关于“十三五”时期人才工作的思考

董志超

2016年对于中国来说是一个重要节点。作为“十三五”规划的开局之年，3月16日第十二届全国人民代表大会第四次会议通过了《关于国民经济和社会发展第十三个五年规划纲要的决议》。面对经济进入新常态，结构性矛盾凸显，世界经济整体下滑，中国经济转型升级，从要素驱动向创新驱动转换，国家制定了针对结构优化、供给侧改革为主线的五年发展规划。规划在创新驱动发展战略中提出要实施人才优先发展战略：“把人才作为支撑发展的第一资源，加快推进人才发展体制和政策创新，构建有国际竞争力的人才制度优势，提高人才质量，优化人才结构，加快建设人才强国。”

紧接着，2016年3月21日 中共中央印发了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》（以下简称《意见》），《意见》提出：“充分发挥市场在人才资源配置中的决定性作用和更好发挥政府作用，加快转变政府人才管理职能。保障和落实用人主体自主权，提高人才横向和纵向流动性，健全人才评价、流动、激励机制，最大限度激发和释放人才创新创造创业活力，使人才各尽其能、各展其长、各得其所，让人才价值得到充分尊重和实现。不唯地域引进人才，不求所有开发人才，不拘一格用好人才，确保人才引得进、留得住、流得动、用得好。”

可以说，有关人才的话题、有关人才的专项规划、课题研究非常多。美好的话语和严峻的现实之间存在的巨大差距也正是“十三五”期间不能回避的。究竟出路何在，“十三五”这五年中又可能有哪些突破？

一定不能就人才谈人才。战略定位是第一要务。在制定一些地方“十三五”人才发展规划中明显看到“部门主义”的影响没有根本破除，地方发展战略不清晰甚至存在重大错误。“多规合一”“一张蓝图干到底”“功成不必在我”应当成为地方、行业制定“十三五”规划的重要理念。定位不准确、不正确就不可能成功。企业如此、国家、地方、区域发展也如此。当然，作为业务或者综合管理部门，有一个五年规划也是需要的，但这个规划毫无疑问是建立在大规划之下的。但是很多地方的规划是发改委做发改委的，行业主管部门做行业主管部门的，综合管理部门做综合管理部门的。他们之间的业务交叉部分，由于涉及其他部门的业务和工作，往往这些部分也就比较模糊，或者直接采用“有关部门”的数据。现在明显可以看到各地区之间的同质化竞争现象，体现在人才政策上也是“大同小异”。言必称“战略性新兴产业”、言必称“各种优惠条件引进人才”。但究竟你那个地方的战略定位是什么没有搞清楚。“要么最好”“要么唯一”“涉及区域资源配置的则通过区域性行政组织加以协调”是国外地区发展的重要经验。“人才围着项目转、项目围着资金转、资金围着市场转”。这需要首先解决地方发展战略问题。

环境和机制是根本。俗语说：“家有梧桐树，不愁招不来金凤凰。”要“通过制度建设、市场环境建设、事业发展环境建设、服务环境建设、人文环境建设等‘五大建设，到2020年形成一批生活环境方便、宜人，市场繁荣有序，创新创业活跃，服务设施完备，服务质量优良，产业比较优势明显，文化、教育、卫生等公共服务优良，独具区域文化特色的宜居宜业示范区。形成国内一流、国际知名的‘宜居宜业品牌效应”。你那个地方有机会，你那个地方环境美，自然就会吸引很多人才。而机制则带有更加重要的作用，这一点在美国区域发展中表现得非常突出。无论自然条件还是生活条件，拉斯维加斯、凤凰城都绝对比不了底特律，但是底特律破产了。而“不宜人类生存的不毛之地——沙漠”里却发展得如此繁荣。

前以色列总统西蒙·佩雷斯在为《创业的国度》作序中写道：“我们穿越了茫茫荒沙，回到了沙漠之中的家。我们必须从头再来。作为一个贫困的民族来到这片贫瘠的土地，我们必须在贫瘠中发现财富。我们唯一能够自由支配的资本就是人。这片不毛之地不会折服于金融发展，而只会折服于所求甚少、勇于开拓的人们。这是一个有理想、有知识的民族，然而，他们宁愿用自己的双手耕耘这片土地。当发现土地贫瘠、水源不足时，他们转向了科技与创造。以色列所孕育的创造力与我们的国土面积不成比例，却与我们面临的危险相当。国防安全方面的创造力为民用工业的发展奠定了基础。”2008年，以色列的人均风险资本投资是美国的2.5倍，欧洲国家的30余倍，中国的80倍，印度的350倍。与绝对数相比较，以色列这个只有710万人口的国家吸引了近20亿美元的风险资本，相当于英国6100万人口所吸引的风险资本和法国合计1.45亿人口所引入的风险资本总额。谷歌、思科、微软、英特尔、eBay……这样的公司还有很多。一个很少有人知道的秘密就是，这些公司的生死在我们以色列团队的工作上……中国的深圳、华为也正在展示什么叫环境和机制建设。华为创立之初就写下的《华为基本法》，可以说正是这部渗透着创新文化价值观的管理大纲让华为成为中国人的骄傲，而他们之所以让中国人骄傲更是因为他们不是靠垄断地位的优势获得的成就。

在环境和机制建设上，一些误区值得注意。首先就是“事业单位保留公职容许科技人员创业”的做法要慎重。这不是“康庄大道”，真正的康庄大道是让那些还存在妨碍人才发展体制机制障碍的“官办机构”要么破产、要么彻底进入市场，置之死地而后生；要么彻底成为依法运营、规范管理、透明监督的公共组织。其次，就是“官本位不破，创新型国家建设就很难”。官僚体制是客观存在，也不可能完全消灭，世界上任何地方都存在。问题是，不能让这种“官文化”渗透到社会所有组织中去，渗透到人们的骨子里面。第三，就是各种“人才工程”需要整合，甚至也要“去产能、去库存”。名目繁多的人才评价、人才工程“把人才的心搞乱了”。“关键的不是你是谁，关键的是你做过什么，在做什么”。要引导人才关注做事而不是关注“标签”。按事给资源配置，按能力和实际贡献给报酬，权利义务平衡。我们现在选任干部就存在权利义务脱节的现象。“荣誉性，锦上添花性”的项目尽可能少一些，有也尽可能民间性一些。时间会证明和改变一切。老子讲：“不尚贤，使民不争；不贵难得之货，使民不为盗；不见可欲，使民心不乱。是以圣人之治，虚其心，实其腹”还是有些道理的。

最后，领军人才是关键。这种领军人才属于资源配置型人才，也是“非常稀缺”的人才，他们决定着市场，决定着地方的繁荣安康。问题在于这种稀缺人才哪里来？如何发现？如何获取？什么标准？中国人讲：“得人才者得天下”。毫无疑问，地方行政首长，那个说话算数的首长，如果不是领军人才，那个地方就发展不好。尤其是在中国国情下。“更好发挥政府作用”这句话非常深刻！企业家也是领军人才！“一百个人里找出一两个专家不易，但一千个人里找出善经营的好专家很难”！这样的领军人才，我们更关注的不应是他的“名头”而是他的精神，作为企业家，是否具有企业家精神？作为科学家，是否有科学精神？作为政治家，是否有政治家的伟大抱负和情怀？这些都不仅仅是“哈佛博士”“院士”“局长”这些“名头”可以衡量的。你也可以说这样的人很少，是稀缺资源，你也可以说这样的人很多。“这个世界缺少的不是美，而是发现美的眼睛”。人才学有个规律就是人才的群体效应。你会发现，那些发展很快，人才集聚的地方往往是“人杰地灵”“人才辈出”的地方，而那些闪耀的“明星”，其实，看起来跟普通人也没有什么“太大的差别”——他们也是“人”，天时、地利、人和而已。好的时代就是造就群星灿烂的时代，好的地方就是人才辈出的地方。

（作者系中国人事科学研究院企业人事管理研究室主任、研究员；广西人力资源社会保障客座研究员）