一场没有硝烟的修法之战

策划_谭立独



一场没有硝烟的修法之战

策划_谭立独

距全国人大首次公布《劳动合同法（草案）》已过去整整十年。十年间，成效与争议并存。2008年，《劳动合同法》正式颁布实施，其争议也一直持续不断。

今年，似乎是因为财政部部长楼继伟在某高端论坛上的一段言论，让《劳动合同法》的修法争议再掀波澜。

楼继伟表示，现行《劳动合同法》对企业的保护十分不足，在用工等方面都有体现，降低了中国劳动力市场灵活性，不利于提高全要素生产率，且越来越明显。最终损害了劳动者的利益，倒霉的是劳动者。楼继伟并不是第一次对《劳动合同法》发表类似观点。

《劳动合同法》是否限制了企业的手脚？经济下行，《劳动合同法》是否是“罪魁祸首”？亦或，《劳动合同法》为经济下行“背了黑锅”？这一系列的争议，其实在今天看来，似乎也只是公说公有理，婆说婆有理。本文聚焦了劳动关系领域几位大咖的不同观点，争论的意义并不在于谁说服谁，而是让大家对劳动这个领域，有一个更全面的了解。有些问题，或许越争越明，有些问题，或许也只能打打口水战，但对于构建和谐劳动关系，对于国家立法和制度建设的参考，终归是好事。

阅读提示：

阅读时，需严格区分《劳动法》和《劳动合同法》两部不同的法律。

访谈嘉宾

董保华

华东政法大学政治学与公共管理学院教授，博士生导师，中国劳动法学研究会副会长。

常凯

中国人民大学劳动关系研究所所长、劳动人事学院教授、博士生导师、中国劳动法学研究会副会长。

张喜亮

国务院国资委研究中心研究员

王全兴

上海财经大学法学院教授

陆敬波

江三角律师事务所首席合伙人

王天玉

清华大学法学院博士后

《劳动合同法》到了非修改不可的地步？

董保华：

《劳动合同法》在“撕裂社会”

财政部、人社部负责人在“两会”上不约而同地讲到过《劳动合同法》应该修改，讲的问题非常一致。政府层面已经看到这部法如果不修改，很可能给我们经济发展带来长远的影响。但是，也不得不承认，社会今天其实又很抵制。

问题到底出在哪呢？我觉得跟这次法国修改《劳动合同法》的问题大致相同，可以用四个字概括——“撕裂社会”。法国的这个法就是一部分人非常赞成，一部分人非常反对，雇主反对修改，打工的赞成，这两个群体就变得非常对立。

我们应该看到，《劳动合同法》不修改确实有问题，要修改，现在也不是那么容易，所以很大程度上这个社会也被撕裂了。

常凯：

法律可以修改完善，但不能全盘否定

人们往往把争论看成一方同意修法，一方不同意修法，这种表述不准确。没有哪个人说这个法律不能修改，我和董保华两人观点非常不同，但是我完全同意修法，而且修法的意见并不是现在提的，在《劳动合同法》立法的时候，我们提出的《劳动合同法》草案，有些想法就跟最后出台的法律有差异。

《劳动合同法》可以修改完善，但修法并不是把法律否定。董保华说法律撕裂了社会，我不明白法律怎么撕裂了社会，这其中是什么逻辑。社会出现冲突是社会矛盾引发的，我们要具体分析。

《劳动合同法》是反常识的？

董保华：

“劳善资恶”的认识产生了单保护理论

有学者曾经对劳动法学界总结，说劳动法学界大概有三种观点：第一种观点是单保护观点，第二种观点是双保护观点，第三种观点是倾斜保护观点。

倾斜保护的观点是1992年我发表的一种理论，两个方面组成，第一个是弱者理论，第二个是倾斜保护。研究劳动关系要认识一个基本前提，就是一方是强势的，一方是弱势的。由于一方是强势，一方是弱势的，所以在立法的时候需要有倾斜，总体上是为了追求平衡。我认为倾斜应该有两大要点：第一，在利益分配上只能限定在倾斜上，给当事人协商留出充分余地，倾斜保护不以牺牲经济效益为代价；第二，立法可以在法律上对利益维护有所倾斜，但司法必须严守平等。我提出这个理论之后，国家觉得可能有帮助，我参与了《劳动法》的起草。经过一年多的起草，我自己一些想法也体现在《劳动法》当中，所以我非常赞成《劳动法》所持的平衡点。

但《劳动合同法》对平衡点做了修正，我理解这个修正是把《劳动法》里劳弱资强改造成了劳善资恶的认识，把倾斜保护改成了单保护。

我们的认识从倾斜保护转到单方保护，这是起草的时候犯的认识错误，今天的社会撕裂跟这个理念有很大关系。当一个群体被表述为善，不管这个法是不是保护我，我当然不希望修改。一部分群体被这部法看作是恶，当然希望这部法修改，这就是社会的思维状态。

《劳动合同法》很大程度上忘记了其是一部合同法，作为一个合同制度要有很多韧性条款，要有弹性引导。但是，《劳动合同法》很少有弹性条款，全部都是强制性规范，这种强制力度绝对是公法的强制力度。

大部分人认为《劳动合同法》总体上还是私法，到了这个强制力度怎么还是私法呢？所以，我认为《劳动合同法》很大程度上忘了是一部调整两个合同主体关系的法，这是违背常识的。当法律反常识，常识就会抵抗法律。

按照现在规定，哪怕一个个体户，都要执行《劳动合同法》，执行《劳动合同法》会发生什么？小餐馆招一个女服务员，要跟她签劳动合同，签两次劳动合同之后第三次就是无固定期限合同，老板很难把她解雇，就要把她养起来，再招一个，又如法炮制又养起来。所以，有个体户执行《劳动合同法》吗？没有，不是一个个体户不执行，是所有个体户都不执行，这就是常识对法律的对抗。

假设严格执行《劳动合同法》，是不是要把周边街区里面所有个体户通通关掉？一部法不能长久不执行，假设严格执行，请想一想，当年的比尔盖茨，当年的乔布斯，能产生出来吗？换句话说，如果我们这样执行，那就是比尔盖茨、乔布斯这样的人永远别想在中国冒出来，那还讲什么大众创新、万众创业？一句空话。就冲着《劳动合同法》严格执行，就不可能有。

张喜亮：

《劳动合同法》“搅乱”了劳动法律体系

我一直认为《劳动合同法》存在的问题太多，当初我也应邀参加了《劳动合同法（草案）》的讨论工作，当时提出了《劳动合同法（草案）》十大问题，后来又专门撰写了《劳动合同法（草案）》五大方面问题的文章。不仅是文字结构方面的问题，更重要的还是法律专业性的问题。

我们国家1995年就颁布了《劳动法》，这是劳动法律的基本法，其他劳动法律都应当是这个基本法的下位法。《劳动合同法》无论是从立法机构还是所发挥的作用看，都有取代《劳动法》的意味，甚至是在社会生活当中，人们都将《劳动合同法》称之为新劳动法。就是立法权威机构的官员，在答记者问题时，也说不清楚《劳动法》与《劳动合同法》在劳动法律体系中的关系了。这显然是有问题的。

《劳动法》是调整劳动关系的基本法，劳动合同是劳动关系的书面形式，因此，两部法律重合在所难免。我们还必须注意到，《劳动合同法》的立法动机也是有问题的，也就是说《劳动合同法》立法目的究竟是什么的问题，如果是规范劳动合同，那应当遵从合同法的原则，从《劳动合同法》宗旨和内容本身来看，重点显然不是在合同而是在调整劳动关系。

实施不足五年就修法，这本身也说明《劳动合同法》问题不少，也有违法律稳定性原则。然而，无论这个法律有多大的问题，无论如何，这是全国人民代表大会常务委员会制定颁布且业已生效实施的，我认为作为任何一级人民政府的行政官员可以通过法律程序反映问题，但不宜在媒体及其他公开场合诋毁之，这是缺乏法治行政意识的表现。《劳动合同法》修改有其必然性，但是，不是小修小补，更不是降低所谓劳动成本问题。劳动成本不是问题的本质和关键。

常凯：

《劳动合同法》就应当是劳动者权利保护法

《劳动法》、《劳动合同法》是劳动者权利保护法，劳动者权利保护法相对应的就是雇主义务法。劳动者是法律保护的主体，提出双保护，在市场经济国家是不可想象的。有些人大代表提出《劳动法》对于雇主、企业保护不够，我觉得他首先应该念点劳动法最基本的读物。所谓倾斜保护是对双保护的修饰，是双保护的变形，因为倾斜保护的前提仍然是两者都要保护。

《劳动法》、《劳动合同法》即劳动者保护法，这是一个常识问题。

我的观点很明确：坚持劳动者权利保护是基本出发点，而且《劳动法》也是这样主张的。《劳动法》以保护劳动者为宗旨，并不是要侵害企业利益，恰恰是劳动者权利保护了，劳动关系稳定了，企业才有竞争力，企业才能持续发展。而双保护的观点实质是改变了《劳动法》的性质。

《劳动合同法》为什么是劳动者保护法？因为劳资力量不平衡，必须通过公权力的介入使劳工力量得到相应保障和提升，同时对雇主的权利予以限制，否则不可能平衡。

《劳动合同法》影响了企业的灵活用工？

董保华：

《劳动合同法》限制了企业解雇的权利，过度放任了劳动者辞职

20年前的《劳动法》本来就是倾斜保护原则起草，解雇保护水平不低，《劳动合同法》又往两个方向做了修改，一个是扬一个是抑。

一方面，限制了用人单位的解雇权利，主要有三点：第一是扩大无固定期限合同，原来是工作十年可以签订无固定期限合同，现在签订了两次固定期限合同也得签订无固定期合同。第二是极大地限制终止合同，《劳动法》有解除和终止，终止条件比较宽松，《劳动合同法》把终止做了限制，即终止合同在特定情形下也应当支付经济补偿金。不仅如此，还对解除合同做了一些收紧。这样就使企业要炒员工变得比较难。

另一方面，扩大了任意辞职。20年前的《劳动法》对劳动者辞职就比较宽松，提前30天预告就可以走人。但《劳动合同法》又做两方面改动，一是放宽推定解雇制度，第二是限制服务期使用。

推定解除制度是《劳动合同法》新引入的一类制度，这个制度就是员工在辞职的时候，如果找到企业的瑕疵，他不仅可以走，而且可以要求企业支付经济补偿金。这种瑕疵如果在西方做推定解雇，用人单位要根本违约，但是《劳动合同法》把这个瑕疵规定得很低。另外，很大程度上限制了服务期的使用，服务期企业有投入，比如出了一些培训费，或者投了一套住房，引进了人才，想让人才为企业多服务几年，但《劳动合同法》对使用的服务期做了大量的收紧，只允许与提供了专项培训费用、对其进行了专项技术培训的劳动者约定服务期，而劳动者违约最多就是赔偿培训费的损失，不能达到制裁违约的目的。

再一方面，全面静态书面化的法律要求也极大限制了企业权利。其实书面合同制度是我们国家独创的一个制度，书面合同制度是国际劳工组织一直反对的一个制度。

由于我们国家特殊的历史原因，《劳动法》确定了书面合同制度，《劳动法》对书面合同制度限制非常严格，作用就是确定劳动关系，让劳动者拿到一个证据证明劳动关系存在。但是《劳动合同法》把书面合同作用放大，放大到了四个方面：劳动合同全面书面化，规章制度全面书面化，用工管理过程全面书面化，公共管理全面书面化。

举个案例，叶某在南京某公司从事消费者维权，打客服电话，会告诉你中文服务请按1，英文服务请按2，投诉服务请按几，促销服务按几，然后一层层按进去却是忙音，你以为很多人在打这个电话，其实不是。这个案子揭示很多人用客服电话打私人电话，这个员工打了441分钟，28次，企业觉得不能容忍，就把他辞退了。

案子打到法院，能不能解除这个合同？法院最后判决，说他虽然用客服电话打私人电话，但是其行为是否违反规章制度，是否构成解除劳动合同的条件，公司未能提供充分证明，故公司解除行为属违法解除。这个案子仲裁一审二审都支持叶某。所以，如果过分强调书面化，会和企业动态管理大大背离。

常凯：

《劳动合同法》充分赋予了企业解雇权

《劳动合同法》对我国劳动关系稳定和经济持续发展都是有积极意义的，时间越久越看得出来。《劳动合同法》立法之前，劳动合同制度有名无实，非公企业签订率不足20%，签得也很不规范，劳动者的权益很难得到保障，到2000年左右劳动争议就已经很激烈了。所以，为了规范这种行为，《劳动合同法》加大了签订劳动合同的保护力度。

解雇保护是劳动合同立法的一个重要原则，但《劳动合同法》并没有导致劳动力市场不够灵活。关于劳动力市场的灵活性涉及《劳动合同法》的有两个问题，一个是无固定期限合同，一个是合同解除。

劳动者在用人单位连续工作满十年的签无固定期限合同，这个《劳动法》就有。《劳动合同法》规定连续签订了两次固定期限劳动合同的续订时签无固定期限合同，有说法认为是不是可以提高到三次，我觉得这个技术层面的问题完全可以讨论。至于说无固定期限合同无法解除，这是根本不存在的。《劳动合同法》十几条规定企业都可以解雇工人，不是说签订了无固定期限合同就无法解除劳动关系了，和固定期限合同完全是一样的。

《劳动合同法》赋予了企业充分的解除合同的权利。其中六种情况可以过失性解除合同，三种情况可以非过失性解除，四种情况可以集体裁员。这些规定比许多国家都更宽松，如非过失性辞退的情况之一就是不胜任工作就可以辞退，这还不够宽松吗？

劳动力市场的灵活性是应该加强，比如针对不同类型不同层次的员工应该有具体规定，但不是泛泛地说解雇难和签订无固定期限合同，造成了市场的灵活性不够。

《劳动合同法》关于企业方解除合同的规定是严格，而这恰恰就体现了解雇限制，这对提升企业的管理水平是必要的。企业肯定觉得越松越好，但是有没有道理？放松到什么程度？总不能对于工人招之即来挥之即去吧，总要有点程序限制吧？

工人辞职的要求可以更严格一点，加一些程序，让企业有所准备。劳动必须是自愿的，不是纯粹的商品交换，这是基本人权问题。签了两年合同不到期就不能走，走了就得赔偿，能说得通吗？

另外，中国工人自动辞职有多少，辞职原因在哪里？工人总体上是很理性的，工人跳槽无非待遇差等原因，企业为什么不考虑怎样留住人才呢？

灵活性和稳定性也是相互匹配的关系，光有灵活性没有稳定性，光有稳定性没有灵活性都不行。如果太灵活，工人的流动率很高，对企业成本提高也是很大的，对企业人力资本的积累也是极为不利的。所以，比较合理的雇佣关系需要兼顾灵活性和稳定性，不要光提灵活性不提稳定性，这要有一个平衡。

经济下行，《劳动合同法》惹祸？

董保华：

《劳动合同法》加大了用工成本

怎么正确理解楼部长讲的成本问题，第一，成本问题应该由市场决定，劳动力成本价格就是工资，应该由市场决定。假设一个清洁工，市场认可十万美金，没有什么不对。政府故意压低或者政府故意抬高，那是不对的。要增加工资，不是政府做，而是市场做。

今天讲修改《劳动合同法》，当然是经济下行带来的问题。

常凯：

经济不行了，别谁软捏谁

《劳动合同法》的再争论怎么出来的？是财政部部长一而再再而三提出的。本来十年前都谈烂的东西，没有任何新意。为什么现在又提出来？实际上这是一部分官员的一种思路，跟前不久提出的退休职工交社保一个思路，就是拿劳工开刀，经济不行了，谁软捏谁。

这涉及一个问题，企业不好是因为《劳动合同法》吗？如果是的话，我们废了它，企业不就搞上去了吗？但你能拿出来证据吗？比如说增加成本，《劳动合同法》到底能增加多少成本？遗憾的是，至今关于《劳动合同法》对企业成本影响的研究中，我们系统搜索研究过，所有论文当中没有发现一篇说《劳动合同法》怎么把企业搞垮了，哪怕是一个案例。那些指责《劳动合同法》的专家学者，也从来没有拿出数据拿出案例，说明《劳动合同法》的哪一法条的实施是怎样把一个企业给搞垮的，而只是在那里空喊而已。

总理说了，政府要为企业减税降低成本达到4000亿，我们废了《劳动合同法》，能为企业减多少？财政部长为什么多次拿《劳动合同法》说事？我想这肯定不是他一个人的想法。但是，我觉得他的想法和中央的想法是不一致的，中央在4月份提出的《关于构建和谐劳动关系的意见》中明确规定：“全面实行劳动合同制度。贯彻落实好《劳动合同法》等法律法规，加强对企业实行劳动合同制度的监督、指导和服务”。

影响企业成本的并不是两倍工资和补偿金，而是另外两个原因，一个是过重的税收和各种收费，再一个是企业社保缴费。降低企业成本主要是减轻这两个负担。这两个负担政府应该更多承担。我觉得楼部长更应该回应一下财政部如何给企业减负。

张喜亮：

《劳动合同法》带来劳动成本提高应倒逼劳动管理能力提升

我们必须看到，长期以来，我国职工的收入一直是被压低的，工资增长的“两低于原则”（编者注：“两低于”原则，即工资总额增长速度应低于经济效益增长速度；平均工资增长速度应低于劳动生产率增长速度），决定了国家或企业对职工的欠账，政府现在确立的“同步原则”也是对这种欠账的认同。

《劳动合同法》带来劳动成本的增加，主要不是职工工资的高低，而是制约企业用工灵活性的隐形成本。这个问题理应倒逼企业在既有的劳动成本基础上，改革劳动管理文化，即在充分调动职工的劳动热情和积极性上下功夫。企业劳动管理的水平和能力没有随着企业改革的深化提升，反而是下降了，简单粗暴的“管卡压”极大地压抑了职工的主动性和创造性。如果说企业劳动生产率不高，这应当是主要原因。如果说企业生产过剩，那绝对不是劳动成本高低的问题，而是整个经济环境和企业决策能力问题。

尽管《劳动合同法》本身的问题不少，但是，所有企业困难的问题和经济发展滞涨问题，都没有理由归罪于《劳动合同法》。如果认为修改《劳动合同法》就可以拯救企业和经济，简直是痴人说梦；如果明目张胆地以增加企业权利保护为目的草率修改《劳动合同法》，造成社会对立情绪也将不可避免。

集体谈判脱离了市场决定因素？

董保华：

集体谈判融入了许多政府因素

除了大家争论比较多的最低工资，还有一种就是集体谈判、集体合同推高工资。正常情况下集体谈判就是谈工资的形式，但遗憾的是我们现在集体谈判融入很多政府因素。

《劳动合同法》实施之后，有了行业集体合同，我们看行业集体合同怎么搞的？比如某地的行业集体协商，40多万员工谈判怎么谈？当地成立一个工资集体协商指导小组，就是工商、劳动、税务部门组成一个小组，由这个指导小组选出来九名正式代表，九名企业代表、九名员工代表，整个谈判他们旁听，双方谈判，最后定一个标准，中心城区多少，新城区多少……这样企业都不需要HR了，政府帮你提高，提起来的工资是百分之二十几，市场的报复就是物价上涨百分之二十几。所以楼部长讲的行业集体谈判主要是指这样的谈判不应该搞，搞的结果不是市场决定工资，其实还是政府在决定工资。

张喜亮：

集体协商尚可，集体谈判要不得

我国劳动法律和政策允许甚至鼓励集体协商，但是，集体谈判要不得。集体协商是我国社会主义政治民主建设的范畴，本质上讲，这是企业职工民主管理制度的重要组成部分，与西方社会的劳资集体谈判有着本质的区别。

集体谈判是建立在劳资矛盾对立的价值判断基础上的，为了避免劳资关系破裂，通过谈判的方式化解对立，但是，往往都是扬汤止沸，是缓解矛盾避免破裂的权宜之计，不可能真正解决问题；集体谈判是以示威、罢工等集体行动的威胁手段为后盾的。如果在劳资矛盾对立的情况下，资方认为可以承受劳工的诉求，方接受谈判，否则，完全可以通过撤资、关厂等手段导致劳工失业，把问题推向社会。集体谈判失败的最大受害者是劳工。美国为首的一些西方学者，也认识到了他们社会的劳资关系理论和劳资争议的处理方式存在着极大的破坏性隐患，不值得学习。

我们党和政府关于构建劳动关系和谐企业的理论和实践，对于促进经济发展和社会进步有着建设性的积极作用。集体协商既体现了政治民主性，又能够及时解决存在的问题，可以继续探索，总结规律，升华为劳动关系新理论。

《劳动合同法》制造了摩擦？

董保华：

《劳动合同法》极大地制造了摩擦

《劳动合同法》对《劳动法》做了很大修改，原劳动合同法律责任中，四五条对企业，一条对劳动者。到《劳动合同法》，法律责任做了很大改变，16条当中13条半针对用人单位，半条针对个人。

《劳动合同法》在八个方面增设了惩罚性赔偿，惩罚性赔偿就是奖励诉讼，比如双倍工资制度，为什么一个劳动者要拿双倍工资？其实就是鼓励你诉讼。因为八个方面的惩罚性赔偿涵盖了《劳动合同法》方方面面，非常广泛，引发了很多碰瓷式维权，形成一些大规模的集体事件。因此说，《劳动合同法》极大地制造了摩擦。

我们最近做了碰瓷式维权扬州调查，同一个劳动者一年内向不同企业提出劳动争议诉讼，已经占到劳动争议诉讼原告人数20%以上，他到这个单位就是挑单位用人瑕疵，目的就是打官司。

我们程序设计违背了基本的公平，比如仲裁、诉讼免费制度、减免制度。还有一个不合理的地方，仲裁程序应该是一裁终局，这样双方都不能告，但是现在我们的一裁终局是员工可以告，企业不可以告。严格说是违宪的，在程序面前用人单位和劳动者应该平等。

常凯：

忽略劳工利益，自然会有反抗

去年法国工人大罢工以后，我曾经到巴黎去访问。我和几个工会领袖曾经聊过这几个问题。我说：“你们为什么要罢工？你们难道不能忍一忍吗？为了法国经济的发展。”他说：“法国经济要发展，为什么就必须要我们来忍？老板为什么不能忍一忍呢？政府为什么就不能忍一忍呢？他说这是不公平的。”

董保华认为《劳动合同法》引发了社会撕裂的观点，从来没有人这样说过。

我认为如果忽略劳工利益，劳工自然有反抗，并不是法律造成的。在经济下行时期，特别提醒不要拿劳工开刀。

董保华提出的摩擦成本，这是他的一个新的创造，按他自己的解释，摩擦成本就是违法成本。违法成本怎么就成了摩擦成本了，而且还需要法律负责？这是什么逻辑呢？

《劳动合同法》修法，如何寻找共识？

董保华：

修法要有胆识

修改法律需要胆识，要做三个事情：要制度剔除，制度引入，制度整合。

制度剔除很简单，世界各国都不用的制度，我们是不是可以废掉？比如强制续签，全面书面化。书面化就是作为证据，证明劳动关系，其他不能扩大。

制度引入就是一些排出制度和豁免制度要引入，对小企业要网开一面。

有一些制度不是简单的改革，其实可以做一些制度整合，比如修改经济补偿金制度。我们的经济补偿金制度，到底是补偿，还是赔偿，尤其搞了双倍之后，实际上引发出很多矛盾。最后我们有没有可能把经济补偿金制度和失业保险制度进行整合，员工利益总体并不下降的情况下，改得更合理一点。

最后我们要做两点重点突破：一是给劳动关系自治的空间，另一方面是给地方政府自治空间。

陆敬波：

修改《劳动合同法》不如重新定位《劳动法》

《劳动合同法》的地位本没有许多人说的那么高大上，其本身职能并没有那么广阔，其存在的问题及负面作用也没有那么恐怖。

因此，不应对该法有意无意地“捧杀”，而应在讨论修法时将重点回归到法律本身，以经济新常态为背景，重新审视、发现当前劳动法体系存在的问题和不足。

《劳动合同法》之所以成为众矢之的，一是源于“劳动合同”本身在劳动法体系中的特殊地位，另外，是由于《劳动法》越来越为社会所忽略甚至遗忘所致，佐证之一即是《劳动合同法》经常被称为“《劳动法》”或“新《劳动法》”。然而，不论是从法律体系还是法律内容来看，《劳动合同法》不应也不能取代《劳动法》，事实上很多问题的成因远远超出“劳动合同”的范畴。此外，由于《劳动合同法》关注的是劳资双方的权利义务分配问题，如过于依赖通过修改《劳动合同法》来解决问题，可能造成劳资关系的另一种失衡，带来新的问题。

在此背景下，通过修订来唤醒并重新定位《劳动法》，发挥其在整个劳动法体系中的统领作用和顶层设计功能，然后带动其他劳动法律法规包括《劳动合同法》的修补完善，将更有利于系统性、根本性地解决所存在的问题。

王全兴：

修改《劳动合同法》不能解决根本问题

现在有些问题，并不是修改《劳动合同法》就可以解决的，相关配套措施需要同步跟上。当前特别突出的，需要两种配套：

一是社会保障制度的改革和完善。例如，社会保险缴费高问题，在社会保险实际覆盖面扩宽之后，就易于解决；劳动合同解除终止经济补偿金问题，在失业保险实际效用提高后，就不会那么令人纠结；生育假问题，在社会福利制度跟上后，就会减轻企业的职工福利负担。

二是国有企业的深化改革。例如，国有企业一直是用工“双轨制”，签订无固定期限劳动合同，就意味着加入了“体制内”职工队伍，正因为如此，国有企业曾一度成为滥用劳务派遣的重灾区。这类问题，只有通过深化国有企业改革，才可从根本上解决问题。做好了这两个方面的配套，《劳动法》和《劳动合同法》的压力就减轻了，才是既治标又治本。

王天玉：

不接地气的修法一旦落地，只会带来

大量的问题

当前讨论《劳动合同法》是否该修订很有必要，但有一个关键问题没有引起足够重视：企业和劳动者怎么想？劳动立法习惯“一刀切”，不区分企业的分类和劳动者的分层。延伸到当前讨论也是一样，观点容易“大而化之”，抽象地说企业、劳动者如何如何，但回到现实经济生活场景，企业、劳动者极其复杂多样，很难被抽象、被代言。

现在讨论中能够发声的大多是不同政府部门以及社会精英，数量众多的企业和劳动者缺乏表达意见的渠道。现有讨论能够在多大程度上体现全社会的企业和劳动者的诉求，他们的诉求能否在修改法律这样的重大议题面前得以充分体现，不仅直接关系到立法程序的合法性，还将直接关系到最终的立法效果。

《劳动合同法》需要更多来自实践的经验，通过实证调研、大数据方法，采集社会各界对《劳动合同法》的看法，在此基础上再分析法律修改的技术问题。否则，不接地气的修法一旦落地，就会带来大量的问题，乃至引发诉讼案件。

张喜亮：

《劳动合同法》修废问题切不可随性

不可否认，《劳动合同法》存在的问题很多，如果说当时立法就存在着很大的分歧和问题的话，那么，废止或修改《劳动合同法》是一件大事，切不敢草率行事。

《劳动合同法》实施中，客观上说，尚没有对社会和经济发展造成巨大的负面影响。我认为，目前不宜就其废改问题提升到议事日程，挑弄这件事情，难免引起社会不良情绪。废改《劳动合同法》首先要对劳动法律理论和体系进行充分研究，尤其是要与我国政治、社会、文化和经济发展的实际情况相结合。纵观历史，我国的劳动立法多是对西方的移植，在人类社会发展面临重大选择关口的今天，从实现中华民族伟大复兴之梦的战略考量，劳动法律制度的建设，盲崇西方理论或模仿西方模式的定式思维，是绝对不可行的。全面依法治国必须要保障和尊重法律的严肃性、科学性和相对的稳定性，废修立法切不可因时因事而随性。