浅论薪酬制度改革在员工激励制度中的作用

曹梅

摘 要：薪酬是现代企业最核心的组成元素。文章从实际出发，阐述了薪酬制度改革在员工激励制度中所起到的作用。

关键词：薪酬制度 激励 人力资源

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2016）02-253-02

在中国改革持续深入，经济全球化趋势逐步加深的背景下，人力资本日益在国家之间，企业之间占据核心地位。在当今全球一体化的趋势下，企业要想获得更大的发展，员工的素质和活力成为最主要的因素之一。因此，如何最大程度地调动员工的积极性，正是企业管理者所需解决的最急迫的问题。

薪酬制度改革，一方面对员工激励有着重大影响，另一方面对于企业发展也产生积极的作用。因此怎样改革薪酬制度，使其增强企业的向心力，成为吸引和激励优秀人才的催化剂。这正是笔者所要探讨的内容。

一、相关概念阐述

1.薪酬。薪酬是现代企业最核心的组成元素。薪酬顾名思义，是指劳动者依靠劳动所获得的劳动报酬的总和。从内涵来讲，薪酬包括内在经济薪酬和外在经济薪酬。外在经济薪酬是指员工获得的货币收入。这包括工资，奖金，补贴，津贴等表现形式。内在经济薪酬是指在工作过程中员工形成的感受和思维。通常表现为员工完成工作时所得到的成就感、责任感。而且内在薪酬的表现形式常常为隐性的非货币化收入，包括晋升，心理补偿，生活质量等。总而言之，薪酬的本质是两大主体企业对员工的能力的等价交换。只有深刻理解薪酬的定义，我们才能知道薪酬在人力资源作业中起到重要作用，明白薪酬是企业发展的关键。

2.激励。激励，通俗地讲就是持续激发人的动机的心理过程。其表现为充分调动人的积极性，使其能力和潜力发挥出来，从而成为行动的推动力。从企业角度讲，是企业为员工提供充分的需求条件，使其按照企业所期望的表现出符合要求的行为过程。而激励制度是指组织系统中激励主体通过激励手段与激励客体之间相互作用的关系总和。其根本目的是实现员工的目标与企业的目标相一致，从而实现个人价值，使他们保持工作的积极性。当然了，我们也应该注意到员工的低层次需求受到过高风险工资的阻碍。

二、影响薪酬制度的因素

1.企业自身因素。薪酬水平的高低在于企业的盈利能力。一家企业的经济效益是衡量薪酬支付水平的关键指标。正如大众所知，银行业，垄断企业，石油等这些收益水平较高的企业薪酬远胜于普通企业。同时，对于一家企业而言，人力资源越得到有效的配置，这家企业的薪酬水平也就越高。因此从根本而言，人力资源的质量和数量在企业的经济效益中占据着重要的地位。此外，企业文化也是影响薪酬水平高低的重要因素之一。有些企业在企业文化一味强调奉献和忠诚，而忽视了工作本身的趣味性和挑战性，更无视薪酬对员工的激励性的作用。这些都导致了企业经济效益的下降，从而更加打击了员工的积极性。

2.薪酬制度本身。一些企业的员工考核制度缺乏科学性和公平性，考核管理更是具有很大的随意性，仍旧停留于个人的主观判断，特别是个人的喜好。这就导致了员工能力和个人贡献同个人的劳动收入不成正比。虽然资本要素的再分配在企业中获得了重视，但企业在劳动和技术要素分配方面还不能适应现代化的企业管理。另外某些企业过度强调薪酬对员工激励作用，却忽视了企业文化，这都是不成熟的做法。企业不应忽视领导的肯定和赏识这些非物质因素对员工激励的影响。

3.外部环境。由于劳动生产率的不同导致了不同国家，不同地区薪酬水平的不同。同时，在工资占国民收入比不变的条件下，国民收入越高，薪酬水平就越高。此外，根据中国国情不同，不同地区物价水平也不尽相同，这也大大影响企业的薪酬水平。

三、薪酬制度改革对员工激励中的影响

（一）薪酬激励管理的成果

赫茨伯格提出的双因素理论，这里是指激励和保健因素。当这两个因素降到水平线以下时，员工就会产生不满意的情绪。激励指员工绩效工资只有当其占有一定比例才能激发员工的积极性。保健因素指员工的基本工资，企业应充分满足员工基本的生活保障。

斯金纳的操作条件反射理论，是指人的行为只受到外部环境刺激。在不断改变刺激的条件下，行为和环境相互刺激，从而目标得到强化。这意味着员工要达到管理者所期望的行为，管理者必须给予物质和精神刺激，从而不断增强这种行为的频率，达到管理者的目的。

弗隆提出的期望理论。一个人把目标的价值看的越大，激励作用就越强。与此同时，员工对自己的认可也起到重要的作用。因此，企业应为员工提供培训，使其可以实现自我价值。

（二）薪酬制度对激励制度本身的影响

薪酬制度改革应遵循按劳分配的原则。薪酬不是简单的加减法，而应该建立企业自己的价值取向。其核心是员工的工作绩效与个人所得相匹配。同在此前提下，企业也应针对不同能力的员工，建立起不同层次的薪酬管理制度，把物质激励和精神激励相结合。将企业目标和个人目标相结合，使员工的发展和个人的能力发展同步。从而能够使员工产生对企业的向心力。

（三）薪酬制度改革对员工的积极性的影响

1.人的积极性没调动起来主要原因是动机没被激发。动机是由人的需求引起的。著名的心理学家马斯洛认为，人有五种层次的需求，由下往上依次是：生理，安全，社交，尊重和自我实现。只有尚未满足的需求才能影响人的行为，已满足的需求不能起到激励作用。而且只有低层次的需求得到满足后才会有高层次的需求。因而当一个人满足这些未满足的需求时，他就会努力追求他所需要的东西。

由马斯洛的理论，人的行为动机产生是人的内在需求和外部的刺激和诱导。薪酬在满足员工的低层次需求同时，有助于激励员工追求高层次需求。因此，管理者在管理过程中，必须将基本工资设定在满足员工基本生活需求上。在激励过程中提供激励的诱因，在一定程度影响他的行为，然后在其过程中研究员工需求的各种内容。

2.薪酬体制不能简单粗暴的单一化、简单化。例如不少企业在快速发展中，只顾埋头于公司的利益，而没有形成规范化的制度，缺少了整体规划，以至于出现问题，这就形成所谓的补丁式薪酬制度。企业管理者应该了解员工的需求，对其有针对性，更应该在过程中不断了解员工需求的变化，从而根据不同员工的需求，设计不同的工作岗位。企业以此为基础设计和运用激励系统，采取正确的措施，才能事半功倍。

（四）薪酬制度改革对员工向心力的影响

我们从以上就可以得知，一切有效性的激励手段都源于企业管理者对员工需求的了解，与之对应的是员工的精神需求常常被企业无视。一个只强调用物质来激励员工的企业，和一个以工作本身为挑战性的企业，他们的员工积极性和精神状态肯定是不同的。企业的文化如果能与员工的理念相统一，那么员工就会认为自己的工作有价值，这在一定程度上也能激励员工。员工希望自己的工作能够得到企业管理者或者同事的认可，即使没有金钱物质激励，也能起到激励的作用。企业管理者应善于将外部激励因素同内部激励因素结合起来，为员工改善工作环境，创造出和谐友爱的工作氛围。我们也应注意的是：薪酬制度应充分的人性化和具有激励性，企业应建立起本身的价值导向，使员工对工作充满兴趣，同时因人而异满足员工的个体差异，让员工的个人行为与企业期望的行为相一致，从而引导企业内部的合理流动，增强企业的活力。所以成功的薪酬制度的改革不但能满足员工的低层次和高层次需求，而且也大大增强了员工的凝聚力和向心力。

薪酬制度改革也从内部倒逼企业改革，企业在其改革过程中，重新梳理现有的岗位，并结合员工的素质和能力水平，成功实现现有薪酬激励改革工作，实现工作岗位能者居之的公平良好的竞争氛围。

（五）薪酬制度对员工工作能力的影响

实现企业的均衡健康发展，就要解决薪酬分配的内在矛盾。这样做可以实现有效调整企业内部人力资源的数量和质量，从而达到企业内部资源的合理配置。薪酬制度改革要考虑多方面因素。在企业内部，人际和交往是员工的感情需求，在工作中，与同事的相处是否融洽以及企业对员工的吸引力都是对员工激励产生的重要作用。在工作过程中，充分展现自我才能，企业员工才能获得强烈的满足感。激励的最基本原则是公平，企业如果不公正，不仅达不到预期的效果，更会挫伤员工的积极性。企业在薪酬分配中，应注意个人贡献和公司所获得的收益相匹配，拓宽员工升职的渠道，这样才能提高员工对企业的忠诚度，充分调动员工的热情，从而使员工在工作中的个人能力和整体素质得到极大的飞跃。从一方面来看薪酬是企业对员工的成本投入，但从长远看，企业所获得的收益远远大于成本支出。合理的薪酬不仅仅改善员工的生活条件，而且更能显示企业对员工工作能力的认可，赢得员工对企业的尊重。另外企业应根据自身发展的要求，设计出合适的激励力度。通常来说，当激励力度达到一定的水平，效果就会减弱。因此，企业在设计激励力度时应把握适度的原则。总而言之，企业要转换思维，实行岗位管理，抛弃以前的旧思维，重视薪酬制度与企业文化与战略的匹配。将薪酬和福利的界限区别开来，不能走以前的老路，这样才能激发员工的工作激情，调动起员工的主观能动性。

（六）薪酬制度和员工激励的相互作用

企业的薪酬制度应具有导向性。能够使企业员工清楚明白，企业反对怎样的行为，拥护怎样的行为。如果企业没有明晰的目标，那么企业所希望的激励效果将大大减弱。薪酬制度的改革，要通过体现员工的自身价值，提高员工的工作积极性。对一家企业而言，人才的竞争才是根本的竞争。从企业角度讲，优厚的薪酬不仅能为企业留下更多的人才，而且也能激发员工的工作热情。对于员工而言，薪酬的高低也证明了他们能力的高低。我们也应注意到优厚的薪酬虽然能为企业留下更多的人才，但同时也使企业的人力成本增大。如果企业的绩效没有一定的变化，那么它将大大影响企业的正常运作。企业要确定合理性的激励性薪酬，激发员工的工作动力，营造公平竞争的环境，促使员工学习，使员工不断提高自己的工作技能。

四、结语

合理的企业薪酬制度能激发员工的积极性、创造性，积极的员工能为企业创造更大效益。企业要结合自身的情况，改革薪酬制度，最大程度调动员工的积极性，从而实现企业价值的最大化。

参考文献：

[1] 杨体仁，祁光华.劳动和人力资源管理总览.北京：人民大学出版社，1997

[2] 白云，杨剑等.激励导向的薪酬设计[M].北京：中信出版社，2002

[3] 张德.人力资源开发和管理.清华出版社，1996

（作者单位：项城市人力资源和社会保障局 河南项城 466200）

（责编：吕尚）