国有企业中层管理干部选拔及管理机制创新研究

黄伟松

[摘 要]当前国有企业在进行中层干部的选拔以及管理过程中依然存在一定的缺陷，在一定程度上对国有企业管理造成了消极的影响。因此，本篇结合当前我国国情提出了新的策略，由人才以及干部管理委员会来进行组织和参与，从而更好地打造以企业人力资源平台为基础，并且采用相关的激励措施和考核机制来进行约束，进而促进中层干部进行管理选拔的市场化进程。

[关键词]中层管理干部；选拔；管理；策略；

中图分类号：F203 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）19-0267-01

目前我国尚未完全实现政企分离，在此背景之下，一部分国有企业干部同时具有相应的行政级别，目前除了国务院所属的53家企业的干部享受国家的部级、副部级的相关待遇之外，其他的国有企业通常都是享受正司级以下待遇。于此相适应，目前我国国内的大多数国有企业的中层管理干部基本上对应着处级的行政级别。该类人员掌握有一定的权力，成为整个企业发展的中坚力量。中层管理干部自身的质量在很大程度上关系着整个企业的发展方向，做好对于中层管理干部的选拔以及管理对于整个企业的正常运转乃至未来发展都具有积极意义。

1.当前国有企业中层管理干部选拔以及管理过程当中存在的主要问题

当前，国有企业在进行中层管理干部的选拔、管理过程当中存在的主要问题主要包括以下几点：

1.1 信息的收集存在一定问题

目前，我们依然没有规范化的运作法人治理结构，尤其是在当前的形势之下，对于更好的实行干部的原则和方法进行全面的实践和创新，也缺乏一定的实践能力。当前，我们在进行国有企业的干部任命主要依靠党委进行任命，但是由于党委长时间从事政治工作，并不处于生产经营的第一线，对于市场缺乏足够的了解。很难全面的掌握企业经营者自身的能力以及素质，因此在进行人员的选择方面必然会存在一定的盲目性。

1.2 干部选拔的方式较为单一

目前国有企业的干部任免依然在延续计划经济时期的干部任免制度，该种任免方式的主要是将干部任免的权力全部集中在企业的高层领导手中，而应该实行的干部追责以及普通员工的晋升均没有能够高质量的进行实现，很多的员工即使再努力也苦于没有“出头之日”而工作的积极性大减。目前，国有企业虽然已经开始对创新型的干部管理以及选拔机制进行探索，并且一部分的管理干部可以采用公开竞聘的机制来进行选拔，但是目前此种竞聘机制往往只是干部出现空缺的时候才进行，只是一种较为临时的选拔制度，并没有形成系统。而且考察和最终参与竞聘的人员也往往只是从已经进入领导的视野当中或者已经纳入到组织考核的人员当中进行选拔。整体上存在较为严重的论资排辈的问题，很难保证能够吸纳优秀的人才来进行企业干部的充实。

1.3 选拔的程序不够科学

目前，国有企业中层管理人员选拔的过程当中，首先强调的就是员工的政治素质，即便是政治素质也没有准确的衡量标准，往往只是采用考察人自己的了解，并没有根据企业自身特点来形成科学的量化以及考评体系。目前，进行中层管理人员的考核通常都是考察人员的素质、工作的经历等，另外考察人员与被考察人员之间的亲疏关系以及了解程度也存在较大的关系，整个了解的过程缺乏一定的客观性，甚至有一部分人员的任命存在任人唯亲、滥用职权的问题。其次，进行干部的选拔通常只是在考察的阶段相对比较严格，但是真正到了日常的管理阶段却没有进行相关的考核，目前的干部管理没有全部融入到个人职业生涯的过程当中，对于整个集团以及相关监督部门的意见也没有听取，最终使得整个干部的任用选拔与日常的工作绩效存在脱节的现象。

2.中层管理干部的任命选拔以及管理机制的设计

针对当前国有企业中层干部的选拔任命当中存在的相关问题，我们需要在机制流程的完善、机构的设置以及相关的关键制度方面进行较为全面的创新。

2.1 机制运作流程

将一部分工作能力较强而且专业素质过硬的员工纳入到企业的人才储备库当中。国有企业的干部以及人才管理委员会，结合备选的相关人员所在的等级以及其他的相关基本资料作为基础，并且结合员工自身的基本资料以及相关履历等状况来进行综合的考量。随后，在需要选拔干部的时候可以从企业自身的人才储备库当中进行适当的扩充，将合格的员工进行纳入。已经纳入到企业人才储备库的人员要建立以个人的工作业绩为基础的长期档案，同时还应该建立管理干部的相关培训系统。从而更好的为员工提供各种培训机会，进行干部的考核则通常由专业的考核管理委员会来进行，根据员工在人才储备库当中的相关登记来进行考核，对于考核不合格的相关员工要进行降级或者退出人才储备库的处理，而对于考核优秀的员工则按照相关制度进行等级的提升。

2.2 机制有效运行的关键部门

2.2.1 干部和人才管理委员会

委员会由党委牵头，董事会和监督系统中抽调人员组成，在党委组织部下设办公室，负责组织“人才库”和“干部储备库”员工选拔考核及干部和人才管理委员会日常事务性工作。办公室成员包括组织部门、人力资源部门负责人和工作人员。党委的组织和参与是践行我国党管干部的原则，监督系统的参与则体现干部管理过程中公开、公正、公平和透明的原则。委员有权选拔和考核经营者，因此需要建立相应的权力约束机制：委员每次发言及投票均实行记名制，并保持记录，在一定时期内，对选拔人员的工作业绩和委员本身的参与程度进行对比分析，失误比例大的委员年底扣罚当期绩效，对于多次失误的委员则追加扣罚其长期绩效；相反，凡参与性强、投票成功率高的委员考虑给予推荐委员鼓励奖金。

2.2.2 企业人力资源平台

“企业人力资源平台”由“人才库”和“干部储备库”组成，在党委组织部（或对等机构，下同）下分设办公室，由组织部门和人力资源部门分别负责干部库、人才库日常运作（即按党管干部原则由党委组织部门负责干部库，而由人力资源部门负责人才库）、库间协同以及两个“库”内员工档案管理及培训工作。

2.3 关键措施

考核办法和激励约束措施是确保国有企业中层干部选拔机制有效运行的两大关键措施。

2.3.1 考核办法

“干部和人才管理委员会”对中层管理干部的考核主要集中在从普通员工到“人才库”，从“人才库”到“干部储备库”以及管理干部上任后口常工作等三大环节，员工在各库中所对应等级应按一定权重。

2.3.2 激励约束措施

激励约束措施是指“干部和人才管理委员会”对“组阁”后中层管理干部的日常工作进行激励约束。对于短期行为的激励可采用“现股激励”的形式，使中层管理干部持有本企业的股份或虚拟股权，促使中层管理者以公司股东利益最大化为其管理目标。

3.结语

本文从观念、制度和环境等方面对国有企业中层干部选拔及管理机制存在的问题进行剖析，并结合现阶段国情，提出完善国有企业中层管理干部选拔管理机制的策略；在选拔环节，国有企业应组建“人才库”和“干部储备库”，明确机构的管理方式以及中层管理干部的选拔程序。采用这一机制符合当前处于变革期的国有企业人事改革的要求，有助于企业人才的培养和使用，有利于搭建国有企业的职业晋升平台，创造更为广阔的人才晋升空间，也有利于领导班子的和谐与团结，这一模式的构建对选拔优秀人才作为国企业骨干力量是一种有益探索和大胆尝试。

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