用实绩支撑 拿数据说话

为加强履职尽责管理、有效选拔任用干部，荆州市运用大数据思维，着力构建全市3.93万名干部“一网考”平台和机制，用正确鲜明的用人导向和激励措施使清廉为官、事业有为的干部有为、有位，让混官、庸官、懒官没有市场、难以立足，走出了一条全方位实绩考核评价干部的新路子。

搭建网上平台

让实绩“看得见”

2012年，荆州市建立起3.93万名干部的“一网考”平台和机制，涵盖全市所有公务员、具有行政管理职能的干部以及全职化管理的村党组织书记等，每名干部均有自己的实绩账号。

每年年初，市委市政府采用清单式的方式，把工作目标分解到单位-分管领导-科室-干部个人。凡是有账号的干部，月初要在绩效考核管理平台上填报工作计划，每天要记载工作日志，月底要梳理主要绩效，年底要总结年度记实，且7天后（领导班子成员是10天）不能补记或修改。每月主要绩效限定在150字以内，年度记实不超过8条、每条300字以内，逼着大家晒“干货”，保证考评的简便易行。

为满足干部无论在何地都能够记载，荆州市把绩效考核系统链接在互联网上，并开发了系统手机版，干部无论是在何时何地，随时可以打开考核系统界面记载日志。目前，全市干部实绩记载达标率96.7%，晒实绩已成为荆州干部的工作习惯，成为干部工作自我督导、自我鞭策的有效形式。

开放的实绩评价机制

让群众“能参与”

荆州市建立了开放式的考核评价系统，满足各类人员考核的需要。实行分层分类考核，将单位干部分为主要领导、领导班子成员、科室负责人、其他干部等类别，同层次干部一组考核。考核时按照“谁了解谁评价”的原则，分别设置上级主评、同级互评、其他参评，形成360度评价，增加评价的客观性。这样，既凸显了主评，又不唯主评，解决了单纯采用领导评价矛盾焦点集中，人情关、面子关难过的问题。

由于全市共用一平台，乡镇干部、部门干部之间可以互相评价，上级部门、下级部门之间可以互相评价。在对县市区部门“一把手”的考核评价中，荆州市就安排了市直对口部门“一把手”进行评分，解决了过去部门业务工作不好考核的问题，增加了考核的科学性和客观度，干部对考核的结果认同度达90.2%。

疏通监督渠道

让干部“管得住”

借助绩效考核管理平台，荆州授权多个职能部门对重点监管对象和特定群体干部进行专项监督管理。100余名市直单位和县市区党政“一把手”实时接受督查部门、监察部门的监管，他们抓招商引资、项目建设等中心工作的情况被定期通报；60多名外派的市直驻点招商干部、340多名市直驻村开展“三万”活动的干部工作动态和成效，分别由市招商局、市委农办跟踪掌握，杜绝了驻外人员“放羊”现象；组织部门除了平时掌握干部的基本信息、个人重大事项报告等情况外，还重点加强了挂职干部、年轻干部的监管；纪委及时跟踪了解干部遵守党纪党规情况，把相关信息具实载入绩效考核管理平台。

监利县借助考核平台查纠乡镇干部“走读”问题，36名不在岗人员公开曝光，12名“走读”干部被全县通报批评；荆州区借助考核平台，查核疑似“吃空饷”82人，责令返岗56人，严肃了岗位工作纪律。

强化结果运用

使干部“上得来”“下得去”

2013年，荆州市委组织部、市人社局、市公务员局联合印发了《关于运用干部实绩考核系统加强干部日常管理的意见》，提出强化结果运用，把实绩考核结果与年度考核等次、评先表优、个人奖励、岗位编制、提拔任用、单位考核等六个挂钩的意见。2014年，市绩效考核工作领导小组印发《荆州市干部实绩考核结果运用办法（试行）》，进一步明确了把实绩考核结果转化为年度考核等次、表彰奖励实行实绩预审的操作程序。公务员年度考核实行百分制量化考核，其中平时实绩考核占绝对权重。各级组织（人事）部门严把年度考核“实绩关”，实绩记载情况不好的、实绩考核排位在同层次公务员1/2以后的、实绩得分85分以下的，不予评优。通过建立实绩激励机制，有效地形成了用干部看实绩、凭德才用干部的良好氛围。

监利县2013年乡镇区领导班子成员调整，提拔任用的4名乡镇区党委书记，都是年度考核排名前5位的乡镇长；提拔任用的3名乡镇长，都是年度考核排名前10位的乡镇区党委副书记。少数推荐对象工作实绩不太突出，被暂缓提拔。石首市对乡镇区综合排名前20名、县直单位综合排名前30名的干部，直接纳入人才库管理，对排名靠后且综合得分在80分以下的4名副职领导干部，严格按程序予以免职处理。

实行干部日常绩效考核管理制度让庸懒干部没有了市场，混日子的干部也开始振作精神做事情了。2016年，荆州市基本称职的干部增20多人，而对每次考核排名靠后、分数低于80分的785名干部进行了提醒谈话，起到了及时扯袖子的作用。

（省委党建办调研组供稿）