简析欧美日三种人才资料管理模式以其对中国企业的借鉴之处

李嵩

【摘要】一些学者认为人事管理在中国企业的人力资源管理部门中中具有至关重要的地位。但人力资源管理与人事管理这两大管理方式之间各自具有不可替换的单独属性。建立一个有效的人力资源管理系统将是企业取得成功的关键因素。本文首先将展示欧洲、日本与北美的人力资源管理模式，同时对中国企业借鉴与模仿西方国家的人力资源管理模式提出合理化建议与意见。

【关键词】人力资源管理 改善 经联 TQM

一、引言

提及人力资源管理，其自身的重要性经常被诠释为凝聚企业员工的向心力以及评价该企业员工素质的衡量标准之一。由此可见，该项管理不仅是针对提高企业员工整体的行动力的有效措施，同时也对员工个体的执行能力的提升起到了关键性作用。因此，该项措施运行的好坏直接影响到整个企业的未来。然而，我国经济尚处于由粗放型模式向集约密集型模式发展的过渡时期。经济增长长期以来，依托于生产资料初级加工的制造业与装配业的传统性增长方式。因此，在我国经济模式由粗放性发展朝着集约密集型经济模式发展的今天，借鉴西方成熟的人力资源管理模式，发展自身企业的内在素质与人才培养则是中国企业发展的又一关键。

二、欧洲、日本与北美的人力资源管理模式

（一）欧洲的人力资源管理模式

众所周知，北美与欧洲在各个方面都有着千丝万缕的联系。尽管北美的文化与体制来源于欧洲，然而两者的人力资源管理模式却有着显著的不同。其中最显而易见的是欧洲人力资源管理中工会的角色以及职工参与管理这两大特点。

1.职工参与管理。职工参与管理可谓欧洲人力资源管理模式中最与众不同的特点之一。甚至该措施受到法律的保护，以至于成为成立企业的法律性要求。这不仅限制了企业经营者过于苛刻地限制或要求职工的工作及个人行为。甚至在某些程度上，职工可以通过法律手段监督企业经营者的行为的合法性及合理性。监督企业是否得到正常、有序的发展；企业的生产运作的发展是否建立在对员工的剥削的基础上。这一措施从一个侧面培养了员工对企业经营的参与性与责任心，从而促进企业有序化发展。

2.工会组织。工会组织在欧洲的角色往往被诠释为政府为了平衡发展，通过立法与政策而产生组织。或为通过将相关机构集中起来而产生的一种“自发行为”。在英国，工会组织可以通过对政府进行的呼吁来影响立法，以便获得更多平等的权益。因而，在大多数人本主义学者的眼中，欧洲资源管理模式与日美两国的人力资源模式相比更加强调对人性化发展的培养。

（二）日本的人力资源管理模式

与北美和欧洲的人力资源管理模式不同，因为本身国小民寡的自然情况的制约。日本的人力资源管理模式更加强调对人力资源合理调配及利用。尽管战后，日本的经济模式受到了美式大规模生产的影响。然而其依旧发展着带有自身特质的人力资源管理与生产运作经营模式。其中最为典型的两例为：终身雇佣制度与年功序列工资制（类似于中国的论资排辈）。

另一方面，随着日本战后经济的崛起，而越来越多的带有日本特色的生产运作模式的专属名词宛如文化产品般的被推向世界，而经连、改善以及看板则是其中的代表。

1.经连。顾名思义就是将生产模式按照纵向或者横向的方式以银行或其他融资机构为核心排列组合成为一个生产集团。在这个生产集团中该集团的参与成员通常在一个专门的经营公司的领导之下，引领该集团成员之间通过长期之间的生产经营活动，互惠互利以取得更持久的发展。

2.改善。即为不断的持续发展，该项措施一直以来被诠释为日本企业成功的奥秘。它不仅强调提升管理者的自身素质同时强调提高员工的能力以便增强企业的长期持续竞争力。

3.看板。也被称呼为看板管理，英文名称为‘just-in-time’ system，是为丰田生产模式中的重要管理运营方式，即为以及时生产方式来控制生产流程中的各个环节。以便缩短生产系统中的流程，减少不必要的人力、物力资源的损耗与流失。

（三）北美的人力资源管理模式

普遍观点认为，北美与欧洲，特别是美国与欧洲直接因为历史原因，有着千丝万缕的联系。美国的人力资源管理模式的理论完全脱胎于欧洲。但北美地区因为经济增长与生产运营方式的特点发展出带有自身特色运营模式，甚至一些学者认为即使北美与欧洲各国之间存在着文化上的承接与延续性，北美却发展出与欧洲过分强调人本主义截然不同的管理模式，相较于欧洲通过法律严格规定了工会制度的设立。甚至在某些欧洲国家中，若公司人数大于20人以上则该公司必须设立工会组织，而在公司管理层制定的策略与工会相悖时，工会可以通过法律诉讼与听证驳回公司管理层的意见。相比之下，北美公司中的管理者则有着另欧洲同行叹为观止的权力，以及在这种权力下的应用而生的全面质量管理制度——Total quality management。

三、总结与建议

中国现存的企业根据其自身性质可分为民营企业、国有企业与外资企业三大类。依据其自身运营方式与经营模式来讲，完全可以分别借鉴三种人力资料的管理模式。

就民营企业，特别是针对中小民营企业而言。由于该类型企业的自身经营模式与组织结构，往往存在融资难，管理机制不健全，管理模式不够完善，片面追求利润最大化以及家族方式一言堂等特点。加之民营企业的项目经营伴随着与相关机构盘根错节的联系，往往在相对复杂的情况下，依靠管理人自身的人格魅力建立起关系网络从而带动利益链条的运转。由此可见，中国民营企业的运作模式，具备参照日本的人力资源管理模式运营的可行性。一方面可以利用自身利益链条连接起来的关系网络组建中国式的“经联”集团；另一方面，从民营企业底子薄，资金周转过慢的角度出发，民营企业完全可以借鉴“看板”管理方式，从生产供应链着手，降低生产运营成本的损耗。

国有企业是国家财富的象征又是民族工业的支柱。它不仅需要完成国家交给的经济任务，同时也负担着相应的非经济类任务。国有企业的运不仅要保障产品质量、提升员工技术能力，更要求企业能够不断引进先进的科学文化技术提升自身的竞争力，同时也需要企业能够在党的领导下，围绕党中央的要求良性发展。因此，笔者强烈建议国有企业借鉴美国的人力资源管理模式，特别是TQM全面质量管理系统的运营模式。这样既能够不断提高员工的自身能力，又能带动企业竞争力的全面提升；也可以加大党与国家对企业的控制，使企业在党跟国家的领导下，朝着更好更快更先进的方向发展。

与国有企业和民营企业不同，外资企业尽管在中国注册并遵从中国法律约束。然而因为国情、思想、文化、语言、理念上的差异。外资企业的管理层与员工之间在管理方法与规章制度方面存在着一定的矛盾。因此，欧洲人力资源管理模式中的工会制度则为解决此类矛盾提供了有力的依据与参考价值。一方面，企业可以通过工会组织与当地政府进行对话；另一方面，员工也可以通过工会组织与企业进行沟通，以便取得三方面利益均得，法理兼顾的良好发展局面。