人力资本入股设计及其实施动力分析

胡延杰 金航 周宁

摘 要：与工业经济中财务资本成居于主导地位不同，进入广义虚拟经济时代，人力资本已经一跃成为主动资本，是生产要素中最活跃的关键要素，财务资本则退居为被动资本。由于地位变化，人力资本对于对等的产权权能、权益和权责的要求日趋强烈。人力资本入股无疑顺应了时代发展要求。然而目前对于人力资本入股主体、入股以后人力资本参与利润分配的范畴的界定尚不清晰，对于从制度上消除人力资本入股以后的道德风险没有得到全面考量。因此，本文基于广义虚拟经济的宏观背景，在充分认识人力资本入股后的面临的道德风险的基础上，对于人力资本入股进行了重新设计，并对人力资本入股的实施动力进行了经济学分析。分析证明要实现人力资本参与收益分配，我们必须由过去仅仅关注财务资本所有者收益的单一视角，转变为同时关注人力资本和财务资本所有者双方收益的综合求解。只有这样才能达到一个各利益主体都可接受的帕累托平衡点，实现各利益主体参与企业剩余分配的协调和保证人力资本真正获得资本地位。

关键字：人力资本；人力资本入股；经济学分析

中图分类号：F234.3 文献标识：A 文章编号：1674-1722 （2016） 02-0005-xx

Human Capital profit sharing mechanisms and Its Economic Analysis Based the View of Generalized Virtual Economy

HU Yan-jie Jin Hang Zhou Ning

（School of Economics and Management， Beihang University， Beijing， 100191， China）

Abstract：In the generalized virtual economy era， human capital becomes the active capital， which is the most active of the key elements in the factors of production. We need to give human capital the property rights， powers and responsibilities and the desire that human capital participate in the remaining allocation has become increasingly strong. Human capital shareholding system undoubtedly conforms to the requirements of the development of the times.

However， the subject and the range of human capital owner participating in income distribution are not clearly defined， and not fully consider how to eliminate moral risk from institutionally.

Therefore， this article will redesign the human capital shareholding system and stressed the resolve of risk. Meanwhile， this article wills analysis the implementation power of human capital shareholding system. The analysis proved that to achieve human capital participate the distribution of income， we must focus on both human capital and financial capital owners income for comprehensive solution instead of only on financial capital owners income single perspective. It is the only way to achieve Pareto equilibrium point that all stakeholders can acceptable and coordinating stakeholders firm surplus to ensure human capitals real capital status.

Keyword： human capital， human capital shares， economic analysis

一、引 言

在知识经济时代，财务资本的价值和重要性正在逐步下降，知识、技术等智力资本的力量正在各方面不断超过财务资本的力量而呈上升趋势。这样的经济背景使得广义虚拟经济现象日益显化，标志着广义虚拟经济时代已经到来。广义虚拟经济（The Generalized Virtual Economy）是指“同时满足人的物质需求和心理需求或只满足人的心理需求”的经济的统称”。[1] 在广义虚拟经济时代，虚拟价值的创造在经济发展中所占的比重越来越大时，人力资本的投入量显然也会越来越大。在广义虚拟经济的微观层面上，当创造虚拟价值成为企业的重要使命时，人力资本往往比传统的资本更发挥着决定性的关键作用。[2]在这一背景下，社会主要投资形式将逐渐倾向于对人力资本的投资，企业的价值取向表现为对于知识与人才的运用及储备。财务资本的丰富与占有不再是企业持续获得发展能力、未来获利能力所依赖的关键因素，而是更多的取决于企业是否拥有高素质的人才队伍、优秀的管理技术与团队精神、有效完善的制度安排与有力的执行、实施。从长远的角度看，企业除了应该重视对于人力资本的投资以外，更应注重对人力资本所有者的激励，人力资本参与企业剩余分配的愿望日趋强烈。因此，适应时代的收入分配模式应为人力资本与物质资本共同主导并分享企业剩余的新范式。在此背景下，企业内部的收益分配制度要发生变革，即劳动者不仅可以获得体力消耗的价值补偿，同时还应当分享企业的剩余利润，即人力资本入股。

人力资本通过入股参与企业剩余分配可以提高劳动报酬在初次分配中的比重，从而调动人力资本拥有者积极性、提高企业效率和促进企业成长。[3]人力资本入股企业已经在越来越多的国家、地区和行业出现，目前己成星星之火，其势必成燎原之势。

现今我国各地对于人力资本入股，参与利润分配的需求越来越高，人力资本入股制度正在逐步完善，并且被越来越多的企业所接受。人力资本参与利润分配是大势所趋、势在必行的。但是，人力资本入股尚未在全国范围内形成统一规定，尤其是在关于人力资本入股主体、入股以后人力资本参与利润分配的范畴界定不清晰。如何从制度上消除人力资本入股以后道德风险以及解决人力资本贬值的问题没有得到全面考量，因此本文将重新设计人力资本入股并强调对风险的解决。此外，尽管人力资本入股的顺利实施具备了时代动力，但还需具备持续可靠的财富动力保障条件。然而关于人力资本入股实施动力的研究还非常少，本文试图在广义虚拟经济的宏观背景下，对人力资本入股实施动力进行经济学分析并得出相关结论。

二、我国人力资本入股现状及地方性差异分析

（一）我国人力资本入股现状

我国中央政府在人力资本能否出资入股这个问题上并没有给出明确地规定，但是各地方政府由于经济发展要求，很多地方都给予人力资本出资入股以法律法规上的支持。自1997年江苏省在《关于推进技术股份化的若干意见》中，首次提出人力资本入股的意见以来，已经先后有北京、上海、深圳、温州、武汉东湖、辽宁、大连、福建、天津、重庆、青海、宁波等地颁布了旨在推动当地企业的快速发展的人力资本出资意见或方案。如表1所示。

由于各地方政策和经济发展情况的不同，对于人力资本出资入股的规定也有着不同层度的不同。本文欲通过研究不同地方法规之间的差别，分析出人力资本出资入股政策在各地方之间的差异，并且希望从这些差异中总结规律，趋利避害，对人力资本出资入股所能出现的问题给出一些解决方案，对人力资本出资制度的建立提出建议。

（二）关于人力资本界定方式的比较分析

研究制定合理的人力资本出资制度，首先一点就是要看各地方有关可以作为人力资本出资入股的人力资本是如何界定的，这点是所有问题出发的前提，通过分析各地方对人力资本的不同需求可以分析出在不同的经济条件下出资资本存在差异的原因，对进一步的讨论起到指导作用。

从以上这些地方的法规规定中我们可以看出，总体上来说，被用作资本可以出资的人力资本是人才在漫长的学习实践中得到的经验、知识和技能等，各地方对出资标的的要求之所以略有不同，我们可以从地方发展目标和地域条件两个方面的差异来分析。

首先，地方经济发展目标。江苏省出台的政策是为当时推进股份化服务的；对于浦东新区和温州来说，他们将拥有营销才能的人才列入了人力资源认定之中，体现了该两个地区拉动中小型企业发展的战略。而上海张江高新区、中关村创新区和深圳则是以高技术创造价值，他们所需要的就是先进的技术和管理技能的人才，因此这些地区着重注重拥有管理才能和技术技能的人才。

其次，人才资源因素也是影响政策制定的一项关键因素。如上海张江区、中关村创新园区、湖北省武汉东湖国家自主创新区这些高科技园区，都是有中国的高校作为依托，高新技术应用便利，人才储备丰富，因此这些地区在制定政策时将科技人才入股作为主要方式是有其依据的，而对于温州、浦东区这些地区来说，他们拥有的是市场条件下成长起来的优秀营销以及管理人员，在国内外竞争中，这些人才对于他们的贡献是巨大的，因此，这些城区也对拥有营销能力的人才给予了很高的评价。

综合以上几点，我们可以分析出，人力资本出资，其人力资本的界定是要根据当时当地的经济以及人才总体情况来判定的，之所以各地方规定不同各自为战，就是因为各地方经济发展和人才储备情况存在差异。经济发展目标不同，人才资源属性不同都会影响政策的制定。因此，从总体的角度上来看，我国在制定国家级的法规来规范人力资源出资入股制度时，应该全面考虑到近一阶段我国整体的经济发展战略，对内准确估计出我国现有的人才类型，以我国整体的人才和战略为出发点制定合适的人力资本出资制度。

（三）关于人力资本出资方法的比较分析

当能够出资的人力资本得到确认之后，最主要的一项内容就是这些人力资本如何出资，有何限制条件的问题了。

从以上出资规定中，主要有两点区别，一是可出资企业范围，二是出资规模出资比例限制比例。在可出资企业的范围规定上，这些地区规定的主要区别在于有的明确规定可以用人力资本当作股本入股的企业必须是有限责任公司，而有些地区则允许合伙企业以及高校及研究所等单位入股。在出资规模的比例上，多数地区都规定了明确的出资比例，而湖北东湖区和中关村示范区都没有明确给出人力资本的出资额度。

但是这些地区的规定中都有一点，所出资的人力资本必须经过法定验资机构公证，出资金额必须精确可保。从以上内容我们分析得出，在中小企业及金融类企业吸收人力资本资金时，其所要求规定的金额限度必须是明确规定的。而相比以高科技人才资源、技术成果入股的，其入股的资本价值与入股企业整体价值相比肯定是小额度的，不会在失败损失允许的额度之外，因此不用刻意去设定这些企业的入股额度。但是湖北东湖区也允许以管理才能等创建个人独资或者合伙企业，这项规定是值得我们思考的，这是在肯定个人价值的基础上的创新之举，然而在当今中国市场条件不是那么成熟的时候，这种规定还是值得商榷的。

（四）关于人力资本出资方式其他细节的比较分析

有关人力资本出资，除了资本的认定和出资方式的不同外，还包括了出资双方责任认定，风险管理，资本变动和清算方式等方面的情况。在这几方面，现有的地方法规给出的规定都是大同小异的。

在有关作价依据的规定上，大部分地方都规定必须经由法定的评估机构来为出资的人力资本进行估价，但是上海张江区的规定中特意说明，人力资本的价值可以用股东的协议价来代替，但是必须对它的价值进行担保，这体现出了他们对高素质人才的一种肯定，毕竟我国现有的评估机构水平尚待提高，可能无法正确估计人才的价值，但是，如果企业知道了他看中的人才能够为企业带来很高的利益，他们愿意为人才的价值进行担保，这样能更好地将人才与企业联系在一起，能更好地激励人才，保护人才。

有关出资双方责任的认定方面，各地方均认定人力资本出资股东必须与非人力资本出资股东订立协议，明确双方的权利与义务。在转让方式上，上海市浦东新区等地方只提到“人力资本出资的公司股权转让的，应当按照《公司登记管理条例》的规定办理股权变更登记”，但是温州市则有更加详细的提出了一点，就是“以人力资本出资的股权一般只允许转让给以新的人力资本投资的其他股东”。在人力资本变动的处理上，温州市再一次的走到了其他地方前列，进行了详细的规定。在公司注销清算时，在温州市的规定中，人力资本出资的股东是得到保护的，其在企业运行中付出的智力所换来的股权并不会用来偿还企业清算时的债务；在浦东等地的规定中，所有股东都要为企业的债务负责，这是以往股份制公司的行为方式，在新时代的市场条件下合理性我觉得是有一定问题的。从这些方面我们可以看出，在不同地方的地方性尝试中，温州的尝试是比较深入具体的，在很多方面都给出了新颖的解答。其实各地方都在努力做出自己的尝试，走出人力资本出资入股这一步就是在新时代的一种进步。

综上所述，可以看出我国各地对于人力资本入股，参与利润分配的需求很高，人力资本入股制度正在逐步完善，并且被越来越多的企业所接受。人力资本参与利润分配是大势所趋、势在必行的。但是，这些意见或方案虽然都对人力资本出资提出了建议，但尚未在全国范围内形成统一规定，尤其是在关于人力资本入股主体、入股以后人力资本参与利润分配的范畴界定不清晰。如何从制度上消除人力资本入股以后道德风险以及解决人力资本贬值的问题没有得到全面考量。这些问题在学术界也是同样没有得到解决。我国学者对于人力资本入股的定义就有许多不同观点，这些观点概括起来大致可以分为三种：

其一，所谓人力资本入股是指企业人力资本所有者（企业家、经理、技术人员和工人）以其人力资本折股投入企业，按投入企业的人力资本股份份额多少领取股利（在企业赢利时）并承担有限责任的一种创新的企业组织制度。[10]

其二，所谓人力资本入股，实际上是人力资源自身智力和价值的一种体现，指人以管理才能、专有技能和专用知识对企业进行投入形成的股权。[11]

其三，人力资本出资入股指人力资本所有者以其经过科学计算的人力资本存量（知识、技能、经验）通过科技创新、经营管理等创造的价值作为生产要素，加入生产过程，成为创造财富的主体，形成人力资本产权，从而参与企业的收益分配，达到创造财富者拥有财富，创造价值者实现价值的最终目的。[12]

从上述定义可以看出，学者们对于人力资本入股定义的共同点是：人力资本可以以其所具有的资本存量出资，获得相应的利润收益。但是对于人力资本入股的一些关键性问题并未达成一致的意见。这些问题可以概括两大方面：其一，是对能够以人力资本出资入股的“人力资本主体”的理解不同。其二，是人力资本存量的计量依据是什么？其三，是对人力资本入股以后参与利润分配的分配标底界定不清晰，即分配什么的问题？人力资本入股是一项复杂敏感的利益分配改革，必然涉及到利益的冲突。如果这些问题不能得到很好的解决，势必会带来诸多问题。不仅会直接影响相关者的利益，甚至会导致人力资本入股的失败。是理论界和实务界必须普遍重视的问题。

三、人力资本入股的内涵、分配范畴的界定及机制设计

如前所述，人力资本入股机制设计必须解决三个关键性问题：人力资本主体——谁参与分配？人力资本计量依据——如何分配？分配标底——分配什么？这些问题解决不好，不仅会助长道德风险的产生，同时会带来企业利益相关者收益分配的不均衡，造成人力资本所有者与财务资本所有者之间的利益冲突，使得人力资本所有者参与利润分配的合理愿望由于得不到企业利益相关者的支持而成为泡影。比如，人力资本所有者界定不清晰，会导致无关人员无偿占有企业收益，给企业所有者带来损失。分配标底与分配依据不清晰，则可能伴生道德风险，带来人力资本所有者侵占财务资本所有者利益的问题。要明确这些方面，首当其冲的是要明确人力资本的定义问题。

自20世纪60年代舒尔茨提出人力资本概念以来，国内外学者已经在该领域做了大量研究，取得了一系列丰硕成果。但是时至今日，尚未人力资本形成一个统一的定义。目前主流观点主要有四种：一是沿袭舒尔茨的观点从人力资本的内容定义人力资本。 [13]认为人力资本主要是指人的知识、技能、资历、经验和熟练程度等，综合起来，表现为人的素质，并且人力资本是通过投资形成的。二是沿袭贝克尔的观点从人力资本形成的角度定义人力资本。[14]认为人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量，或者说它是蕴涵在劳动者体内的知识、技能、体力（主要指健康状况）的总和，人力资本投资的收益或报酬多少取决于一个人的技能和获利能力。三是沿袭卢卡斯和罗默的观点。[15] 将企业中的人的要素分为两个层次，一种是普通的劳动或知识，另一种是人力资本或专业知识。四是，从人力与资本两方面的特点定义人力资本。[16] 认为人力资本是依附于人上的，具有可投资性和增殖性的价值存量。而在中国的理论界，对人力资本的认识可以归结为两大截然相反的观点，即“人力资本特殊论”与“人力资本普通论”。[17] “人力资本特殊论”认为人力资本有特定的含义，人力资本不是一般的或普通的劳动者，而是企业中一部分特殊的个体。而“人力资本普通论”则认为人力资本是凝聚在劳动者身上的体能、知识、技能和经验，包括普通劳动者在内的所有员工身上都具有人力资本。

本研究认同“人力资本特殊论”的观点，认为“人力资本是指通过投资获得的，在企业活动中贡献出人类“非无差别劳动”、具有经济价值、依附于人的知识、技术、能力、健康和道德等质量因素所实现的价值的总和”。以此为基础，本文将人力资本入股定义为：人力资本入股是指人力资本所有者以其所具有的人力资本存量投入企业生产经营过程，成为企业创造财富的主体，带来企业价值增值，形成人力资本产权，而参与企业的收益分配的一种创新的企业组织制度。从而达到创造财富者拥有财富，创造价值者实现价值的最终目的。

在理解这一概念时必须注重四个方面：其一，人力资本入股的主体是人力资本自身的知识、技能和经验等，也就是我们俗称的有“技术含量的东西”。其二，入股主体的承担者只能是那种能够提供“非无差别劳动”的人，产生创新性劳动成果的人，而并非依其职位（企业家、经理、技术人员和工人）来确定。能否提供“非无差别劳动”是划分人力资本与人力资源的唯一标准。其三，人力资本存量的计量完全取决于人力资本所能提供的“非无差别劳动”形成的创新性劳动成果，而与人力资本形成过程中的投入（比如学历、性别等）无关。其四，人力资本参与利润分配的范畴是人力资本所提供的创新性劳动成果的价值，而并非是企业全部要素所得，也不是人力资本的工资所得。

我们之所以提出上述四项注意点的原因在于：其一，明确人力资本入股主体是人力资本自身的知识、技能和经验等，可以明晰人力资本为企业提供的贡献的方式；其二，明确人力资本入股主体的承担者只能是那种能够提供“非无差别劳动”的人，可以有效区分企业人力资本与人力资源，避免将二者混同；其三，明确人力资本存量的计量完全取决于人力资本所能提供的“非无差别劳动”形成的创新性劳动成果，可以有效避免人为虚增人力资本价值的行为，将人力资本的价值与其所产生的创新性劳动成果紧密相连。进一步，如果某个人拿不出创新性劳动成果来证实他确实为企业提供了“非无差别劳动”，则其人力资本存量的价值便得不到确认，也就无权参与利润分享；其四，将人力资本参与利润分配的范畴界定在人力资本所提供的创新性劳动成果则可以防止道德风险与免费搭车问题的出现。因为如果将利润分配的范畴界定为企业全部剩余利润，那么作为人力资本所有者便可能在入股生效后，不再努力工作，仅仅是分享财务资本所创的价值增值。而我们将人力资本参与利润分配的范畴界定在人力资本所提供的创新性劳动成果，则是无创新性成果的话，人力资本的收益便不存在，从而，从制度的设计上消除人力资本免费搭车现象。此外，由于人力资本必须要与企业的财务资本相结合，才能产生创造性成果，实现价值增值。在人力资本所创造的价值中，离不开财务资本的支持，只有人力资本借用财务资本的支持，提供了“非无差别劳动”所创造的这一部分创新性劳动成果才是分享的标的物，而并非是对企业全部利润的分享。

在本文设计的人力资本入股机制中，人力资本入股作为一种激励措施，人力资本入股企业中人力资本的总收入I由两部分组成：一部分是工资收入W，另一部分是参与利润分配的收入S，参与利润分配的收入是人力资本凭借其人力资本入股所获得的收入，其参与分配的范畴与财务资本股东不同，范畴仅界定在人力资本所提供的创新性劳动成果，而不是企业全部剩余利润。因为如果将利润分配的范畴界定为企业全部剩余利润，那么作为人力资本所有者便可能在入股生效后，不再努力工作，仅仅是分享财务资本所创的价值增值。这样则可以有效防止道德风险与免费搭车问题的出现。在分享创新性劳动成果中，尽管创造创新性劳动成果过程中需要基于企业财务资本，但可以赋予人力资本股东以较大的股份，使其能够对人力资本有较大的激励作用。另一部分收入是工资收入，将与入股前保持不变，这样可以有效激励人力资本更多的创造创新性劳动成果。这种来自人力资本入股方面的激励和约束是一种比较有效的制度安排。

四、人力资本入股实施动力分析

（一）人力资本入股的改革动力条件分析

在广义虚拟经济时代，财务资本变成被动资本，人力资本成为主动资本，跃为生产要素中最活跃的关键要素，由此，赋予人力资本对等的产权权能、权益和权责，使人力资本参与企业剩余分配的呼声日趋强烈。当前，通过人力资本入股参与企业剩余分配，最根本地激发人力资本创造力，提高创造性供给，缓解结构性供求矛盾，并最终促进我国经济向知识和创新驱动模式转型，加快经济发展方式转变。从历史长河来看，顺应时代需求无疑是每一次变革的最强大动力。显然，人力资本入股顺应了时代发展要求，已具备强大的时代变革动力。但必须承认，人力资本入股同时也是一项利益分配改革，着重于财务资本与人力资本所有者利益的分配。因此，人力资本入股的顺利实施除具备时代动力外，还需具备持续可靠的财富动力保障条件。这就要求人力资本入股制度不仅保证对企业剩余产生了正向作用，同时也要保障财务资本股东和人力资本股东的收益。因此，本文将基于财富动力条件进行人力资本入股动力分析并得出结论。

前文已提出，为适应时代要求，人力资本入股机制指人力资本与物质资本共同主导并分享企业剩余的收入分配模式。在管理学中，企业剩余是指企业的总收入弥补完相关支出后的余额，取决于企业收入和企业成本因素，即企业剩余=企业收入-企业成本。企业剩余的创造是企业价值的流动过程。包括生产要素投入企业、生产要素在企业内的使用（研究、开发与生产等）、企业在外部市场中与其它主体进行资产与服务交易，使得企业剩余形成并在要素所有者之间进行分配。因此，生产要素的大小和变化决定了企业收入和成本。也就是说，财务资本和人力资本作为生产要素，企业的收入和企业成本与财务资本和人力资本的大小和变化息息相关。此外，人力资本入股作为一种激励措施，其实施可有效激励人力资本进行价值创造，对企业收入造成影响。另一方面，人力资本受入股机制激励，其创造的价值增加的同时，离不开财务资本的支持，也将导致企业成本的变动。因此，企业的收入和企业成本受到人力资本入股机制实施与否的影响。

通过上述分析可知，企业收入、企业成本均受财务资本、人力资本和人力资本入股制度的影响，即前者与后者存在函数关系。那么，人力资本入股制度安排能否具有财富动力保障功能？我们通过经济分析予以阐明。为分析方便，令V为企业剩余，R为企业收入函数，C为企业成本函数，令m代表财务资本，i代表人力资本，s代表人力资本入股制度。则有：

V=R（m，i，s）-C（m，i，s） （1）

其中企业收入函数，企业成本函数表示为R（m，i，s）、C（m，i，s），公式含义为企业剩余等于企业收入减去企业成本。人力资本入股的总财富动力指人力资本入股对企业剩余的作用，可表述为 。若 ≥0，代表人力资本入股对企业剩余产生了正向作用。在（1）式中由企业的剩余对企业人力资本入股制度安排求偏导可以得到（2）式：

（2）式中， 代表人力资本入股的总财富动力， ≥0时，说明人力资本入股对企业剩余产生了正向作用，数值越大，说明入股实施使得企业的剩余越多。若要保证 ≥0，则必须是（2）式中， 、 、 三项均大于0。即总财富动力可分解为三部分： 一是企业收入、企业成本作用于财务资本（ ）>0所形成的企业剩余 的增加，即财务资本股东所分享的企业剩余的提高；二是企业收入、企业成本作用于人力资本（ ）>0所形成的企业剩余 的增加，即人力资本股东分享的因其积极性而创造的企业剩余的提高；三是人力资本入股制度直接形成的企业剩余 的增加。下面就从财务资本、人力资本单维动力角度和多维动力角度进行人力资本入股动力分析。

（二）单维动力观下的人力资本入股分析

在单维财务资本角度动力观下，人力资本入股的目标就是财务资本股东财富的最大化。 我们将式（1）对企业人力资本入股制度安排求偏导并变形后可得到（3）式：

（3）

从（3）式可以看出，财务资本股东财富的增长（即 >0）通过三种途径实现：一是人力资本入股实施使得企业剩余的整体增加（即 >0）；二是人力资本股东分享的因其积极性而创造的企业剩余 尽可能少；三是由人力资本入股制度直接形成的企业剩余 尽可能向财务资本股东倾斜，减少扣除。 特别的，当满足 =0时，实现财务资本股东财富的最大化目标。

在单维人力资本方动力观下，人力资本入股的目标就是人力资本股东财富的最大化。 同理，我们将式（1）对企业人力资本入股制度安排求偏导并变形后可得到（4）式（过程同（3）式推导过程）：

（4）

从（4）式可以看出，人力资本股东财富的增长（即 >0）同样通过三种途径实现：一是人力资本入股实施使得企业剩余的整体增加（即 >0）；二是即财务资本股东所分享的企业剩余 尽可能少；三是由人力资本入股制度直接形成的企业剩余 尽可能向人力资本股东倾斜，减少扣除。特别的，当满足 =0时，实现人力资本股东财富的最大化目标。

通过上述分析可见，在财务资本、人力资本单维动力观下，其股东财富的增长实现途径存在冲突，财富最大化不可能同时满足。而实现人力资本入股对企业剩余产生正向作用的总财富动力条件途径是财务资本、人力资本股东所分享的企业剩余均有提高。因此，就要求同时从财务资本和人力资本角度进行多维动力观的人力资本入股分析，以寻求一个各利益主体都可接受的帕累托平衡点。

（三）多维动力观下的人力资本入股分析

人力资本入股改革动力目标是该项变革可以形成帕累托改进。多维动力观下，尽管人力资本入股顺应了时代发展要求，具备强大的时代变革动力，但由于人力资本入股是一项复杂敏感的利益分配改革，其必然涉及到利益的冲突。通过单维动力观分析，发现各主体的收益分配最大化目标不可能同时满足，因而所形成的分配冲突是无法避免的。虽然人力资本入股改革可以在一定程度上减弱冲突，但不能从根本上取消冲突。这就要求我们由过去仅仅关注财务资本方收益的单一求解转变为同时关注人力资本方和财务资本方双方收益的综合求解，最终达到一个各利益主体都可接受的帕累托平衡点。由于各分配主体冲突的强弱具有阶段性，且强弱变化的拐点在于 =0所对应的V*，因此只要仍处于V

因此，多维动力观下各利益主体参与企业剩余分配目标协调的结果就是：在企业生产活动中追求企业剩余最大化的同时，只要政府、人力资本方和财务资本方三方收益均有增加，即 >0、 >0得到满足，即使各方所分享企业剩余的比重可能有所减少，但收益的绝对值是增加的，就存在帕累托改进空间和改进动力，最终达到一个各利益主体都可接受的帕累托平衡点。

五、结 论

随着社会的发展，人力对经济增长的贡献不断增长，人的作用日益凸显。尤其在广义虚拟经济背景下，由于商品中用于满足人们心理需求的虚拟价值所占的份额的激增，人力资本的作用已经不容忽视，人力资本往往比传统的资本更发挥着决定性的关键作用。人力资本入股无疑顺应了时代发展要求。然而人力资本入股是一项复杂敏感的利益分配改革，虽然顺应了时代发展要求，但也必然涉及到多方利益的冲突。这一问题是进行人力资本入股制度设计中必须着重考虑的问题。在广义虚拟经济时代，财务资本变成被动资本，人力资本成为主动资本，跃为生产要素中最活跃的关键要素，需要赋予人力资本对等的产权权能、权益和权责。这就要求我们必须由过去仅仅关注财务资本所有者收益的单一视角，转变为同时关注人力资本和财务资本所有者双方收益的综合求解。只有这样才能达到一个各利益主体都可接受的帕累托平衡点，保证人力资本真正获得资本地位、实现人力资本参与收益分配的合理愿望。

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