农村小学教师工作满意度调查与分析

摘 要 对四川省某县238名农村小学教师调查发现：农村小学教师整体工作满意度低，对工资收入、进修晋升、发展环境不满意；对工作性质、同事关系满意度相对较高；在人口学变量上，男教师略高于女教师，教龄与工作满意度成“U”形关系，学历与工作满意度呈负相关。为此应建立农村教师工资稳定增长的长效机制，改善农村小学办学条件，鼓励教师参与学校事务管理，建立公平的教师评价、晋升机制，提供更多进修培训机会，以提高农村小学教师工作满意度。

关键词 农村小学 教师 工作满意度

一、问题提出

国务院办公厅颁发的《乡村教师支持计划（2015～2020年）》指出：“基本实现教育现代化，薄弱环节和短板在乡村，尤其是中西部边远贫困地区。”“发展乡村教育，教师是关键，必须把乡村教师队伍建设摆在优先发展的战略地位。”农村教育的发展离不开农村教师队伍的稳定与质量的提高，而教师对工作是否满意又直接影响着教师队伍的稳定。

教师工作满意度是教师对所从事的职业、工作条件与状况的一种总体感受与看法[1]。教师工作满意度不仅是衡量教师工作质量的重要参数，而且与教师的职业承诺、工作主动性、职业倦怠、教学效能感等有密切的联系。研究发现，教师工作满意度直接影响着教师职业选择的稳定性与流动性。工作满意度越低，教师跳槽的可能性就越高；反之，教师的职业稳定性则越强[2][3]。

由于生活环境、待遇、工作负担等城乡差异的存在，农村小学教师的工作满意度成为学者关注的重点之一。本研究通过对四川某县农村小学教师工作满意度的调查研究，了解农村小学教师工作满意度现状，并提出相应的策略，以期为学校管理者提供教师管理的决策依据。

二、研究设计

本研究在参考明尼苏达满意度调查量表及冯伯麟、陈云英等人的研究成果基础上，结合样本地区现状，自编教师工作满意度问卷[4][5]。问卷包括性别、学历、教龄三项内在人口学变量和工作性质、工资收入、进修晋升、同事关系、领导与管理、发展环境及整体工作满意度7个外在环境变量，共设计25个问题，题项采用Likert五分量表形式，1-5分别代表很不满意、不满意、无所谓、满意、很满意，分值越高表示越满意。计分法一般以3、3.75、4.25为对被试得分高低进行判断的临界点，评分3以下为低，3-3.75为一般，3.75-4.25为较高，4.25以上为非常高。本研究主要从农村小学教师整体工作满意度及工作满意度在人口学变量上的差异两个方面分析。

本研究以四川某县农村小学教师为研究对象，随机抽取8个乡镇的24所农村小学的240名教师（包括行政人员）作为调查对象，其中男教师128人，女教师112人；大专学历97人，大专以下65人，本科及以上78人。教龄1-5年79人，6-15年72人，15年以上89人。共发放调查问卷240份，回收238份，有效问卷238份，有效率为99%。

三、调查结果与分析

1.教师工作满意度整体情况

（1）教师整体工作满意度低

如表1，样本县农村小学教师工作的满意度整体得分为2.937，教师整体工作满意度低。

（2）各层面工作满意度存在差异

如表1，各层面满意度由高到低依次为同事关系（3.524）、工作性质（3.475）、领导与管理（2.907）、进修晋升（2.671）、工资收入（2.625）、发展环境（2.587）。

①工作性质和同事关系满意度相对较高。调查表明，农村小学教师对工作性质满意度较高。72%的教师认为教学工作富有挑战性，65%的教师认为教学工作富有乐趣，69%的教师喜欢上课，78%的教师认为教学和管理工作能够体现自身价值。

同事关系是本研究涉及6个因素中满意度最高的一个。88%的教师赞同“同事之间经常互相关心”，82%的教师比较赞同“与同事在一起令人愉快”。访谈表明，因农村小学教师较少，相互沟通机会较多，加之基本相同的生活背景，共同话题多，彼此之间的关系较和睦。

②领导与管理、进修晋升方面满意度较低。教师对“领导对待教师的方式”比较满意和不满意率分别为62%和36%，对学校现有规章制度比较满意和不满意率分别为45%和42%，对“学校领导的待人公平度”比较满意和不满意率分别为38%和43%。

教师对进修晋升方面满意度得分均值为2.671。其中66%的教师认为缺乏培训和进修机会，43%的教师认为学校对教师的评价不公正。

另据调查，近一半教师对领导工作不是很满意，认为教师缺少参与学校重大决策、表达意见的机会，领导处事不公平，缺乏对教师的赏识；在管理制度方面，有超过一半的教师认为管理缺位，管理者素质有待提高，教师职称评定、优秀教师评选、年终考核等缺乏制度依据。

③工资收入和发展环境满意度最低。66%的教师感到工资收入较低，76%的教师认为工资报酬与付出不相称。根据亚当斯公平理论，当个体做出成绩并取得报酬后，关心自己所得报酬的绝对量和相对量，往往将自己的投入和报酬比值与和自己条件相当的人进行比较，以获得公平与不公平感。调查表明，样本学校教师工作任务重，报酬与城区小学教师相差较大，因而产生不公平感，满意度下降。

教师对学校发展环境在6个因素中满意度最低。82.5%的教师对学校的教学设施配置感到不满，76%的教师对学校的文化氛围感到不满。据调查，样本学校缺乏图书资料、电脑、多媒体设备以及体育器材等基本的教学设施，教师办公和住宿条件艰苦。在文化环境方面，教研活动少，教师间探讨教学和工作经验的机会少，造成教师对发展环境的不满意。

2.教师工作满意度在人口学变量上的差异

研究发现，样本小学教师总体工作满意度较低，但单变量分析显示，不同性别、教龄和学历的教师的工作满意度存在差异。

（1）性别与工作满意度

如表2，从整体上看，男教师工作满意度略高于女教师；从各层面看，男教师在进修晋升、领导与管理、同事关系、发展环境方面满意度高于女教师；女教师在工作性质、工资收入方面满意度高于男教师。

访谈表明，样本学校男教师大多年龄大、职称高，且76%的男教师有一定行政职务，因此，在晋升进修、领导管理等方面满意度高于女教师。一般而言，男性比女性对家庭承担更大的责任，对经济收入有更高的要求，因此对工资收入的满意度较低。而女教师更希望有稳定的工作，对工资收入和工作性质比男教师满意度略高。

（2）教龄与工作满意度

如表2，在整体满意度方面，教龄与工作满意度成“U”形关系，即教龄在1-5年和15年以上的教师工作满意度较高，而教龄在6-15年的教师工作满意度较低。这是因为，教龄在1-5年的教师基本上是刚参加工作不久，工作热情高，对教师职业的精神需求远大于物质需要，因此满意度较高。教龄在6-15年的教师，面临家庭、工作、经济等多重压力，因而满意度下降。随着教龄的增长，工作经验、地位、知识水平、工资和福利待遇、晋升机会等也相应提高，工作满意度又会逐渐提高。

从各影响因素来看，教龄在1-5年的教师多为刚参加工作的新教师，对工作抱有热情，对发展环境有更高的期待，对工作性质的满意度高；但农村小学环境艰苦以及涉世不深、不善于处理人际关系，因而对发展环境和同事关系方面的满意度低。而教龄在15年以上的教师为人处世更加成熟，且职称相对较高，工资福利待遇相应提高，因而对同事关系和工作待遇方面满意度相对较高。

（3）学历与工作满意度

调查发现，学历与工作整体满意度呈负相关，学历为本科及以上教师工作满意度最低，学历为大专及以下教师工作满意度最高。从各影响因素来看，在进修、晋升和领导管理方面，学历为本科及以上教师工作满意度最高；而在工作本身、工资收入、发展环境方面，学历为大专以下教师工作满意度最高；在同事关系方面，不同学历教师间工作满意度差别不明显。

访谈表明，在农村小学本科及以上教师相对较少，更容易得到学校领导的关注和赏识，因此对进修晋升和领导管理方面满意度相对高。但学历高的教师对工作环境、工资待遇期望相对也高，而农村学校相对难以满足其期望，因此总体上工作满意度低。大专及以下学历的教师，在当前的就业压力下能够拥有一份稳定的工作，在工作本身、工资收入、发展环境方面满意度相对较高。

四、建议

1.建立农村教师工资稳定增长的长效机制

随着国家各种教育政策的实施，教师工资福利有了一定的提升，但与其他行业相比，教师工资仍然偏低，且因城乡差距，农村教师的收入更低。据国家统计局发布的数据：2010年我国教师平均工资在19个行业中居第10位，2014年则居第11位。为此，迫切需要建立农村教师工资稳定增长的长效机制，制定保障教师工资不断增长的参照指标。设立并监督实施农村教师特殊岗位津贴，实现梯度工资制度，加大奖励力度，逐步缩小教师工资收入的城乡差距及校际差距，让绩效工资分配与教师的实绩和贡献挂钩，以提高农村教师对工作的满意感。

2.逐步改善农村小学办学条件

首先，学校和社会应共同努力，逐步改善农村办学条件，改善教育教学硬件、软件设施，改善陈旧的办公设备，适当添加教育教学图书资料，加强信息化建设，加强与外界的交流沟通，同时尽可能解决教师的住宿条件。

其次，定期开展学术研讨以及知识竞赛活动，加强教师间教学及工作经验的探讨交流，营造浓厚的学术文化氛围，使教师在工作中不断成长，获得满足感。

3.践行人本化和民主管理

首先，在学校管理中要坚持以人为本，营造充满人文关怀的组织氛围。领导应以教师为本，尊重、信任、爱护、理解、关心教师的工作和生活，以充分发挥教师工作的积极性。

其次，鼓励教师参与学校事务管理。一方面增强教师主人翁意识，提升教师的成就感、责任感，满足教师自尊及成长的需要。另一方面，领导深入了解教师，使管理更具针对性；同时，也有利于融洽上下级关系，有利于学校决策的顺利进行。

4.建立公平的教师评价、晋升机制

在教师评价方面，采取定性评价与定量评价结合、绝对评价与相对评价结合、自评与他评相结合等方法，评价应围绕德、能、勤、绩等多方面内容进行；在教师职位选拔、职称评定中，教育行政部门和学校领导应最大限度地保障公平、公正、公开，以实际教育教学业绩、贡献作为晋升的客观依据，充分听取民众意见，尽力使全体教师认同。

5.为教师提供更多进修和培训机会

完善培训进修制度，鼓励全体教师参加各种形式的学科培训和进修；校本培训与定期脱产学习结合，培训内容与日常教学紧密结合，突出课改目标与理论、教学方法与策略、学科案例分析等方面的培训。

参考文献

[1] Rodgers-Jenkinson，F.&Chapman，D.W.Job satisfaction of elementary school teachers.International Review of Education，1990.

[2] Amundson，N.E.Perspectives for assessing career development.Journal of Employment Counseling，1994.

[3] Towse，P.Kent，D.Osaki，F.& Kirua，N.Non-graduateteacher recruitment and retention：some factors affecting teacher ef-fectiveness in Tanzania.Teaching and Teacher Education，2004.

[4] 冯伯麟.教师工作满意及其影响因素的研究[J].教育研究，1996（2）.

[5] 陈云英，孙绍邦.教师工作满意度的测量研究[J].心理科学，1994（3）.

[作者：段晓芳（1974-），女，甘肃庆阳人，内江师范学院教科院讲师，硕士。]

【责任编辑 白文军】