高校女性创新人才胜任力素质模型解析与开发策略

朱瑾　杨慧

摘 要：

高校女性创新人才的培育不仅对其自身成长至关重要，也有利于带动高校学生创新能力的提升，促进国家创新战略的发展。根据胜任力冰山模型将高校女性创新人才的素质进行了由表及里五个层次的分析，并针对这五个层面提出相应的高校女性创新人才开发策略。

关键词：创新人才；胜任力模型；高校；女性创新人才；冰山模型

中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号：16723198（2016）04010803

在大众创业、万众创新的时代背景下，高校女性作为一类特殊的高素质人群，其创新胜任力素质的提升不仅有助于高校女教师自身的成长，而且有助于提升高校学生的创新能力，为国家创新战略提供重要的支持。美国心理学家麦克利兰1973年提出胜任力素质理论后，人们越来越意识到劳动者的区别很大程度上不在于智商上的差距，还有更为重要更深层次的差距。对于创新人才来说，也不仅仅是学历、能力等这些显现的素质，更重要的也是更为影响深远的素质有哪些，如何开发这些关键的素质等等，这些将成为培养创新人才的关键。

1 高校女性创新人才胜任力素质模型概述

1.1 胜任力素质模型

胜任力素质也称为胜任特征，指能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在和深层次的特征。麦克利兰（1973）指出，决定一个人在工作上能否取得好的成就，除了拥有工作所必需的知识、技能外，更重要的取决于其深藏在大脑中的人格特质、动机及价值观等。斯班瑟（1993）论证了素质在个体特质中扮演深层且持久的角色，而且能预测一个人在复杂的工作情境及担任重任时的行为表现。麦克贝尔和合益集团（Hay Group）在随后的30年中提出了与职位相对应的胜任力素质模型即冰山模型，将胜任力素质从潜层次向表层次依次分为动机、特质、自我概念和价值观、知识、技能等五个层次。

1.2 高校女性创新人才胜任力素质模型

研究发现，不同岗位的人才胜任力模型构成不同，不同发展目标的人才胜任力模型的构成也有区别。高校女性创新人才是指在工作中表现出较为突出的创新特质的高校女性教职员工。高校的工作岗位主要有教学科研岗位和行政管理岗位两大类，这两类工作都需要不断创新才可以取得良好的成果。高校女性创新性人才这个特定的人群，其使命是在教育大学生、创造知识的过程中，不断创新，从而取得丰硕的成果，研究这里人才的胜任力素质对于提升高校女教师创新能力有较大的价值。

1.3 构建高校女性创新人才胜任力素质模型的作用

以往对于高校女性的招聘和职业培养主要注重学历和基本能力的考核，对于更深层次的素质的考察和培养还比较空白，这势必影响高校女教工创新能力的发现和发展。因此，构建高校女性创新人才胜任力素质模型是选拔创新人才的基本要求，也是培育创新人才的内在需要，同时还是构建高校创新软实力的必要条件。

2 高校女性创新人才胜任力素质冰山模型的内涵

根据当前理论界最为权威的麦克贝尔和合益集团（Hay Group）的勝任力素质冰山模型，高校女性创新人才胜任力模型也可以分为下列五个层次。每个层次都应符合高校女性创新人才的特点，因此，本文结合高校女性创新人才的具体情境给出相应的素质内涵。

2.1 知识素质

知识素质指个人在某一领域拥有的信息和知识，是表层可见的素质类型。高校教师的重要任务就是传授知识和创造知识，因此高校创新人才对知识的驾驭能力和各类基础知识对于其工作的创新性尤为重要，这就是高校在招聘时尤其注重应聘人员的学历层次的原因，因为其核心工作都是以扎实丰富的知识积累为基础的。而高校行政管理人员也需要掌握相关的行政管理知识，才能更好的完成工作。如果说其他行业对于知识素质的要求在胜任力模型中的占比较低的话，高校教师的知识素质所占比重要更高一些。相对来说，男性和女性在高校工作中的任务相同，因此，高校女性创新人才和男性创新人才同样需要有良好的知识素质。

2.2 技能素质

技能素质指个体能够有效运用知识完成某项具体工作的能力。高校教师在传授知识和创造知识过程中所需要的技能主要表现在对知识的获取、理解、表达和创造等能力上，而创新型人才还需要对知识获取、传达、创造的过程中体现出较强烈的创造特性。例如，能够对相关行业的最新进展、教授方式、研究方法等都具有足够的敏感和较快的驾驭能力，能够很好的将新知识、新方法运用在教学科研当中，具有良好的思维变通性、独创性、流畅性、敏锐性和精密性等（刘萌，2011）。高校女教师往往在讲授课程等方面表现出较强的创新能力，但是其获取新知识和新研究方法的能力相对男同事不够突出。高校行政管理人员的工作也需要有足够的灵活创新技能，才能更好的统筹工作，沟通交流达到良好的工作效果。因此高校创新人才的技能特质重点关注其清晰的思维，很强的判断力和足够的敏捷性。

2.3 自我概念和价值观

自我概念指个体对自身状态感知能力，它包括对自己的长处和弱点、思维模式、解决问题的风格，与人交往的特点以及对自我角色合理定位等的认识。创新人才往往能够更好的了解自己、正确的判断自己与他人之间的角色关系并能够在所在行业找到与其能力相匹配的创新机会。高校教师既需要与学生、同事有良好的沟通，又需要与研究领域的各位学者、机构进行良好的协作，有学者认为这种能力是情商的集中体现（Richard，1982）。

人们的行为体现着他们的价值观。价值观是基于人的一定的思维感官之上而做出的认知、理解、判断或抉择，也就是人认定事物、辨别是非的一种思维或取向，从而体现出人、事、物一定的价值或作用。创新型人才对于创新的认可和努力是他们做出创新成果的关键，尤其是在面临困难和其他选择的时候，投入在创新活动中的精力与教师个人对创新的价值判断非常相关。对于女性来说，往往会因为社会环境和个人理念的原因，将家庭利益等放在创新工作之前，即对创新价值的追求服从于对家庭价值认同，最终导致高校女教师的创新热情低于男性。

2.4 特质

特质是指身体特征以及气质、性格、兴趣等对情境或信息做出的一贯反应，例如性格内向或外向，兴趣广泛还是兴趣局限等等。不同特质的人的行为表现可能存在较大差异，而创新结果也呈现明显不同。美国斯坦福大学心理学家刘易斯·推孟经过50年的对1500名智力超常儿童的研究发现智力超常儿童与普通儿童的成就无明显差别，但人格因素却是一个人创造力的决定因素。一些研究指出个人的意志力是创新人才的关键特质之一（楼连娣，2010；刘萌，2011；罗婷，2012），此外独立的人格（楼连娣，2010）、强烈的好奇心（王英杰，2005），以及乐观、独立、幽默等性格特质也会很大程度上促进创新（刘萌，2011），个人强健的身体素质也不可或缺（朱宏，2008）。由于创新往往是一个极为艰巨和漫长的过程，创新失败的风险也很大，因此在进行创新的探索过程中，个体的身体素质、性格特质等都是创新成功的关键因素，其重要性高于前面三個层次。高校女教职工的工作主要以脑力劳动为主，因此上述特质对高校女教工创新成功也至关重要。

2.5 动机

动机是指促进个人行动的情感、愿望和生理需要等类似的内驱力。成就动机强烈的人会持续不断地为自己设定目标并努力达到，也具有更强的责任心。经济学在分析人的行为时，采用经济人假设，即人们的行动是源于其行动带来的收益胜过其他机会成本，从这个意义上说，具有更强的创新意识的人，对于创新带来的收益有着更强的动机。社会人假设则认为，人们的行动源于社会环境对其的评判和影响，在意的是该行动可否带来个体在其他人面前的好评，因此，我们也可以理解外在社会环境对于创新人才的驱动力，尤其是女性相对男性具有更强的社会性，因此外在环境对女性创新行为具有更大的影响。此外，自我实现人假说认为，人们的动机来源于自我价值的实现，我们也可以看到很多创新人才的动机最主要来自于他们本人对人生价值的追求。

2.6 冰山模型的胜任力素质排序

冰山模型将上述五个层面的胜任力素质比喻为一座冰山。位于冰山上面的知识、技能是可视的，但只不过是冰山一角，埋藏在冰山下面的自我概念和价值观、特质、动机等才是预测个体未来成果的重要因素。胜任素质模型是一个人可以做什么（技能、知识）、想做什么（自我概念）和为什么做（价值观、特质、动机）的内在特质的组合，从个人角度全面的揭示了人们达成工作目标的原因。因此，高校女教工创新素质的发掘和培养不能仅从表层的素质入手，更重要的是探究她们潜层次的素质构成，并不断创造条件培养塑造她们的创新精神。

3 高校女性创新人才胜任力素质开发策略

运用胜任力冰山模型对高校女性创新人才的素质进行分层分析之后，我们发现上述素质虽然对男性和女性同等重要，但由于社会环境和女性自我认知的差异，仍然导致高校女性创新人才数量和创新成果严重不足。因此有必要针对高校女性创新人才的特性来制定人才开发策略，为高校女性创新人才提供更多的支持帮助，培养造就更多女性创新人才。

3.1 创造公平环境，丰富高校女教工的知识素养

当今中国的男性和女性在学生时代受教育机会已经较为平等，但是由于知识快速更新，工作之后男女教职工在相关领域的培训方面还存在着一定的差异，而且整体来看在职知识培训严重不足。虽然政府和高校也拿出部分经费支持高校教师进修，但是男性相比女性更容易获得培训的机会。尤其是在较为年轻的阶段，女性由于承担生育任务，其工作成果积累不如男性。而在争取培训机会时就会不如男性的成果多，最终导致女性相比男性更加缺乏知识培训的机会，客观上影响了女性创新成果的产出。因此，高校应当加大女性教职工的培训力度，按照性别分别分配均等的培训机会，从而支持女教工获得更多的新知识。

3.2 组建创新团队，锻炼高校女教工的创新能力

创新能力需要不断磨炼，大量的创新实践能够锻炼女教工的创新能力，增加女教工的自我效能感，鼓舞她们迎难而上，不断超越。而创新能力的锻炼，需要学校和社会为高校女教师提供一定的支持，组建创新团队是最重要的方法。创新过程是一个系统工作，需要团队协同合作。对于女性来说，由于其部分精力往往还会放在家庭生活中，就更需要团队相互支持才能完成创新。诺贝尔获得者屠呦呦的经历告诉我们，一个好的创新不仅需要女性的艰苦和智慧，还需要团队的支持和组织的帮助。

3.3 增强自我概念，弘扬高校女教工的创新价值观

受到传统观念的束缚，很多女性对于自我概念的认知还存在一定的偏差，而男性也往往会对女性创业行动“另眼相待”，从而给女性创业带来负面的压力。女性在与同事合作的观念上、在创新主导性的观念上，存在一定的依赖和退却心理，这导致女性在创新合作方面有效动机不足。而对于创新方面的价值观，从一般意义上来说，高校男女性教工对创新的意识还是非常认同的，但是在操作层面，当女教工在同时面临家庭、教学和科研这几个任务时，往往会将科研创新放在最后的位置，这势必导致高校女教工的创新投入不足，结果也就不够理想。因此，在新的时代背景下，高校应当不断弘扬创新价值观，支持创新过程，奖励创新努力，并从时间分配方面对女性创新投入进行一定的量化管理，这样可以更好的推动女性教职工的创新动力。

3.4 关爱身心健康，培养高校女教工的创新毅力

如前所诉，生理、心理、性格等特质对高校女教职工创新工作的影响都较大。研究表明，人的性格和身体素质都是由先天因素和后天环境共同作用，因此充分发挥环境作用，积极引导高校女教工参与创新有较大的价值。要进一步细心关爱女性教职员工的身心健康，尤其是处于生育阶段的年轻教师，她们一方面面临较大的生育责任，另一方面她们还处在创新能力的鼎盛时期，如果能很好的分担女性教职员工的生育和抚养幼儿的压力，就可以使她们拥有更多精力从事创新实践。目前不少高校在女性教职员工的孩子入托等工作方面，还处于上世纪的福利水平，导致女性教职工不得不分心于孩子抚养。因此加快女性教职工家庭服务的社会化进程，将有利于女性教职工的身心健康，保障创新工作的投入。而女性在创新中面临各种困难时，也要支持鼓励她们更加坚韧的面对挑战，不断提升个人创新毅力。

3.5 实施多元激励，激发高校女教工的创新动机

现有研究成果对于激励的原理主要有经济人、社会人和自我实现人三种主流观点，处于不同阶段的女教职工其主要激励措施存在差异。而创新动机缺乏是高校女教工创新成果不足的最根本原因。如何在上述三类方面做出激励，将深刻影响高校女教工的创新努力。由于创新的周期长、风险大，对于创新的投入回报往往不如其他短期的活動，因此高校应当加大高校女教工创新活动的经费投入，通过过程管理来促进女教工的创新投入，使其在每个阶段都可以收获创新的经济收益。同时要营造万众创新的大环境，宣传表彰创新模范，从而增进女教工的创新动机。还要激发她们在创新活动中的自我实现感，使其更加主动的投入到创新活动中去，从而取得更加出色的创新成绩。

参考文献

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