激励偏好、组织认同与员工创新行为

荆　炜，韩冬日

(兰州财经大学 工商管理学院，甘肃 兰州 730020)



激励偏好、组织认同与员工创新行为

荆炜，韩冬日

(兰州财经大学 工商管理学院，甘肃 兰州 730020)

通过回归分析的方法，实证检验了激励偏好、组织认同与员工创新行为的影响效应。研究表明：激励偏好对于员工创新行为具有正向的预测作用；组织认同对于员工创新行为具有正向的预测作用；与激励偏好不足的企业相比，组织认同在激励偏好充分的企业中对员工创新行为的影响更加显著；与组织认同程度低的企业相比，激励偏好在组织认同程度高的企业中对员工创新行为的影响作用更加明显。基于以上结论，提出了促进员工创新行为的对策建议。

激励偏好；组织认同；交互作用；员工创新行为

伴随着经济的不断发展，创新已经成为企业特别是高新技术企业成功的核心要素。企业创新的基础在于员工个体创新，组织的持续发展离不开员工创新行为及创造力的激发[1]。很多企业为了激发员工的创造性，选择用一些硬性指标来给员工施加压力，想以此刺激员工创新，然而效果并不理想[2]。

研究“如何激发员工创新行为”课题具有重要的现实意义，学者们已经关注到了组织环境对员工创新行为的影响，并提出了许多有价值的结论。激励偏好是鼓励创新的催化剂，作为创新型员工所具有的独特的个体特质，可以有效地促进创新行为，受到越来越多研究者的重视，虽然从环境因素或个体因素的单一视角出发，研究员工创新行为的影响得出了很多有意义的结论，可是单一视角并不能对影响员工创新行为的因素做出全面的分析，所以该领域研究的新趋势是从个人和环境的交互视角出发，来研究员工创新行为，这种观点既承认个体特质对员工创新行为的影响，同时又不忽视环境因素的重要性，因此本文从个体和环境的交互效应出发，来分析员工创新行为的影响因素，希望能为企业的人力资源管理提供建议。

一、文献综述与假设的提出

(一)员工创新行为

关于员工创新行为的概念，学者们以不同方式对其定义。韦斯特(West)&安德森(Anderson)(1996年)将员工创新行为定义为：所有个人在组织中产生、引进或者应用新奇事物的活动，包括新方法的产生，原有管理程序的改变以及新的创意或技术的应用等等[3]；林苑(Yuan)&伍德曼(Woodman)(2010年)将创新行为定义为复杂的行为组合，包括新思想的产生、引入和实践[4]。基于以上研究，本文认为创新是一个多阶段过程，包括思想的产生、解决途径的寻求以及最后目标的实现，员工可以参与到任何一个阶段。个体创新行为能够为企业带来高绩效，尤其是在无形资产占重要地位的知识型企业，能够在很大程度上提高企业竞争力。

(二)激励偏好与员工创新行为的关系

阿马比尔(Amabile)等(1994年)提出，激励偏好类似于人格特质，具有相对稳定性[5]。不同的个体对于激励的偏好程度不同，对于内在激励因素比较偏爱，工作容易受到内在动机(如自我决定、胜任、任务卷入、好奇心和兴趣等)的驱使，我们称这样的人格为内激励偏好，同样，那些对于外在激励因素偏爱，工作容易受外在动机(如获得奖励、认可或权威、货币报酬及绩效评价等)驱使的人格为外激励偏好[4]。从管理学角度看，激励是企业管理的核心，为了高效率、少投入地完成企业目标，必须要充分调动员工的积极性、主动性和创造性，激励其产生有效的创新行为。

许多学者曾利用不同方法探讨了内外激励对员工创新行为的显著影响，刘云，石金涛(2009年)通过研究企业创新氛围、激励偏好对员工创新行为的交互效应，发现内外激励偏好均可正向预测创新行为，但内激励偏好对创新气氛和创新行为的调节过程中起反向调节作用[4]。曾湘泉，周禹(2008年)根据个体层面的样本数据进行实证检验，得出结论：内外激励偏好对员工的创新行为的互补性交互效应显著[6]。阮爱君(2011年)基于工作动机理论分析得出，奖励与薪酬对员工创新行为产生显著影响需要高内在激励条件[7]。

综上可知，内外激励偏好虽然作用路径不同，但均能对员工创新行为产生正向预测作用。基于以上分析，提出本文研究假设：

假设1：激励偏好对员工创新行为具有显著的正向影响。

(三)组织认同与员工创新行为的关系

关于组织认同的定义，目前研究者们较为接受瑞科特(Riketta)于2005年的总结：(1)奥赖利(O`Reailly)从情感角度出发认为组织认同定义是员工由于组织吸引和对组织的预期，进而保持在情感上的某种自我定义，如在组织中获得的成就感、对组织的信任感等；(2)塔基菲尔(Tajfel)从社会学角度出发认为组织认同是员工由于长期在组织中的成员身份，产生的某种自我定义、价值观上的一致性或长期的留职意愿，具体表现为在组织生活中，员工所表现出的忠诚度、情感归依；(3)阿什福思(Ashforth)从认知角度出发认为组织认同是员工在工作过程中产生情感的认知过程，如个人与组织行为方式的趋同性，认为组织的成功或者失败都与自己有关[8]。本文从认知角度出发，以阿什福思(Ashforth)等学者的概念为基础，将组织认同定义为：员工在工作过程中保持与创新自身的文化属性，进而形成对组织的归属感和内心承诺。组织认同作为员工与组织之间的情感纽带，员工对于组织的认同感越强，越有可能因与组织的命运联系在一起而被激发，进而积极改进工作，提出新颖的想法，产生创新行为。

针对组织认同对员工创新行为作用的影响，学者们普遍认为，组织认同对员工创新行为具有正向的推动作用，马璐等(2015年)基于人—境互动角度对员工创新行为的影响机制通过实证分析得出结论：组织认同在不当督导与员工创新行为之间发挥部分中介作用[9]。张伶等(2014年)通过实证分析得出结论：组织认同在家庭亲善政策与员工创新行为之间存在中介效应，在工作压力与员工创新行为之间存在调节效应[10]。王艳子等(2010年)通过对258研发人员为研究对象，通过实证分析得出结论：组织认同对员工创新行为具有显著的影响[11]。虽然组织认同与员工创新之间的因果关系已经得到了研究者们的关注，但对组织认同影响员工创新行为机制系统性的研究还相对缺乏，有待于进行进一步探讨。基于以上分析，提出本文研究假设：

假设2：组织认同对员工创新行为具有显著的正向影响。

(四)激励偏好与组织认同对员工创新行为的交互效应

通过归纳整理，目前，研究者们通过实证分析取得丰富的成果，归纳起来，员工创新行为的影响因素主要包括：

从个体视角出发，唐春勇、潘妍(2010年)[8]认为领导的情绪智力因素对员工创新行为有显著的影响。阮爱君(2011年)[7]通过相关理论研究，得出结论：激励体系与员工创新行为之间存在显著的正向影响作用。李敏、杜鹏程(2014)[15]通过对相关企业的调查研究，认为差错认知和激励偏好对员工创新行为具有预测及影响作用。赵健宇、李柏洲、马洪旗(2015)[16]基于激励、心理学、行为学及相关理论，采用结构方程模型实证检验了R&D员工知识产权契约激励对员工创新行为有正向作用。

从环境视角出发，连欣、杨百寅、马月婷(2013年)[12]通过对493名在职员工的调查，运用回归分析等实证检验方法，验证了组织创新氛围对个体创新行为具有直接影响。胡建军、王立磊、张宁俊(2013年)[14]通过构建整合性的理论框架，研究发现组织认同是员工态度和行为的重要解释变量及其中的作用机制。顾远东、彭纪生(2014年)[2]基于组织支持理论，检验了组织创新支持感对员工创新行为的影响机制。杨晶照、陈勇星、马洪旗(2012年)[13]基于角色认同的视角，运用多重线性回归模型分析方法，实证研究发现组织结构与员工创新行为相关。

通过对员工创新行为的现有研究不难发现，大致上有两类因素对员工创新行为产生影响：个体因素、环境因素，但目前的研究多集中于单一视角，或偏重于个体内在机理的揭示，或着重于环境因素的影响，单一的环境视角忽视了员工的主动性，同时，个体视角又割裂了员工的社会性，社会认知论认为，任何一种行为都不可能是环境或者个体单独作用的结果，而应该是环境与个体交互作用的产物，员工创新行为也是如此，其产生过程源于个人特质与情景属性交互作用，因此，从交互视角出发来探讨员工创新行为的影响机理是更为客观的。

组织认同感的提升在一定程度上依赖于组织的激励。在组织创新激励机制尚不完善的情况下，员工个体不仅需要支付创新的成本，还必须承担失败的风险，此时，员工向往稳定性高，计划、流程清晰的非冒险性工作。而回避富有挑战性、不确定性的创新性工作，很大程度上抑制了员工的创新行为，因此，组织就必须要提供可以有效激发个人产生有利于组织发展的行为诱因，其基础就在于员工高度的组织认同感。激励偏好程度的提高也得益于组织认同感的提升：员工对组织产生高度认同感之后所表现出的创新行为一定程度上会得到组织的认可和肯定，按照社会交换理论，组织必将进一步完善激励机制，增强员工的外在激励。由于内外激励的相互促进作用，使员工内激励偏好的产生和满足，从而促进员工创新。基于以上分析，本文提出以下假设：

假设3.2：与组织认同程度低的企业相比，激励偏好在组织认同程度高的企业中对员工创新行为的影响作用更加显著。

二、研究设计

(一)模型设定与变量定义

为了验证假设1与假设2成立与否，本研究构建回归模型(1)，如下：

EIB1=β0+β1IP1+β2OIi+∑βjXi+μ+εi

回归模型(1)中，因变量EIBi表示i员工的创新行为，自变量IP表示激励偏好，其计算主要参考阿马比尔(Amabile)(1994年)建立的WPI量表，自变量OI表示组织认同，在借鉴马璐等学者的基础上，参考阿什福思(Ashforth)(1992年)建立的量表。Xi表示控制变量，依据顾远东、李敏、杜鹏程、胡建军等关于员工创新行为影响因素的前期研究，选取性别(GEN)、年龄(AGE)、职称(TITLE)、学历(EDU)、工资(WAGE)等变量构成控制变量集。由于员工创新行为还受社会环境、行业经济发展水平等因素的影响，在模型设定时，还需考虑固定效应μ，以及残差项εi。

为了验证假设3.1和假设3.2成立与否，本研究构建回归模型(2)，如下：

EIB1+β0+β1IPi+β2OIi+β3IPi×OIi+∑βjXi+μ+εi

模型(2)在模型(1)的基础上，增加了激励偏好与组织认同交乘项IPi×OI，通过观察回归系数变化以验证假设3.1和假设3.2。

(二)样本特征

一九四二年四月，美军杜立特率领特别飞行中队从大黄蜂号航母上起飞，轰炸了东京、名古屋，这下可捅了马蜂窝。鬼子判断轰炸本土的16架轰炸机是从衢州、丽水一带的机场起飞的，决定摧毁这些空军基地，于是爆发了“浙赣会战”。

本研究由受过专业调研培训的研究生担任调查员，通过现场发放正式问卷收集数据，选择的调查对象来自于兰州市不同性质的企业员工，问卷调查范围主要为各企业的基层与中层，经确定受访者的身份，邀请受访者填写问卷。共计发放问卷400份，去除填答不全或前后矛盾的问卷18份，得到375份有效样本，有效率达到94%，符合研究要求，具体人口变量的描述性统计结果见表2。

表1样本人口统计特征(N=375)

根据人口特征统计结果可以看出，在人口统计因素方面，从性别来看，男性占47.7%，女性占52.3%，男女比例相当；从年龄看，22-29、30-39岁员工较多，分别占41.1%和39.7%，由此我们可以认为，在相关企业的整体员工构成中，22-39岁的青壮年员工居多；从员工受教育程度来看，大专生和本科生占员工总数的41.6%，表明员工整体学历水平较高；从月收入水平来看，主要集中于3 000-4 999元元这个区间，占62.7%，表明员工整体收入水平中等；而从职称来看，初级职称所占比例最大，为38.4%，这可能与员工的年龄较小及学历水平中等有关。

三、实证结果分析

(一)问卷设计

本文采用调查问卷的形式进行实证研究，激励偏好题项的选取主要参考阿马比尔(Amabile)、刘云和石金涛的观点。组织认同题项的选取主要参考阿什福思(Ashforth)学者的观点。员工创新行为题项的选取是参考阿马比尔(Amabile)以及韦斯特(West)的观点。问卷采用李克特(Likert)五级量表进行测量，1-5分别表示非常满意、满意、中立、不满意、非常不满意。采用相关数据统计方法，探讨激励偏好、组织认同对员工创新行为的交互效应。

(二)相关分析

本文用SPSS17.0对所获取的数据进行假设验证，表3是本研究主要变量的均值、标准差以及相关系数。从表3可以看出，激励偏好、组织认同和员工创新行为显著相关，因此，有必要进一步进行回归分析，以了解自变量对因变量影响的大小。

表2各变量均值、标准差和相关系数

(三)回归分析

表3列出了激励偏好以及组织认同对员工创新行为的基准回归结果。回归(1)和回归(2)分别是员工创新行为对激励偏好及组织认同进行回归，结果发现：回归系数分别为0.224和0.426且均通过1%的显著性检验，表明激励偏好及组织认同对员工创新行为有显著的正向影响，验证本文的假设1和假设2。回归3将激励偏好和组织认同同时放入模型，回归系数均体现不同程度的下降，说明两者存在依存关系，验证了假设3.1和假设3.2提出的合理性，但假设的正确性有待考证，回归(5)在回归(3)的基础上，加入控制变量员工性别(GEN)、年龄(AGE)、职称(TITLE)、学历(EDU)以及工资(WAGE)，结果发现：激励偏好系数增加到0.99，组织认同系数下降到0.400，但均通过了显著性检验，再次验证了假设1和假设2成立。

为了验证假设3.1和假设3.2，本研究分别估计回归(4)和回归(6)，由回归(4)的结果可知，激励偏好和组织偏好的交乘项的回归系数大于零，通过了1%显著性水平检验，即二者互相增强了被解释变量的影响，这表明假设3.1和假设3.2成立，即在激励偏好不足的企业相比，组织认同在激励偏好充分的企业中对员工创新行为的影响更加显著，同样，在组织认同程度低的企业，激励偏好在组织认同程度高的企业中对员工创新行为的影响作用更加明显，回归(6)在回归(4)的基础上进一步将控制变量加入模型，结果依然成立。

四、结论与建议

(一)研究结论

本文基于以往研究的成果，通过对企业中的375名员工调查研究，对样本数据进行信度、效度检验、相关分析、基准回归分析等检验方法，探讨了激励偏好、组织认同对员工创新行为的影响，研究结论表明：

1. 激励偏好对于员工创新行为具有正向的预测作用，组织认同对于员工创新行为具有正向的预测作用，即员工感受到组织的认同和激励程度越高，他们越倾向于创新，原因在于，组织对于员工的工作成果的认同和激励，可以使员工的成就感得到满足，感受到自己的价值所在，从而会全身心地投入到工作中去，激发其创造力和创新行为的产生。

2. 与激励偏好不足的企业相比，组织认同在激励偏好充分的企业中对员工创新行为的影响更加显著，与组织认同程度低的企业相比，激励偏好在组织认同程度高的企业中对员工创新行为的影响作用更加明显，这说明在激励的同时也要认同员工，让员工明白组织是从根本上支持自己的行为的。另一方面，对员工价值认同的同时也要对其进行有效的激励，因为只是认同员工的价值创造和成果贡献，却不对其激励，会让员工感到自己的付出并没有得到应有的回报，会因此消解其积极性。

表3基准回归

(二)管理启示

随着经济全球化进程的加快，市场竞争日趋激烈，国内企业正面临着来自各方面的挑战，员工创新行为在造就竞争优势方面的作用日渐显现。企业应适时地抓住机遇，积极主动地进行产业创新升级、提高竞争力。通过对相关文献的梳理，我们发现组织认同及激励偏好对员工创新行为均有正向的积极影响，本研究也证实组织认同不仅能直接促进员工创新行为的产生，也可以与激励偏好产生交互作用从而激发员工创新行为。因此，找到具体的途径和方法来提高员工创新行为具有非常重要的现实意义。结合本文研究结论对企业管理提出以下建议：

1. 提升激励偏好。企业应分析员工的实际需要，有针对性地对员工进行激励，对于外激励偏好的员工，企业可以通过提高职位等级，增加薪资福利等方法，激发员工外激励动机的满足，促进其产生创新行为；对于内激励偏好的员工，企业需要尽量安排员工感兴趣、可以胜任的工作，激发员工的好奇心和创造力，促进创新。

2. 培育组织认同。企业应将组织价值观，战略目标与员工个人发展相契合，减少员工对组织的异质性认知，管理层还需通过积极的授权行为，改善员工工作的自主权，促使员工在建立归属感的同时，能够增加工作投入，激发创新行为。例如，通过提升领导人员的关怀理念，使员工在授权体验中感受到领导的支持与鼓励，提高其团队意识、共同愿景等，进而激发员工的创造力和创新行为。

[1]King.Modeling.the Innovation Process：An Empirical Comparison of Approaches[J].Journal of Occupational and Organizational Psychology，1992，(65)：89-100.[2]顾远东，彭纪生.企业创新氛围对员工创新行为的影响：创新自我效能感的中介作用[J].南开管理评论.2010，(1)：95-108.

[3]West M A，Anderson N P.Innovation in top management teams[J].Journal of Applied Psychology，1996，81(6)：680-693.

[4]刘云，石金涛.企业创新氛围与激励偏好对员工创新行为的交互效应研究[J].管理世界.2009，(10)：88-101.[5]Amabile TM.Creativity in context：update to the social psychology of creativity[J].Boulder ，Colo.Weshview，1996，(5)：245-266.

[6]曾湘泉，周禹.薪酬激励与员工创新行为的实证研究[J].中国人民大学学报，2008，(5)：86-93.[7]阮爱君.激励体系对员工创新行为影响的实证研究——基于工作动机理论的分析[J].科技管理研究，2011，(2)：151-156.

[8]唐春勇，潘妍.领导情绪智力对员工组织认同、组织公民行为影响跨层分析[J].南开管理评论，2010，(8)：115-124.[9]马璐，朱双.组织认同与关系冲突视角下不当督导对员工创新行为的影响[J].科技进步与对策，2015，(21)：150-155.

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[13]杨晶照，陈勇星，马洪旗.组织结构对员工创新行为的影响：基于角色认同理论的视角[J].科技进步与对策，2012，(9)：181-185.

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[15]李敏，杜鹏程.差错认知、激励偏好对员工创新行为的影响研究[J].科学学与科学技术管理，2014，(9)：161-170.

[16]赵健宇，李柏洲，马洪旗.知识产权契约激励与个体知识创造行为的关系研究[J].管理科学，2015，(3)：78-85.

[17]Amabile T M，Hill K G，Hennessey B A，et al.The work preference inventory;Assessing intrinsic and extrinsic motivational orientations[J].Journal of Personality and Social Psychology，1994，66(5)：950-967.

(责任编辑肇英杰责任校对马倩)

Encouragement Preference, Organization Identity and Innovation Behavior of Employees

Jing Wei, Han Dongri

(School of Business Administration, Lanzhou University of Finance and Economics, Lanzhou, Gansu, 730020)

[Abstract]Through regression analysis, the article conducts an empirical test on the impact effect between encouragement preference, organization identity and innovation of employees. The study shows: encouragement preference has positive prediction for the innovation behavior of employees, so does the organization identity. Compared with enterprises with insufficient encouragement preference, the influence of organization identity upon innovation behavior of employees is much more prominent in enterprises with sufficient encouragement preference. Compared with enterprises with low organization identity, the influence of encouragement preference upon innovation behavior of employees is much more prominent in enterprises with high organization identity. Based on all these, we put forward countermeasures so as to promote innovation behavior of employees.

encouragement preference; organization identity; interaction; innovation behavior of employees

2016-05-10

国家社科基金项目“西部少数民族地区创新创业人才队伍建设研究”(项目编号：13BGL032)；甘肃省软科学研究计划项目“甘肃省国有企业人力资本股权激励机制研究”(项目编号：144ZCRA138)

荆炜(1975—)，男，河南郑州人，教授，主要从事企业管理研究；韩冬日(1990—)，女，黑龙江哈尔滨人，在读硕士研究生，研究方向为人力资源管理。

C936

A

1001-5140(2016)05-0126-07