高技能人才评价模式创新

田 涛

高技能人才评价模式创新

田 涛

响应国务院深化体制改革，人社部逐步取消不符合市场需求的职业资格，将评价主体交给市场与企业。本文在分析高技能人才各发展阶段评价措施与体制的优、缺点后，提出创新高技能人才的评价新模式。即基于企业对高技能人才专业技术结构与技能层次的要求，依据高技能人才成长规律，以“国家职业标准与企业岗位业务要求相结合，理论知识与日常工作业绩相结合”的原则，创新企业高技能人才评价模式。即从员工岗位综合素质、理论知识、工作行为业绩和现场实操四方面顺序综合评价。

高技能人才评价模式 综合素质 行为业绩

一、高技能人才评价现状

随着各种职业资格证书在就职、升迁中重要性的显著增加，其门类和管理也纷繁复杂。截至2013年底，各类职业资格在国务院部门共设置618项，地方自行设置1875项。过多、过细、过乱的职业资格具体表现在：第一，混淆水平评价类与准入类职业资格。第二，为了收费而进行培训认证，“交钱拿证”现象层出不穷。第三，职业资格评价与市场、企业实际需求相脱节，证书考核与鉴定内容不能满足企业岗位要求。

2014年来，国家提出全面深化改革的战略需求，提出政府应简政放权的战略举措。截至2015年底，人社部已经先后3次取消了部分职业资格，包括国务院设置的职业资格149项，第四批预计取消62项，计划2016年底完成第五批规划。以上措施有效地释放了市场活力，降低了就业门槛，激发了社会创造力，扩大了就业，推动了政府管理创新，取得了一定成效。

今后，水平评价类的职业资格将由市场、企业的实际需求决定。那么，在本轮改革中，市场和企业对于高技能人才评价，将如何结合企业岗位需求和技能内涵进行创新，本文就高技能人才评价模式进行了总结和创新。

二、高技能人才评价发展历程

建国以后，我国职业能力评价体系在不同的社会经济发展阶段，大体经历了三个重要的发展阶段：工人考核、职业技能鉴定和技能人才评价。

（一）工人考核

计划经济时代，我国主要实行工人考核制度，针对企业生产实际的需要和用人管理的需求，进行具体生产岗位员工的技术等级考核和业绩考评。工人考核制度成为考核生产员工技术水平的基本标尺，是企业劳动组织、定额管理和职业培训的参考依据。工人考核是为生产而考核，为工作而考核。

（二）职业技能鉴定

20世纪90年代，随着企业生产经营机制转换和政府行政管理职能转变，劳动生产管理工作逐步由政府计划管理向政府指导下的市场化管理转型。要求就业岗位面向全社会，劳动者依靠自我水平进行竞争就业和企业建立标准自主用人的新机制。党的十四届三中全会提出，“要制定各种职业的资格标准和录用标准，实行学历文凭和职业资格证书制度”。从此，从就业政策方面逐步建立双证制，扭转社会、企业只片面追求学历与文凭的局面。

（三）高技能人才评价

21世纪初，受我国以人为本和可持续发展战略影响，职业技能鉴定管理体系方面逐步关注劳动者职业生涯发展在不同阶段的需要，建立健全多元化评价机制。在2003年《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》中，国家决定将高技能人才评价体系开始回归企业的生产活动，落实企业对技能评价的主导权，并关注职业发展过程的能力培养。

三、高技能人才评价模式创新

技能是指在工作情境中权变运用“工具”解决实际问题或进行创造的能力。即技能的高低不是一个人掌握了多少理论知识，而是指能够运用所学知识解决多少或何种实际问题。高技能人才是技能型应用人才的一个高级层次，主要指国家职业资格等级中的高级、技师和高级技师。本文结合国家职业标准、人才成长规律、高技能获得机理、高技能内涵、行业发展特点与趋势、企业发展战略等高技能人才评价影响要素，创新构建了高技能人才评价新模式。即综合考察员工的岗位综合素质、理论知识、工作过程行为业绩和现场实操，就是内外双重考察的“素质、技能+行为业绩”的评价模式。

（一）综合素质评价

综合素质是指人在先天生理的基础上，在受后天环境和教育的影响下，通过个体实践形成的相对稳定的身心发展基本品质。这种品质涵盖“人文道德素质”“文化素质”“专业学习素质”和“身心素质”等方面。综合素质评价、衡量员工的价值观、自我认知、品质、动机与现职岗位的匹配性。

综合素质评价是在资格初审通过后进行，是高技能人才评价四大模块的首要模块。采用量表形式，三级评价机制，即班组评价、部门领导评价和公司领导对申报员工的综合岗位素质进行评价。

（二）理论知识考试

员工达到技能等级的职业标准需要掌握一定的理论知识，包括基础知识、专业知识和公司知识。

第一，基础知识。可以参考国家职业标准涉及的知识，如维修电工的基础知识，包括物理知识、电工知识等。第二，专业知识。与本岗位对应的特有专业知识，如信号维修工需掌握信号基本理论、各种信号设备的基本原理与构成、工作中需要的工具和平台。第三，公司知识。包括公司相关的规章制度、职责分工和相关配合关系、工作中需要的相关业务流程、企业文化等。

理论知识试题可参照各工种的国家职业标准，依据技能鉴定中心命题标准和企业实际工作出相关岗位的理论知识的题库。由专家小组命制考试题目，上报鉴定中心审核印制试卷，高技能人才评价委员会人员随机抽取试卷。

（三）行为业绩评价

行为业绩评价是考察员工的业务行为是否达到了相应的高技能等级标准和要求。目的是引导员工规范业务行为，以提高技能，改进业绩。评价方法主要有两种：行为业绩日常评价和行为业绩的面试会。

第一，行为业绩日常评价。首先，根据高技能等级的不同定位，设计各技能等级的行为业绩评价标准。然后，对照行为业绩标准对员工日常的业务行为及时评价、认可与记录，形成员工高技能人才行为的业绩档案。这项工作主要是由员工和直接主管在日常工作中共同来完成，再分年度或季度上交公司人力资源部备案。第二，行为业绩面试。面试者按照行为业绩标准内容以单元为单位进行自述，既包括自己做了哪些，能做哪些，也包括自己的不足点。自述完一个单元，评议小组成员提问，并对行为业绩相应的项目进行打分。

（四）现场实操考核

现场实操考试是考试者在监考老师的监督下和规定时间内，现场操作规定的业务活动，用以评价员工的具体操作技能。高技能人才的现场实操考核以生产现场实操为主，辅以与生产现场相关的情景认知、分析、实操方案设计和问题解决思路对考生进行面试答辩，考官由此对员工的专业技术水平和能力做出客观、公正、公平的评价。

根据高技能人才高级、技师和高级技师的不同定位，首先建立不同级别的实操题库，并设计不同的评分标准。实操考试采取考试现场随机抽题的方式。主考官必须高于实操考试人申请的等级，如高级工的实操考官必须是技师及以上。

四、结语

根据新的高技能人才评价模式内容及流程，其呈现以下优点：

第一，紧密结合企业岗位需求，按照岗位不同技能的等级定位，完成精细化评价。第二，关注人才的价值取向和综合素质，深层次挖掘员工潜力与职业岗位匹配度，为人岗匹配做好基础。第三，由重知识考试向重工作业绩发展，将员工日常工作业绩与技能评价挂钩，调动了员工的工作积极性。第四，提升在企业技能评价过程参与度，增强企业对高技能人才的认可度。

（作者单位为中央财经大学商学院）

［1］ 张竟成，张甲华.基于行为业绩的高技能人才评价［M］.北京：清华大学出版社，2010.

［2］ 周红. CS电业局高技能人才培养模式研究［D］.长沙理工大学，2010.

［3］ 刘剑云. DF公司高技能人才培养体系研究［D］.华中科技大学，2010.