创期和成长期都会将高职商贸类人才作为自身用人的首选。

1.2人才供求的结构性矛盾

现阶段商贸类人才的供求矛盾体现为企业、高职院校和毕业生之间的结构性矛盾。迫切需要毕业生的单位找不到合适的人选，毕业生期望就职的企业又进不去。一方面，由于经济的飞速发展，我们的校内教育没有实现有效的同步，导致产业结构与就业结构存在较大偏差；另一方面，毕业生家庭条件的不断提升，导致自身对未来职业预期的高估。

2　高职商贸类人才的培养定位与量规

2.1我国高职商贸类人才培养的定位

我国20世纪80年代，为配合中小企业对贸易从业人员的需求，开始在专科教育层次培养基层贸易人员。参照2003年教育部制定的《全国高职高专指导性专业目录》，在该目录的财经大类下，设国际贸易实务、国际经济与贸易和国际商务等专业，在719所高职院中开设了相关专业。

我国高职教育的主旨是：以适应社会需要为目标，以培养技术应用能力为主线。在查阅了多所高职院校的商贸类专业人才培养目标后，我们发现尽管表达方式略有不同，但人才培养的定位与目标高度一致，都强调了职业素质和基本技能。

由此可见，高职商贸类人才的培养与输出应该是有基础且乐观的，但实际上并非如此。

2.2人才质量的量规差异

高职院校对于人才输出质量的评价源于校方视角下的教学活动和评价标准，企业对人才的质量评价往往基于实际的工作态度与绩效。两者在本质上并不矛盾，都体现了对个体——人的评价，区别是场景不同、动机不同。企业更在意个体结果与集体成就的关联度，而校方更关注个体的变化与成长。

简单地说，企业和校方都关注学生个体的基本素质和专业技能，但企业关注前者更多，校方关注后者更多。基本技能通常易于考核和度量，但基本素质上升到职业素养需要长时间的培养和塑造。企业尤其是属于第三产业的商贸类企业在选用人才时，特别关注对象的职业素养。

3　企业视角下高职商贸类人才的教育供给侧缺失

3.1职业素养缺失

由图1、图2可知，在受访企业中员工离职的主要原因中仅次“薪资福利问题”的“自身抗压能力问题”占比32%，受访企业最看重的商贸类人才素质指标是“责任心”，该指标比排名第二的“专业知识和学习能力”高出8%，占比48%。

图1　受访商贸类企业员工离职的主要原因

图2　受访商贸类人才需要具备的素养与能力

在高职院校现行教育重点关注的是素质教育而非企业所需求的素养教育。

在校内素质教育多数还停留在既定的课程和各种设定好的竞赛活动上，参与活动方式存在两种现象：一是全员参与，埋没个体；二是个体参与，埋没多数。在看似平等公正的机会面前，得到锻炼的其实永远是少数，更为遗憾的是即便得到锻炼的同学对于相关课程和活动的本义并不理解，也认识不到活动与自己成长的关联。同时，挫折教育的缺位，也让学生在走上工作岗位后缺乏信心，少有坚持，工作过程中岗位多有波动。在校内缺乏有效的素养培养方式，我们并未清楚地认识到，素养是由训练和实践而获得的技巧和能力，混淆了素质与素养的概念，简单地认为素质教育就是思想教育，并未将专业教育与之真正结合。

3.2职业规划

我们在校内进行学生职业路径规划的指导时，通常是从事学生管理工作的老师负责，将招生就业与职业规划相结合可以方便地开展工作，但在指导内容的把握上往往存在偏差。学生在校期间，很少有正式且直接地与老师面对面沟通职业类话题的机会，在职业目标的理解和路径的设计与规划上缺乏有效共识。从时效性的角度来看，这项工作也应该是一项长期贯穿于整个教学过程的工作，学生从入学建立概念，到专业课学习确立方向，再到毕业结合自身特征做出选择，每个阶段都需要有效地指引。目标感的缺失是学生成长的障碍之一。如果高职院校能够依托大量有效地市场调研，在商贸类人才的职业规划上看得更远一些，学生的就业效果就会有非常明显的提升。

3.3企业适配

高职院校在毕业生就业工作上有许多指标要求，这些指标直接导致高职院校在社会资源的制约下会不同程度地对毕业生的就业采取速配方式。这一方式显现了我国人才市场发育的不成熟、市场主体的不清晰和运行机制的不科学，就业市场没有为高职院校毕业生营造一个良好的就业环境，从而导致高职院校毕业生就业渠道单一且不通畅。“速配”伴随着主体间的不适应和相互间认知上的现实反差，直接表现的结果就是“错配”。

4　教育供给侧的反思与改进

4.1从企业需求理解商贸类人才的职业素养

素质教育关注人生理上原有的特征、事物的本质和完成某种活动所必需的基本条件，是一个自然人能力发展的前提和基础。素养指的是一个人在从事某项工作时应具备的素质与修养，在素质的概念上大为扩展，涉及思想、文化、业务和身心等多个方面。其中业务和身心素养，尤其被企业所关注，因为企业往往认为这是导致员工高流失率的根本原因。

具体来说，企业关注的毕业生素养集中在品格和能力两个方面。

在品格方面，自信、客观和务实是商贸类企业对所用人才品格上的一个共性要求。服务型业务自身的复杂性要求员工具备良好的品格。该类企业每天需要面对不同类型的客户与业务，很多事务需要靠较长时间的积累和经验来完成，因此能否时刻在紧张的工作环境中保持一种积极的心态较为关键。特别需要说明的是，企业所看重的这种相对自然的心理状态是需要不断磨练的，因为企业寄希望于毕业生能尽快地进入工作角色，在这一自然状态下对事务的接受程度和知识的吸收效果是最优的。从学校到企业，所处环境的变化，需要毕业生们具备一种适时归零的心态。

在能力方面，企业特别关注毕业生的沟通能力。客观地说，校内的专业教育很难真正与市场需求相匹配，虽然我们在积极探索校企合作共同育人的各种模式。从企业的视角看，他们青睐沟通能力强的毕业生，原因很多，一是会沟通的同学容易接触到客户，在交流中客户会教我们该如何去更好地开展业务；二是积极地沟通往往意味着学生会给企业较为主动的阶段性工作回应与证明，方便地让企业更好的识别个体在企业中的定位与作用；三是有效的沟通往往是在良好的心态下所产生的灵活性表达，这让企业感受到学生有良好的工作心态，并能灵活地待人接物是非常必要的。

值得借鉴的是，我们有很多关注职业素养的院校，开始关注和提倡自己的素养教育，比如台湾科技大学的“八大素养”和“5L国民”概念。

4.2以大数据辅助职业规划

DT时代（Data Technology，数据技术时代）基于大数据的毕业生管理与职业启蒙教育是院校职业规划的关键。历年庞大的毕业生数据信息和海量的企业社会数据，将与教育行业的历史权威统计数据形成优势互补。大数据将成为院校的“观象台”，以毕业生群体长期产生的海量真实数据来刻画实时、准确的“区域经济画像”，可以为院校相关政策的制定提供第一手科学依据。

具体来说，学生的职业路径规划科学与否的验证方法就是与企业的适配性。从这一点上看，企业对职业路径规划的理解相对更加具体和狭窄，而院校在进行专业人才培养时是否能将其纳为自己的子集是关键。这里有两种情形，一是校内的职业路径规划指导与企业的现实需求不符，两者之间没有交集；二是校内的职业路径规划指导与企业的现实需求部分相符，两者之间存在交集。前者人才培养完全背离市场需求，后者会让学生迷茫。

从企业的角度来看，商贸类人才的职业规划路径较为简单，通常的模式是“业务——管理”。他们要求毕业生有良好的探究能力、明确的目标和持续的工作意愿。良好的探究能力是毕业生职业化程度的一个直接体现，你的问题直接暴露了你的能力水平；目标明确才能清楚地让企业知道是否接纳和如何培养你；持续工作的意愿，直接决定了企业在你身上的投入。

高职院校在专业人才培养上一直存在一种错觉，毕业生离校后与校方再无“瓜葛”。其实不然，毕业生是高职院校宝贵的资源。例如五年前一些高职院校就开始谋划将商务英语专业的学生小量多批次地输入到中小港口城市有跨境业务的贸易企业，经过几年积淀，校企合作深入有序。这点在各个国家和地区都做过很多探索和实践，比如台湾地区的致理科技大学就强调商科人才在培养时，校方采用的是终身导师制。

实践证明，历年将毕业生数据进行有效地分类与分析并据此适当修正现行教育，非常必要，同时也是有价值的。

4.3使用“RLAV”模型进行企业评级

商贸类人才在向企业输送时，面临的问题相对其他专业较多，因为这类人才的普适性强、流动性大。企业都希望获得院校最好的学生，商贸类企业更希望在高职院校收获性价比最高的商贸类毕业生。如何实现校企人才供求方面的有效对接，一直是困扰双方的一个难题。

总体来说，现阶段校方在用人企业的甄别和适配性评价上存在缺失，校方需要对招聘企业做适当的评估甄别，并进行企业与专业、企业与个体学生的适配性考量。

在充分调研和案例分析的基础上，本文结合企业实际，创新性地提出了“RLAV”模型，该模型主要用来进行用人企业评级。对于一家用人企业，我们可以有四个重要的“指标性”描述，分别是：企业在产业链中所处位置与行业认可度，企业所在的地理位置，企业为员工提供的职业成长路径与薪资待遇，企业内部文化、价值取向与工作氛围。简言之，RLAV模型由行业口碑（Reputation）、地理位置（Location）、成长空间（Advancement）和内部活力（Vitality）组成（见图3）。

图3　“RLAV”模型

从企业的视角来看，他们迫切需要优质人才，这一需求得以实现的前提是能让自己在最好的毕业生们面前脱颖而出。这一项工作如果单靠企业来完成往往效果大打折扣，亟须校方的公信力做背书。

校方可以基于RLAV模型，简单有效地从企业外部和内部两个维度考察企业的实际情况。

第一步获取，从了解企业在行业中的概况入手，细致分析企业在产业链中的所处位置，行业口碑的好坏，对该企业有一个基本认知，重点考察行业（企业）与专业的匹配度。

第二步选择，针对毕业生群体的家庭所在地和关于今后求职地的意向，考察企业的地理位置是否适合。地理位置不匹配通常是企业员工流失率高的一个重要原因。

第三步画像，从企业对员工培养的基本制度、模式和薪资待遇对企业进行“画像”型描述。这里，企业中员工的职业路径是毕业生较为关注的，直接关系到他们对这份职业是否适合自己的基本判断。

第四步细描，获取企业一些文化层面的基本信息，比如价值观、工作氛围等，这些软条件对毕业生的吸引力还是很大的，初涉社会的他们通常都需要一个有活力、有激情和相对包容的工作环境。

RLAV模型的四个指标性描述在具体实施时，依次参照R—L—A—V四步，由表及里，一步一步深入了解企业、评价企业。这一过程从企业的角度来看，可以较好地实现企业对学生所进行的一次非正式无损伤的“自然淘汰”，这是一种基于毕业生自身的自我筛选。显然，只有基于供求双方充分认知这一基础上的相互选择，才是有效和长久的。