企业销售人员薪酬激励机制研究：以安利公司为例

徐佳忆

(香港浸会大学)



【经济与管理】

企业销售人员薪酬激励机制研究：以安利公司为例

徐佳忆

(香港浸会大学)

概述了目前企业中使用的马斯洛需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦格雷戈的X和Y理论，以及埃德温·洛克的目标设定理论，并以安利公司为了分析这些理论如何在薪酬激励体制构建上的运用，同时对我国企业建立高效的销售人员薪酬体系给出了建议。

激励理论；马斯洛需求层次理论；双因素理论；目标设置理论；薪酬激励

一、前言

在竞争激烈的全球商业化中，企业的竞争核心是人才的竞争，员工的整体工作表现将极大程度地影响企业的工作效率。销售人员作为组织和营销策略一线的执行者，在企业中有着重要的地位。19世纪，人们开始注意到如何去激励员工然后影响到他们的表现。有效的激励有助于提升员工的工作表现，不同种类的员工需要不同的方式去激励。如今，人们把这些问题区分成不同的方面并且衍生出许多不同的理论。

二、激励理论

(一)马斯洛需求层次理论

马斯洛的需求层次理论是美国心理学家马斯洛于1943年提出的关于个人发展和激励的观点的理论。马斯洛使用生理的需要、安全的需要、友爱与归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要5个术语从低到高来构造这个理论模型，由低级的需要开始，逐级向上发展到高级层次的需要。他认为人的需求是不断变化的，一旦一个较低的需求已经得到满足，这个需求将不能再激励员工，因为他们期望达到更高层次的需求，提出的不同层次的需要，目的是全方位考虑员工不同种类的需求。

马斯洛理论对于评估员工需求有很重要的指导作用。该理论提出了“自我实现人”的概念：每个人都有潜在的能力，有在工作中表现自己的才能的欲望，当人的潜力能完全发掘出来，人们将会实现最大的满足。该理论的框架可以帮助管理者区分不同人的需要，但是也不能忽略这个理论的实践的限制性，在实际工作中管理者很难做到精确区分。

(二)赫茨伯格的双因素理论

1950年，美国心理学家赫茨伯格建立了双因素理论(激励保健理论)，他发现属于工作本身或工作内容方面的可以提高员工优异的成绩和绩效的因素，例如挑战性的工作可以使职工感到满意；属于工作环境或工作关系方面的因素会使职工感到不满，例如薪水、工作安全感。前者被赫茨伯格称作激励因素，后者被称作保健因素。他考虑到了员工的不满情绪会受到工作环境和工作本身的影响，例如公司政策。他还认为员工满意的对立面不是不满意而是没有满意，而不满意的对立面也不是满意，是没有不满意。赫茨伯格找到一种方法，即“工作丰富化”，可以利用它提高员工积极性，给员工机会去展示自己的天赋。该理论还可以让雇主可以直接及时地得到准确的反映员工的绩效和满意度的反馈，直接沟通可以使员工感到有光荣感、责任心和成就感，激励员工产生极大的工作积极性。

(三)目标设置理论

1967 年，美国心理学家洛克最先提出了“目标设置理论”，他发现了目标和绩效之间有明显的正相关关系，外来的刺激都是通过目标来影响动机的，诸如奖励、监督压力等等。目标是最直接的动机行为，设置正确的目标，会让人们渴望达到，这样的人有强烈的动机，心理学中把这一目标称之为诱因，通过诱因激发动机，人们再根据自己的动机去努力达到目标，这就是激励的过程。当设置目标后，员工会对自己实现目标的可能性进行估计，当他认为实现的可能性很大的时候，会自觉努力地尝试去完成目标。在设置目标时考虑到具有挑战性的目标是动力之源，特定的目标可以帮助人们提高期望值，也不能忽略目标的实现过程中会受到很多因素的影响，比如员工本身的能力、努力的程度、完成的时间等。一旦发现设置的目标难以承受的时候，员工需要及时将自己的表现与之前定的目标相对照，进行调整和修正，从而能实现设定的目标。通过设置科学的目标去激励员工，可以将员工的目标和公司的目标紧密结合起来。

三、薪酬激励机制

激励机制是指将员工对公司及工作的承诺最大化的过程，要求管理者通过特定的方法与管理体系去实现这个过程。而薪酬激励机制是激励机制一个细化的分支，指企业运用薪酬的刺激去激发员工采取某种工作中的积极行为，努力实现某种目标，从而提高员工在工作中的劳动生产率的做法。在当今市场经济中，薪酬激励机制已成为企业普遍人力资源管理的主要内容之一。

薪酬即雇员在企业中劳动所获得的物质和非物质两种形式上的收入，在公司管理中可以将薪酬激励机制分类为物质激励模式和非物质激励模式。在以销售人员为主体设计薪酬激励体制的时候，需要综合运用物质激励和非物质激励两种激励方式。

四、案例分析：安利公司薪酬分配制度

安利公司是一家美国的主要经营日用消费品的多层次直销公司，它的销售人员的奖金包含了零售利润、单次奖金、月结奖金、年度奖金，安利公司的薪酬分配制度由4种11项奖金制度组成。

(一)单次奖金

销售人员每年根据销售业绩评定级别，双钻石以上级别(含双钻石奖金、三钻石奖金、皇冠奖金、皇冠大使奖金)可每年领取一笔一次性奖金。

1.双钻石奖金

同一财政年度内，销售人员需要有12个合作伙伴，6个月(其中需要3个月连续)做到可获得百分之三十提成的业绩。

2.三钻石奖金

同一财政年度内，销售人员需要有15个合作伙伴，6个月(其中需要3个月连续)做到可获得百分之三十提成的业绩。

3.皇冠奖金

同一财政年度内，销售人员需要有18个合作伙伴，6个月(其中需要3个月连续)做到可获得百分之三十提成的业绩。

4.皇冠大使奖金

同一财政年度内，销售人员需要有20个合作伙伴，6个月(其中需要3个月连续)做到可获得百分之三十提成的业绩。

(二)月结奖金

1.业绩奖金

根据销售额减去税收的净营业额计算，提成比例参见表1。业绩奖金不仅包括销售人员个人营业额，还根据与其合作伙伴的整体销售额来计算。

例如：甲有乙和丙两位合作伙伴，则甲的月结奖金=(甲+乙+丙)×R-甲×R1-乙×R2-丙×R3，公式中的R、R×1、R×2和R×3分别指代根据当月销售额所对应的业绩奖金提成比例。

表1　安利公司业绩奖金

2.领导奖金

安利制定了净利润的百分之四作为领导奖金来奖励发展合作伙伴的销售人员，并且这个奖金具有世袭制。

3.红宝石奖金

当销售人员的合作伙伴一个月内做不到百分之三十的销售提成时，意味着销售人员不能获得领导奖金，但是如果合作伙伴销售净额达到了12万元以上时，安利公司制定了红宝石奖金即销售净额的百分之二用于奖励发放给销售人员，以此来鼓励销售人员积极发展合作伙伴。

4.明珠奖金

奖励销售人员业绩的百分之一去激励销售人员发展的合作伙伴们再发展的合作伙伴，这一奖金无论是销售人员发展的第几代合作伙伴都可以享受。

(三)年度奖金

销售人员每年根据销售业绩评定级别，根据级别，每年结算一次年度奖金。

1.翡翠奖金

同一财政年度内，销售人员需要有3个合作伙伴，6个月(其中需要3个月连续)做到可获得百分之三十提成的业绩。

销售人员的翡翠年终奖金=全国符合翡翠奖的小组的当年的营业净额总和×0.25%/全国符合翡翠奖的人数，安利希望通过翡翠奖避免销售人员互相争抢合作伙伴的不良竞争。

2.钻石奖金

同一财政年度内，销售人员需要有7个合作伙伴，6个月(其中需要3个月连续)做到可获得百分之三十提成的业绩。

销售人员的钻石年终奖金=全国符合钻石奖的小组的当年的营业净额总和×0.25%/全国符合钻石积分的总得分，该奖金可与翡翠奖金叠加。

3.行政钻石奖金

同一财政年度内，销售人员需要有9个合作伙伴，6个月(其中需要3个月连续)做到可获得百分之三十提成的业绩。

销售人员的行政钻石年终奖金=全国符合行政钻石奖的小组的当年的营业净额总和×0.25%/全国符合翡翠奖的小组数及合格月数，仍可与上述两个奖金叠加。

五、安利公司薪酬激励系统成功的原因

(一)有效结合了马斯洛理论和双因素理论

安利在制定薪酬激励系统的过程中，运用了马斯洛理论和双因素理论，这两个理论都从考虑员工个人需求出发。

为了满足销售人员最基本的生理需求和安全需求，安利公司为他们提供可观的销售提成(详见表1)和各种其他奖金，为销售人员们的基本生活所需提供充足的物质保证。对于销售人员来说，广泛的人脉是取得商业成功的基础，因为销售的业绩也很大依赖于宽广的客户源，随着在公司的提升，销售人员可以借助在全球享有极高地位的大型跨国公司安利公司的平台去获得结交更多越来越高层次的客户的机会，以满足销售人员的社交感情需求。当销售人员的外在因素，属于较低级的需求(生理需要、安全需要、感情需要)得到满足后，也意味着公司做到了预防员工产生不满情绪的措施。随着销售人员需求的变化，需求逐渐向上的发展中，为了满足较高级的需求(受人尊敬的需要、自我实现的需要)，安利公司每年根据业绩评定销售人员级别，来表示安利公司对销售人员的尊重，每年还会为业绩出色的销售人员提供免费的旅游机会慰劳他们的辛勤工作。安利公司有一套晋级升职标准为销售人员的自我实现提供机会，当销售人员升职到钻石级别的时候，意味着已拥有了属于自己的销售团队和不菲的收入，而且在钻石级别以上还有更多的发展空间，可以使销售人员拥有广阔的升职前景。并且，安利还成立了安利(中国)培训中心，为销售人员在成长的过程中提供技能保障，帮助他们自我提升个人能力，间接满足他们的自我实现需求。当较低需求得到满足，中和了销售人员的不满情绪后，较高级的需求的满足可以为销售人员带来积极的工作态度，对他们产生更大的激励。

(二)为员工科学设置目标

结合目标设置理论，安利公司研发了由低到高的薪酬激励制度。就奖金而言，安利公司量化了货币性奖励，每个提成目标都有精确的数字，在公司内每达到一个级别相对应的货币性奖励都是精确的，上不封顶，下不保底，不同的销售人员可以根据自身能力根据奖金提成为自己设定定义明确的业绩目标，既符合了本身的要求，也满足了公司的目标。而随着业绩不断的提升，提成和奖金的比例也越来越高，浮动薪酬比固定工资收入更能引导销售人员获得成功。当销售人员意识到自己努力程度与收益直接挂钩，诱惑力也会越大越大，销售人员将会很大程度被激励，安利公司设置了销售人员期望的目标，才能让他们自发的努力工作。考虑到在目标设置理论中提及到的，目标挑战性难度适当的重要性，比如难度低了容易达到，被激励者并不需要付诸太多努力，会懈怠员工，难度高了，被激励者会被本身能力所局限，努力也无法完成，也达不到期望效果，所以安利公司设置的薪酬激励体制是由下至上的，涵盖了大多数销售人员的情况，销售人员可以根据自身的能力和期望值挑选出符合自己目前状况的目标，新晋销售人员可以选择较简单的目标锻炼经验，而对于经验丰富的销售人员，也可以选择具有挑战性的目标，当达到目标后，再设置更高的目标，一步一步实现目标，在清晰的目标中，完成自己能力的提升与工作的成长。

(三)建议

本文将根据薪酬奖励体系与绩效的关系模型和激励理论分析结果给出在企业构建薪酬激励体制上面的建议方案。企业可以在构建薪酬激励体制中就货币型和非货币型两方面采取以下措施来激励员工：

1.非货币型薪酬奖励：为销售人员建立适合他们的工作环境，创立具有企业特点的企业文化，在薪酬奖励系统中给予员工除了物质奖励以外的足够的人文关怀，重视非货币性薪酬奖励。为了适应在企业环境充满变化而且变化的幅度不断增大的现在，优秀的公司在公司治理上必须从僵化的机械模式转变为更具有灵活性和适应性的有机模式。每个公司盈利都需要把自己的产品推销出去，销售人才不仅对于例如安利这样的直销公司有重要的战略意义，对一般的企业也很重要。员工的认可是推动企业的发展的重要的内在因素，管理者可以借助企业文化去间接的感染员工，甚至去规范员工的行为。只有当销售人员个人的价值观认可企业文化时，才能有效结合员工和企业的目标，他们会自发地把企业的目标当成自己的奋斗目标。在其他方面，为销售人员提供培训机会激励员工也十分可行。定时的培训可以帮助员工提高工作素质和技能，提高生产率，还可加强企业与员工的情感沟通，对企业长远发展有积极意义。

2.货币型薪酬奖励：充分考虑员工的个体差异，实施有差别的薪酬激励机制。员工为企业服务，就要求企业也需要考虑到员工的需求。每个销售人员在工作中都具有个体差异，需要生理与心理的完整，员工们都期望在工作中个人价值得以实现。调动员工积极性意味着企业在完成组织目标的前提下，要尽可能满足员工的个人需求。根据企业发展目标，量化薪酬激励奖励数额，制定多层次的从下到上的薪酬奖励标准，清晰明确地为销售人员传递发展目标，并紧紧地将他们的业绩与收入挂钩，让他们自发地努力工作。

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(责任编辑张佑法)

Research on Compensation Incentive Mechanism of Marketing Personnel in Interperises: Taking Amway as an Example

XU Jia-yi

(Hong Kong Baptist University)

The purpose of this essay is describing Maslow’s hierarchy of need, Herzberg’s two-factor theory and Edwin Locke’s goal-setting theory that used in present businesses to analyze how does the reward system effectively incentive salesman, furthermore, the report will give some suggestions that the ordinary corporations how to establish efficient reward system in order to encourage salesman to improve their performances.

motivation theory;Maslow’s hierarchy of need theory;two-factor theory;goal-setting theory;salary motivation

徐佳忆(1993—)，女，硕士研究生，研究方向：管理激励理论。

10.13769/j.cnki.cn50-1011/d.2016.09.010

本文引用格式：徐佳忆.企业销售人员薪酬激励机制研究：以安利公司为例[J].重庆与世界，2016(9):61-65.

format:XU Jia-yi.Research on Compensation Incentive Mechanism of Marketing Personnel in Interperises:Taking Amway as an Example[J].The World and Chongqing, 2016(9):61-65.

F240

A

1007-7111(2016)09-0061-05