“为官不为”现象的现状、成因及治理对策

杨曼

[摘 要]随着全面从严治党的深入推进，党的作风建设有所好转，政治生态逐渐净化。但“为官不为”现象有所抬头，表现在慢作为、庸作为和懒作为三个方面。因受传统行政文化的影响、对从严治党的消极不适应、用人体制机制的缺陷、个人能力品质的影响，产生了“为官不为”的现象。笔者认为应通过强化宗旨意识、提升能力素质、健全机制体制、完善法律法规等途径解决“为官不为”问题。

[关键词]为官不为；成因；对策

[中图分类号]D60 [文献标识码]A [文章编号]1672-2426（2016）05-0038-03

在全面从严治党的背景下，政治清风徐来，但“为官不为”现象也呈现抬头、蔓延的态势。“为官不为”是一种心理状态和工作状态，指机关事业单位人员，包括一些领导干部在职责、权限范围内不能按照职位和职级要求履行或不认真履行应尽的职责，对待职责和工作表现出不作为的心理状态、行为方式，导致与岗位标准之间产生较大落差的结果。“为官不为”现象削弱了党的公信力，损害了党与人民群众的利益，必须引起重视。

一、“为官不为”的表现

党中央提出关于密切联系群众，改进工作作风的八项规定，进行了党的群众路线专题实践教育活动，开展了“三严三实”专题教育，一些机关“门难进，脸难看，事难办”的现象有所好转，但也出现了“门能进，脸好看，事不办”的现象。具体而言，“为官不为”者主要表现在慢作为、庸作为和懒作为三个方面。

（一）消极怠工慢作为

有些领导干部缺乏“为人民服务”的公仆意识，帮老百姓办事时能躲就躲，躲不过去能推就推；推不过去能拖就拖，让群众跑断了腿，说破了嘴，伤透了心。还有些领导干部，对与老百姓息息相关的，老百姓也反映颇多的教育、医疗、社会保障、食品安全等民生问题，没有很好的解决办法，有的甚至阳奉阴违，搞变通，打折扣，导致一些改革措施无法真正落到实处，无法呼应老百姓的诉求，使得老百姓缺乏实实在在的获得感。

（二）碌碌无为庸作为

领导干部中存在一些不想干事、不能干事、干不成事的“庸官”。他们当一天和尚撞一天钟，得过且过、因循守旧、不思进取、平庸无为。具体表现在：缺乏主观能动性，在工作中因循守旧、墨守成规、只求过得去、不求过得硬。有些领导干部热衷于形式主义，搞“形象工程”、“面子工程”。有些领导干部缺乏创新意识，事业心、责任感不强，既害怕抛头露面，又担心摆尾出丑，躺在功劳簿上睡大觉，啃老本，守旧摊子，心甘情愿当“太平官”；有些领导干部缺乏攻坚克难的精神，遇到问题思路不清、办法不多，“难”字当头，“退”字当先，不敢想、不敢试、不敢闯，不求有功，但求无过，贻误事业发展的良机。

（三）状态涣散懒作为

在有些机关事业单位中存在上班迟到早退、无故不上班、有事外出不按规定请销假的现象。有些领导干部虽然人在岗，心不在岗，在办公室玩手机、看视频、吃零食、玩游戏、炒股票、聊天、购物等现象比较突出。请人代会、提前离会、无故缺会、会中瞌睡等现象也时而有之。在赴基层调研的过程中，有些领导干部习惯性地在文件里找落实、资料里找数据，车窗里搞调查研究，做走读干部等现象依然存在。有些领导干部组织观念淡薄，热衷于传播小道消息，编造和散布反党言论，诋毁党和政府形象；有些领导干部理想信念不坚定，不信马列信鬼神，热衷于算命看相、求神问佛。

二、“为官不为”的原因探析

领导干部“为官不为”现象的产生，究其原因，既有领导干部自身主观方面的因素，也有客观现实的原因。认真分析其成因，对于加强和改进领导干部的作风建设，打造一支坚强有力的领导干部队伍有着长久、深远的意义。

（一）传统行政文化的影响

一方面，传统行政文化观念依旧有其广泛的社会影响。在中国传统社会，官僚阶层存在明哲保身、老成持重的中庸之道及价值准则。这种根源于儒家的为官之道教导为官者既要能够入仕为官，同时也需要审时度势，做到为人处世张弛有度。“水至清则无鱼，人至察则无徒”、“木秀于林，风必吹之”等名言，“树大招风”等成语，“枪打出头鸟”等谚语被一些领导干部奉为为官的真谛。传统的行政文化旨在使个人与个人，系统与系统之间达成平衡，形成和谐的局面。但事实上，任何系统内，人与人之间不可能存在完全意义上的融洽、和谐。尤其是当前阶段改革开放进入深水区、攻坚期，当利益集团的利益与改革方向相悖时，其成员便会停滞不前或是退缩。

（二）对全面从严治党消极不适应

党的十八大之后，反腐败呈现出高压态势。随着制度的笼子越扎越紧，越来越多的老虎落马，越来越多的苍蝇被拍，也让领导干部感觉到了前所未有的压力感与压迫感，大谈“干事未必有好处，犯错必定没前途”，深感官不聊生和作风建设带来的影响。随着八项规定的出台，党的群众路线教育实践活动和“三严三实”专题教育的火热开展，全面从严治党战略布局的深入推进，作风建设弛而不息，政治生态清风劲吹。面对越勒越紧的纪律绳子，领导干部很难找到为官的感觉。再加上各种隐性福利被削减，公车不能私用，收入分配逐渐趋于公平，习惯得优惠、捞好处的领导干部心理上产生较大落差，感觉官不如民。

（三）用人体制机制的缺陷

1.领导干部的选任机制存在偏差。在领导干部选拔任用过程中，不同程度地存在着拼关系的现象，存在着以票取人，以GDP论成败，唯票是从，唯GDP论英雄的问题。这些现象与问题导致那些有关系，善于溜须拍马、善于经营关系，善于搞“形象工程”、“政绩工程”、“样板工程”的领导干部备受重用，升官发财。而那些踏实肯干、任劳任怨的领导干部遭遇冷板凳，难得到提拔和重用。

2.领导干部的考核机制不尽科学。现有领导干部的考核往往由组织部门组织，以专项考核、正面考核为主。考核指标的设定较为笼统、宏观，且以共性和正向指标为主。再加上上级考核太远，同级考核太软，下级测评太难，此种先进得不到鼓励、后进得不到惩罚的考核效果伤害了那些想干事、能干事者的积极性与创造力。endprint

3.领导干部的淘汰机制不够健全。目前，我国尚未形成成熟、完善的领导干部淘汰机制。我国公务员的淘汰机制往往是能上不能下，能进不能出。领导干部只要不违法乱纪，渎职失职，都能安全退休，不存在类似企业能者上，庸者下的淘汰模式。这导致领导干部对事业、对群众缺乏应有的责任意识、忧患意识、敬畏意识，自然也对“为官不为”的现象不以为然，未能引起足够的重视。

（四）个人能力品质的短板

1.理想信念不够坚定。有的“为官不为”者放松对理论的学习，或者理论学习不够深入，未能深入领会把握马克思主义、毛泽东思想、中国特色社会主义理论体系的深刻内涵，忽视党性教育与党性锻炼，未能树立正确的人生观、价值观、世界观；有的“为官不为”者未树立正确的群众观念，没有正确回答“为了谁、依靠谁”的问题，将自己作为官老爷，父母官，屹立于群众之上，为了一己私利置党和人民的利益而不顾。总而言之就是理想信念不够坚定，精神上缺钙，导致行动上缺乏动力与支撑。另一方面，个人能力有所欠缺。随着我国改革开放的不断深入，国内外大环境较之以往发生了较大的变化。尤其是在我国经济进入新常态后，面对经济增速下降，经济结构调整，产业转型升级，增长动力转换的新情况新问题，面对经济、政治、文化、社会、生态等政策的调整，一些领导干部意识到打擦边球、闯红灯，靠吃喝处感情、拉关系等老办法不管用，不能用了。但面对新的发展思路，发展理念，发展环境，一些领导干部尚未摆脱对传统思维和发展路径的依赖，于是产生了本领恐慌、能力恐慌，感觉黔驴技穷，束手无策，新办法自然不会用，不会为。

三、解决“为官不为”的对策

“党的干部都是人民公仆，自当在其位谋其政，既廉又勤，既干净又干事。我们做人一世，为官一任，要有肝胆，要有担当精神，应该对‘为官不为感到羞耻，应该予以严肃批评。”[5]要从根本上解决“为官不为”问题，应通过强化宗旨意识、提高能力品质、健全体制机制、完善法律法规等途径解决“为官不为”问题。

（一）强化宗旨意识是关键

破除“为官不为”的歪风也必须从理想信念这个根本问题入手，解决好领导干部的人生观、世界观、价值观这个“总开关”，补好精神之“钙”，练就“金刚不坏之身”，从而筑牢“为官有为”的思想基础。为此，要强化领导干部为人民服务的宗旨意识，打牢执政为民的思想基础。思想上，领导干部要牢固树立党性观念和党性意识，通过党的群众路线教育实践活动，解决好“为了谁、依靠谁、我是谁”的问题，真正树立全心全意为人民服务的权力观、事业观、利益观。要把“三严三实”专题教育作为领导干部为人处世、干事创业的基本宗旨和行为准则，做到“心中有党不忘恩、心中有民不忘本、心中有责不懈怠、心中有戒不妄为。”行动上，要以党性教育为基础，加强党性锻炼，通过重温革命历史，重走革命之路，瞻仰革命遗址等党性教育实践活动，聆听党校的党性教育专题，开展党性教育专题活动，学习模范人物先进事迹，宣传进取精神、勤勉精神、创新精神等优良工作作风，使领导干部真正在思想上解决“入党为什么，当官做什么，身后留什么”的问题。

（二）提高执政能力是核心

在我国全面建成小康社会，实现中华民族伟大复兴的中国梦的征程中，必定会遇到诸多新困难、新形势、新挑战，领导干部必须要有战胜、克服、驾驭它们的本领。只有领导干部不断加强学习，不断提高执政能力和水平，才能从根本上解决为官不会为的问题。一方面，从多读书中加强理论基础。领导干部要多深读马克思主义经典著作，多研读党的大政方针及政策，多学习中央集体学习、深改小组会议的内容和精神，从而增强处理复杂多变的国际国内形势及改革发展稳定的繁重任务的辩证思维能力，提高分析新常态下经济、政治、社会、文化、生态五个方面形势、新理念的战略研判能力，提高自觉运用法治思维和法治方式处理相关事务的法治思维能力。另一方面，从工作中积累实践经验。领导干部要摆脱在办公室里搞调查研究的工作方式，切实转变形式主义、官僚主义等不良作风，真正扎根基层，深入百姓，掌握准确、科学的第一手资料，从实践中吸取教训，总结经验，杜绝“拍脑袋决策，拍胸脯保证，拍屁股走人”的现象，在接地气的实践锻炼中做出科学、合理的决策。

（三）健全机制体制是保障

要解决“为官不为”的问题，应建立健全科学合理、公平公正的选人用人的选拔、激励和约束机制，让“有为者有位置，想为者有舞台，不为者让位置。”一是建立健全选拔任用激励机制。如制定“为官有为”的评价标准，并将其贯穿于民主推荐、评议、讨论、任职等全过程中。建立健全职务职级并行制度，实行职级与工资待遇挂钩的工资制度，调动领导干部的工作积极性。二是建立健全领导干部关爱机制。要保护那些想干事、能干事、善干事，想改革、能改革，善改革的领导干部。如：建立领导干部试错的免责机制。为消除领导干部怕触红线，不敢改革的思想负担，及时出台鼓励领导干部大胆实践、勇于创新的特殊的免责机制，鼓励领导干部在法律法规范围内，在中央和地方的改革方向和精神指导下大胆创新、积极有为。

（四）完善法律法规是保证

一方面，完善相关法律法规。我国虽尚未出台专门针对“为官不为”问题的法律法规，但可通过系统梳理、修改完善《中国共产党章程》《中华人民共和国公务员法》《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》等相关法律规章，并结合最近颁布的《中国共产党廉洁自律准则》《中国共产党纪律处分条例》等规章，从而以法律形式、从法律层面约束“为官不为”。另一方面，制定完善三张清单。各级政府应建立、公开领导干部权力清单、责任清单以及负面清单这三张清单，合理划分各级机关不同层级之间、党政之间、集体与个人之间的职责，“厘清责任边界，明确责任内容，形成科学有序、清晰无缝的可监察、可考核、可追责的干部责任链条，构建覆盖决策、执行与监督的责任规程”，使领导干部明确什么事该做，什么事不该做，不该做的事做了后会产生什么后果。

参考文献：

[1]习近平.在党的群众路线教育实践活动总结大会上的讲话[N].人民日报，2014-10-9（02）.

[2]何丽君.“为官不为”的现状、原由及其治理对策[J].红旗文稿，2015，13，（31）.

责任编辑 杜福洲endprint