基于公平视角的劳动者离职决策模型研究

摘 要：在传统的经济学思想中，劳动契约表现为简单的劳动力需求模型，雇主需要做出的管理决策只有有限的几个。因此建立在古典契约思想上的劳动契约的执行是存在第三方强制或者契约是自我执行的。但是实际上劳动契约的本质是第二方执行契约，即为了保护资本要素所有者的利益，资本方便会利用劳动契约短期化及随意解雇来降低劳动力成本。如今人力资本在实践和理论上都日益受到重视，从而人力资本的所有者能够参与分享企业的剩余，而且在历史的发展中和理论逻辑上也证明了这一点。

关键词：劳动契约 解雇 公平

中图分类号：F249.26；D412.6 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2016）02-235-05

雇主与劳动者的合作是一种双赢，双方通过共同合作达到劳动力要素与资本要素的结合，从而创造出超过任何每一方单独创造的价值之和（在这里实际上是双方若不合作则很可能没有收益），即存在剩余。然而劳动者与雇主的合作是自愿的，不能采取强制性的手段，那么双方合作的剩余分配比例就成为双方进行合作的条件，但是分享比例要想让大家都接受就双方进行讨价还价。在这里雇主与劳动者的“讨价还价”除了合作剩余的分享比例外，还包括劳动者与雇主双方就双方都关心的生产性条件或环境等进行协商与谈判，这实际上就是双方就合作经济利益在劳动者与雇主之间进行分配和取得。需要注意的是，劳动者不仅会对分配剩余的多少进行衡量。而且也会与雇主所得进行比较，如果雇主表现得比较抠门，或者雇主与劳动者之间的收入差距过大，那么劳动者也会感觉不公平，则劳动者就会进行呼吁或者离职。同时，如果雇主比较慷慨让员工占有剩余的较大部分，即使薪酬与外部市场相比较低，劳动者仍会留在企业中，即表现为忠诚，愿意留在企业与雇主同甘共苦。也就是说，剩余分享比例会影响到劳动者的公平感觉，当劳动者感觉不公平时则会增加选择流动的可能性。

一、雇主运用“解雇权”对于劳动者的利益剥夺

雇佣契约是在所谓契约自由下的古典契约，此时的雇佣契约是短期的完全合约，双方存在着名义上的绝对自由债权思想。但是世界上没有绝对的自由，自由更多的是一种相对的自由。尤其是在双方力量不一致时，只有具有更大力量的一方才可以有真正的离职自由。在理论上，劳动者享有从事劳动的权利，并且享有他人不妨碍个人追求自身利益的自由。但是劳动者与雇主的主体地位并不平等，作为现实的交易主体，双方都会有经济、政治、出身、知识结构等方面的差异。此时雇佣契约具有强制实施契约的性质，是靠“可置信威胁”来实施的，即雇主依靠强制性解雇来占有双方合作的整个组织组，而劳动者只能获得保留工资。所以劳动契约是不公正的。

下面通过建立一个简单的“解雇要挟”博弈模型，从而证明雇主可以通过解雇相要挟来剥夺企业内部劳动者应得的组织租。

假设一个古典企业生产要素为劳动L和资本K，市场所决定的收入为w和r，双方合作所创造的组织租设为一常量π。同时假设雇主占有“合作租金”的份额为θ，则劳动者占有的份额为1-θ。每一方的总收益为在市场能够获得的平均收益再加上由于双方合作而获得合作剩余的分享份额，即分享到的合作租金。所以如下式所示，雇主选择和劳动者合作时所能获得总收益为：

πk1=r+θπ

劳动者在选择合作时的总收益为：

πl1=w+（1-θ）π

同时我们假设如果雇主解雇劳动者，雇主可以直接从劳动力市场上获得同质劳动（即在古典劳动力市场上的劳动力是同质的），但必须考虑到重置成本，也就是说即使从市场上重新购置相同劳动也需要付出的成本（设为ξ）。此时，雇主的总收益公式可以改写为：

πk2=r+θπ-ξ

但是显然由于存在大量的相同劳动者，所以雇主在劳动力市场所获得劳动力并不具有讨价还价能力，雇主可以双方合作的全部“组织租金”，即θ→1，ξ→0。这和某些现实的劳动市场是相吻合的。雇主的解雇要挟模型如下图所示。

在P1点，雇主决定对雇员威胁提出解雇与不威胁提出解雇。如果雇主决定不对劳动者提出解雇，那么该博弈立刻结束，从而雇主与劳动者双方所能获得的还是原有的收益。但是如果雇主选择对劳动者提出解雇的威胁，则该讨价还价博弈到达P2点，此时，雇主通过提出对劳动者的解雇威胁来单方面要求雇员减薪。劳动者选择是否接受，如果接受，则雇员不被解雇。如果劳动者拒绝，博弈进入结点P4，由雇主决定是将劳动者解雇还是放弃，博弈结束。

本博弈可以使用逆推法进行求解。在该博弈的最后一个结点由雇主选择是否对劳动者实行解雇。因为θ≤1总是成立，而且古典劳动力市场条件下的劳动者之间由于同质性高，因而替代程度很高，所以雇主解雇劳动者后重新雇佣另一劳动者的重置成本趋近于0，因此下式总是成立：

r+π-ξ>r+θπ 对于？坌θ∈[0，1]

r+θπ+S>r+θπ 对于？坌S>0

上面两式意味着，雇主选择提出解雇劳动者时总会得到劳动者的响应，即劳动者一般会选择屈服。这对雇主而言就是选择“威胁解雇”优于选择“不威胁解雇”。所以对于雇主而言在任何情况下，其最优选择总是对劳动者威胁提出解雇，一直到雇主已经得到了所有的合作剩余。

作为劳动者的反应，必须是在考虑雇主提出解雇要挟为前提，他只需要在接受还是拒绝之间做出选择。由于被解雇走人是可置信的，此时劳动者的选择就取决于选择后的收益比较。因为劳动者熟悉雇主的决策原则，所以劳动者知道到雇主一定会采取“威胁解雇要挟”，此时劳动者的选择只能是“接受”或者“拒绝”。在结点P3上，由于“答应减薪否则走人”属于可置信威胁，因此劳动者选择“接受”还是“拒绝”就取决于w+（1-θ）π-S≥w是否成立，如果减薪后留下所获得的收益大于市场上的可能获得的工资，劳动者就会接受减薪，从而雇主也就达到了自己的目的，即获得尽可能多的合作剩余。因此，只要：

（1-θ）π≥S

雇主就能够通过威胁解雇劳动者从而获得更多的合作剩余。而雇主的要挟空间为：

S∈[0，（1-θ）π]

由于（1-θ）π是劳动者可以分享到的全部组织租。也就是说，如果劳动者之间的同质性越高，劳动者的供给越是大于雇主的需求，雇主通过威胁解雇而获得的组织租就越多。在古典的完全竞争市场上，或者在中国城市化过程中存在大量的剩余农民劳动力的前提下，雇主则有可能独占全部的劳动者和雇主双方合作剩余，而作为另一方的劳动者却只能得到自己的保留工资。

在早期资本主义经济发展中，由于物质资本的相对于人力资本是稀缺，从而导致了人力的相对过剩，也就是人力资本的所有者——劳动者相对于资本而言过剩了，使得“资本”不但“雇佣”劳动，而且“支配”劳动。劳动者在市场上的弱势地位决定了其在企业中的地位也是受到雇主的绝对支配着。因此劳动者在一个比较长的时间内只能获得一个生存工资，即劳动者被剥夺了。

二、劳动契约的本质特征——第二方执行契约

劳动者与雇主双方如何心甘情愿地去履行雇佣契约呢？尤其是在劳动者被剥夺的情况下，劳动契约的执行更是一个值得关注的问题。而建立在古典契约思想上的劳动契约的执行则是认为由于存在第三方强制或者由于契约本身是自我执行的，所以劳动契约是可以执行的。

所谓第三方强制指的是除了劳动者与雇主双方之外的第三方（例如法院或者中立的第三方）可以强制劳动契约的执行。也就是说，劳动契约可以在法律上能够被强制执行，而这则需要要求合同本身必须具备严格的条件，也就是要成为所谓的完全契约，即契约式完备的，不仅对当下的可能发生的所有情形及其如何履约作了详细的规定，而且对于将来的契约期限范围内的所有可能发生的情况也作了详细的规定，所以一旦双方由于履约而发生的任何争议都可以通过第三方来强制执行。

但是与正式合约不同，大多数劳动契约都是不完整的和不明确的。劳动契约的不明确性通常是在下列意义上而言的：首先双方都只具有有限理性。也就由于劳动契约的是不完整和不明确的，双方中的一方或双方都有可能从欺骗对方，即以某种方式撕毁合约的行为中获益；或者劳动契约缔约一方利用力量的不对称获得额外利益。在上一节中，我们可以看到雇主由于存在解雇权，从而可以对劳动者进行利益剥夺，因此劳动契约的实施就存在着难以想象的困难。即使在国家层面上制定了许多的关于劳动契约的法律法规，在现实中仍是难以将劳动契约全面规制，所以在作为第三方仍是难以完全了解劳动契约的具体细节。

由于劳动契约的不完全性，第三方不可能强制执行，所以许多文献认为劳动契约之所以能够执行是由于劳动契约是自我执行契约。也就是说由于在劳动力市场上有无数的买主和买主，任何签订契约的双方在执行契约的过程中不仅仅要考虑在本次执行的收益和成本，而且必须考虑到本身的行为在劳动力市场上造成的影响。若是雇主喜欢解雇劳动者，或者劳动者总是比较随意地辞职，则会在劳动力市场上形成不好的声誉，从而导致雇主在以后的雇用中必须付出更高的工资水平才能获得同等资格的劳动者，而劳动者在以后的求职中也只能获得更低的工资水平。所以雇主和劳动者都不会轻易地进行解雇和辞职，劳动契约就能获得很好的执行。但是如果外部劳动力市场的运行出现异常或者在劳动力市场上雇主或劳动者不需要建立所谓的“好名声”，例如在我国改革开放一直到现在始终存在着劳动力的供给过剩，即使雇主随意解雇劳动者也照样可以从劳动力市场上获得劳动力补充，因此就存在随意解雇劳动者或者只是与劳动者签订短期劳动合同的现象。所以，当外部出现由于解雇而获得很大的收益或者成本微不足道时劳动契约是不能自我执行的。

因此，劳动契约的执行都不能完全依赖于第三方执行或者契约的自我执行。劳动契约实际上是第二方执行契约，劳动契约的执行是通过劳动者单方面的离职来保证的。

劳动契约是劳动者与雇主双方进行合作协商的产物，双方合作的基础是合作能够产生剩余，但是由于雇主的解雇权的存在以及雇主本身所具有的优越条件，劳动者必须团结起来才能获得与雇主抗衡的力量与权利，从而再通过立法层面上的权利赋予来获得自己的相应的份额。然而如今需要劳动者更趋向于原子化，一个是由于经贸全球化导致的各国的竞争导致劳动者的劳动标准实际上是降低的，而且资本的全球化使得劳动者更加难以团结起来。其次是现在劳动履行的场所有以成年男性劳动者为主的工场制转为场所分散的多样化履行。从而使得劳动关系的特征由以劳动者团结为主的集体抗争走向由劳动者单个面对雇主的原子化抗争。为了保证获得劳动契约的公平份额以及保证劳动契约的履行，劳动者采取了以“消极互惠”为主要的抗争形式。

互惠（reciprocity）的概念是由德国学者图恩瓦（Thurnwald）首先提出来的。其是指建立在给予、接受、回报这三重义务基础上的两集团之间、两个人或个人与集团之间的相互扶助关系，其特征是不借助于现代社会中的金钱作为交换媒介{1}。互惠意味着善意回应善意，恶意回报恶意。例如人们会回赠礼物或采取报复，甚至在与素不相识的人打交道时亦如此，即使这对他们来说是要付出代价的。消极互惠则是指的是报复性互惠。在劳动者与雇主的双方合作剩余分享中，雇主利用自身的优势占有的剩余愈多，劳动者认为自身受到的伤害就越大，从而劳动者就越会采取报复性行动。在这里就表现为劳动者的离职，劳动者知道离职会给自己造成损害，但是也会给雇主造成损害，所以劳动者仍会采取离职行为报复雇主。

因此劳动者在采取离职行为时一个重要的考虑因素就是公平。公平（fairness）是经济学、法律学和伦理学的重要范畴。作为一个伦理学范畴，公平同公道、公正、正义等范畴有着相近的含义。含有从公正的角度出发平等地善待每一个与之相关的对象的意义{2}。在本研究中公平是劳动者的一种感觉，如果劳动者感到公平，那么劳动者就会履行与雇主的劳动契约。而如果劳动者感到不公平，就会出现心理上的紧张、不安，从而使劳动者采取行为以消除或减轻这种心理紧张状态。一般劳动者采取的措施有呼吁、申诉。如果上述手段都不奏效，劳动者仍然感觉不公平，那么劳动者就会选择退出{3}，也就是一般我们所说的辞职。

三、纳入公平的劳动者讨价还价博弈模型

根据劳动者与雇主的讨价还价理论，劳动者与雇主的劳动契约达成受到外部环境以及自身讨价还价过程的影响，因此对于过程的考察将是研究的重点内容。我们可以借助于现代博弈论科学的发展以及其研究成果，将生活在现实中的劳动者与雇主之间的谈判行为简化为动态博弈过程，从而可以构建劳动者与雇主的讨价还价谈判博弈分析的基础框架。

根据前面的论述，如果劳动者与雇主通过讨价还价谈判博弈达成“合作解”，那么双方就可以签订劳动契约进行合作；如果双方的讨价还价失败，那么就意味着讨价还价破裂，表现为劳动者的流动，即从一个雇主转向另一个雇主。在劳动者与雇主的讨价还价谈判过程中，双方能够达成的均衡结果应该都是每一方都能接受的，一般来讲，劳动者与雇主双方每一方都能够接受的分享数值至少等于各自的风险值的大小，但是双方进行合作肯定不能只得到和没有合作之前一样的收入，否则合作就是没有必要的。因此，劳动者和雇主的讨价还价谈判博弈解，必然是劳动者与雇主每一方所能接受的分配值是风险值加上合作剩余的平均或分配值。所以劳动者和雇主之间的博弈是一种变和博弈，如图2所示。

通过上述分析可以看出，在任何协议中，每个谈判者都至少获得风险值，否则合作就无利可图。讨价还价问题的一个合作解是要每个谈判者获得风险值外加合作剩余的一个平等份额。所以劳动者与雇主的讨价还价谈判博弈过程可分成三个阶段：第一个阶段是劳动者和雇主各自确定自己的风险值，也就是所谓的谈判底线，低于这个数值谈判就会直接破裂；第二个阶段是明确双方进行合作的话能够获得的合作剩余；第三个阶段就是劳动者与雇主双方进行讨价还价谈判，从而确定各自所能获得分享比例。

为了分析谈判的逻辑，我们首先考察不合作的后果，假设双方合作失败，他们将各自达到自己的某种水平的福利，用人单位持有资产或者将资产用于其它用途的投资，从而能给他带来一定的收益。对于劳动者来讲如果假设他不能在该用人单位工作，那么至少他有可能获得一个劳动力市场上的平均工资，如果不能寻找到其他工资，则可能获得一个失业补贴，这对他来讲是合作失败的价值。因而在不合作解中，双方的利益我们称之为风险值。与此相反，合作解是指双方进过讨价还价获得一个双方都接受的工资水平，通过合作双方都拥有了合作剩余的一部分，即双方都获得一个超过风险值的部分。

根据上面的分析可以看出，和传统的完全理性人不同，劳动者的效用不仅仅取决于工资水平的高低，也就是说不仅仅取决于双方讨价还价的具体数额的多少，还取决于劳动者的工资数量占整个合作剩余的份额大小，即在劳动者的效用中引入了公平的要素。通过我们建立的劳动者与雇主的讨价还价博弈结果意味着首先雇主与劳动者按照自身的讨价还价能力分割双方的合作剩余。如果该劳动者的资产对于其他生产要素是唯一的，且是劳动力市场上是难以替代的，即其他生产要素对于该生产要素是依赖的（专有性），则该劳动者就可能获得的合作剩余的全部。所以合作剩余的分享比例是不确定的，而分享比例则可以看出雇主对于劳动者的友善程度，极低的比例意味着过度的盘剥，是一种恶意的体现，较高的分享比例则反映出雇主对于劳动者的友善。

费厄和斯科米德特（Fehr and Sohmidt，1999），提出了一个关于“规避不均等”（或称为嫉妒和“内疚”）的模型，在其中参与者不仅关心他们自己的收益，还关心他们的收益与其他人收益之间的差别。参与者i对社会分配X≡{x1，x2，…，xn}的效用可以这样描述：

Ui（X）=xi-■■max（xk-xi，0）-■■max（xi-xk，0）

这里假定0≤βi<1并且βi≤αi。参与者的公平感觉来源于他们的嫉妒和内疚：他们既不愿意获得比别人低的分配（这时表现为嫉妒，以衡量其程度），但也不愿意（程度稍轻一些）获得比另一方高的分配（这时参与者表现为内疚，以d1衡量其程度），费厄和斯科米德特运用标准的均衡概念得出了能用来解释实验结果的嫉妒和内疚程度的值。而拉宾（Rabin，1993）{4}的关于“公平均衡”的观点则是基于这样的事实，即现实生活照的人们都会对那些对自己友善的人友善，但是对待那些伤害过自己的人则持有敌视态度。

据此我们建立了在劳动者与雇主讨价还价模型中的劳动者的效用函数：

MaxUl（w）=Max（w-amax（π-w，0））

St.w≥wr

其中Ul（w）为劳动者在获得工资为w时的效用，w为劳动者与雇主讨价还价后的所得，π为雇主所得，wr为劳动者的保留工资。

其中劳动者的效用水平不仅来源于与雇主讨价还价所能获得的工资收入，还与劳动者与雇主双方进行讨价还价的相互分配份额有关。由第一节的分析可知，劳动者由于处于天然劣势，会被雇主利用解雇权进行压榨，因此劳动者参与者的公平感觉主要来源于他们的嫉妒，以大小来衡量其程度。

结合上面的图（劳动者与雇主的讨价还价谈判模型）可以看出，影响劳动者与雇主谈判破裂的因素主要是劳动者的保留工资、劳动者所得与雇主所得的差距以及劳动者本身的嫉妒程度，其中后面两个可以认为是劳动者的公平程度的体现。这就导致了劳动者是否流动不仅取决于实际的工资水平，还会取决于劳动者的心理感觉，即公平。

所以在这里劳动者对于劳动者与雇主之间就合作剩余进行的分割比例是十分看重的，直接决定了劳动者是否感到公平。如果劳动者认为分享比例是公平的，便会感到受到了公平待遇，因而心理平衡、心情舒畅、工作努力，劳动者会选择留在企业。如果认为分享比例是不公平的，便会感到自己受到了不公平的待遇，产生怨恨情绪，从而会影响到劳动者的工作积极性。而且分享比例与劳动者自己认为的标准相差越多、差距越大，劳动者的不公平感觉就会越强烈。这时劳动者可能产生挫折感，甚至是义愤感和仇恨心理，从而产生破坏心理。如果条件允许，劳动者离职的可能性无疑就会增加。

四、劳动者离职决策的影响因素

很久以来，在劳资关系和经济学范畴内，除了研究雇主和劳动者的主体性和关系之外，雇佣环境的研究也是一个重要课题。劳动者与雇主的讨价还价博弈除了本身是自成系统外，还和系统之外的社会因素有关系，劳动者和雇主的契约谈判除了受到谈判本身（如破裂风险、保留工资等）的影响外，还受到其他因素的影响，其中一些是由于劳动者本身的特点所决定，例如劳动者的自身公平感等。

1.市场竞争。市场竞争其实就是雇主之间的竞争或劳动者之间的竞争，在其他条件不变的情况下，雇主竞争是指雇主为了获得或留住劳动者而采取的竞价策略，例如在雇主劳动力需求量远远大于供给量的情况下，雇主会采取向上的竞价策略，这导致了市场上的工资率水平上升与劳动者流动率的下降，反之则会导致市场工资率水平的下降，但是对于劳动者流动率的影响则是未定，如果整个市场上的工资水平是一致的，则劳动者的流动率会保持不变，因为流动并不会是的劳动者的福利水平增加；如果整个劳动力市场上的工资水平是离散的，而会导致劳动者增加流动从而获得更大的收益。或者说，前者是后者运行的结果。流动体现的是一种过程变动，是双方市场力量相互平衡的一种过程。所以劳动力市场竞争的本质是通过劳动要素的流动来达到劳动力市场的均衡。因此可以看出市场工资的离散度越高，则劳动者的流动就会越频繁。

但是在上述的分析中没有考虑到其他因素，只是在完全竞争条件下的劳动者的流动。其实其他因素的变化都会影响到劳动力的流动，譬如劳动力供给弹性的变化、劳动力市场的不完全程度、宏观经济形势、产品市场以及雇主本身的策略等均可能影响到劳动力的流动。

而雇主作为劳动者的使用者，到底是采取专制还是霸权主要是为了保证生产过程的顺利进行，因此在劳动者流动比较频繁时雇主会采取措施限制劳动者的流动，而在劳动者的流动率比较低时，为了促进劳动者之间的相互竞争和劳动要素的优胜劣汰会采取措施促进劳动者的流动。

2.政府干预。凡是行使公共权力的机构均为政府，“政府就是国家的权威性的表现形式”。作为雇主与劳动者之外的第三方，政府发挥着重要而特殊的作用，主要体现为三个方面：（1）政府有权制定和修改各项法律制度。所以政府的对于社会价值的判断和自己的意志都会贯穿于各项法律制度，也为劳动者与雇主之间的讨价还价谈判奠定了基本框架。（2）政府控制了许多公共部门，例如提供健康、教育、消防等服务的政府机构，还有通信、交通、电力等公用事业单位，以及航空、钢铁、银行等行业中的国有企业。这样政府就换成了社会上的最大的雇主，政府与劳动者之间的讨价还价模式也就成为私人部门劳动关系的“样本”。（3）政府可以采取的方针、政策和行为{5}。所以政府是雇主和劳动者双方竞争中的调节者和仲裁者、立法者、市场管理者、雇主{6}。政府通过劳动政策的制定和实施来干预、调整雇主和劳动者之间的讨价还价博弈行为。而政府对劳动者与雇主讨价还价的调控和调解的直接目的，是通过公权介入的国家干预来保障劳权，以实现劳动关系的平衡和稳定。

3.劳动力再生产。劳动力再生产劳动者的劳动能力即其体力和智力的恢复、更新和发展。劳动力再生产既包括现在一代劳动者体力和智力的不断恢复、更新和增强，又包括新一代劳动力的不断教育、培训和补充。

马克思认为，劳动力要成为商品，劳动者必须在双重意义上是自由的人。第一，劳动者有完全的人身自由，能够自由的出卖自己的劳动力。第二，劳动者除了自己的劳动力以外，既没有生产资料又没有生活资料，除了出卖自己的劳动力之外，别无生路。前者意味着劳动者不存在人身依附关系，后者意味着劳动者没有生产资料，自由得一无所有。因丧失生产资料靠出卖劳动力为生的现代无产者。亦称工资劳动者。他们一方面具有人身的自由，能够自由支配自己的劳动力；但是另一方面劳动者本身没有任何生产资料，他所能拥有的只不过自己的劳动力，为了获得生活和发展所需要的物质资料，劳动者不得不把自己的劳动力当作商品来出卖，在资本的支配下，为资本家生产剩余价值。

因此在资本主义制度下，由于资本家占有全部生产资料，劳动者处于被剥削和被奴役的地位。劳动者虽然可以把劳动力卖给这个或那个资本家，但是为了要活下去，却离不开整个资本家阶级，好像有一根无形的锁链，把雇佣劳动者锁在资产阶级身边，使雇佣劳动者成为替资产阶级生产剩余价值的雇佣奴隶。这就是雇佣劳动者同资产阶级之间阶级对立的经济根源。

而由森{7}所定义的现在又被广泛认可的自由的概念，既包括法治意义的自由，也包括生活上的自由，即人们能够过自己愿意的那种生活。很显然，能有尊严的生存是其基本假设，并且有尊严的死亡亦是一个人的自由。

现在我们回来看马克思所定义的双重意义上的自由的劳动者，很显然，第二个自由根本就不是所谓的自由，那是不得已而为之，因其在要生存的前提下别无选择，即没有任何选择的自由，自由得一无所有已经不是所谓的自由，因此时所谓的自由已经毫无自由的意义。

因此现代劳动力的再生产国家更多地参与进来，例如国家制定最低工资标准、制定就业促进政策等，这些无不是在给予劳动者摆脱对于单一雇主的依附。从而保证劳动者既有给自己干活的自由又有出卖自己的劳动力给别人以挣取生活资料的自由，即他们有两个选择（基于生存的基本假设之上）。

应该说，只要存在商品经济，存在市场，劳动者如有劳动能力，并且又想改善自己的生存条件，通过劳动者自由流动使得劳动者享有了“实质的自由”。

所以劳动者再生产体现了劳动者对于雇主的依附程度，劳动者对于单个雇主的依赖大小决定了劳动者在讨价还价中所能得到的利益大小，而劳动者的流动正是劳动者为自己争取更大的利益的一种有效手段。

五、小结

劳动者与雇主经过讨价还价后会达成双方都能够接受的条款就形成了劳动契约，而劳动契约是动态的，即劳动契约是由无数的短期劳动契约构成的长期契约。换句话讲，劳动者可以在一个企业内部工作很长时间，但是在工作期间劳动者仍需要和雇主就劳动条件进行讨价还价谈判，谈判可以是正式的，也可以是非正式的，劳动契约的表现形式可以书面的，也可以是口头的，甚至是心理的。因此劳动者与雇主的讨价还价是一个连续的过程，而劳动者与雇主双方讨价还价破裂的后果就表现为劳动者的离职。

劳动契约与其他契约特殊性不仅劳动契约是动态的，而且劳动契约的谈判双方是不平衡的，由于雇主本身的力量远远大于劳动者的力量，尤其是雇主所具有的解雇权对于劳动者而言更是一把高悬于头顶的“达摩克利斯之剑”，劳动者不得不接受雇主的苛刻要求，即劳动者分享的企业剩余会很低或者没有。也就是说，劳动者被雇主剥削了，这会加重劳动者的不公平感。

劳动者的公平感不仅和劳动者获得的工资水平绝对高低有关系，而且和劳动者所得与雇主所得的比较有关系。劳动者本身是一个理性的社会人，不仅会答应对自己有利的条款，而且还会进行比较，即拿自己的所得与雇主的进行比较，如果分享比例差距过大，劳动者即使获得一个比较高的工资仍会感觉不公平。一般来讲，劳动者感觉不公平的原因可能有两个：一是当劳动者分享合作剩余的比例明显过低时，即使劳动者获得的是效率工资，劳动者仍会感到不公平。在另外一种情境中，如果限制劳动者的讨价还价权利，使得劳动者只能答应或不答应，即劳动者选入最后通牒的状况，也会使得劳动者感受到不公平感，会促使劳动者加速离职。

注释：

{1}李鹏程，邹广文，罗红光，李红等.当代西方文化研究新词典[M].吉林：吉林人民出版社，2003.

{2}朱贻庭，崔宜明.伦理学大辞典[M].上海：上海辞书出版社，2011.

{3}〔美〕阿尔伯特·O·赫希曼 著，卢昌崇 译.退出、呼吁与忠诚：对企业、组织和国家衰退的回.北京：经济科学出版社，2001.

{4}Rahin， Matthew. 1993.Incorporating fairnesst into game theory and economics. American Economic Review，83，1281—1302.

{5}Michael Pool. Industaial Relations： Origins and Patters of National Diversity， London； Boston： Routledge & Kegan Paul， 1986. 99.

{6}Mike Leat. Exploring Employee Relations， Butterwprth-Heinemann， 2001.

{7}阿马蒂亚·森著，任赜，于真译.以自由看待发展[M].北京：中国人民大学出版社，2002.4，32，175

（作者单位：北京劳动保障职业学院 北京 100029）

[作者简介：田辉（1974—），男，汉族，山东省肥城市人，经济学博士，劳动保障职业学院讲师，研究方向为劳动经济学。]

（责编：若佳）