民营文化企业的人才危机及其破解

杨旭丹

民营文化企业的人才危机及其破解

杨旭丹

在文化产业大发展的时代背景下，民营文化企业专业人才缺乏现象日益凸现。民营文化企业只有求新求变，跟上时代发展潮流，转变人才理念，进行重大的战略布局，才能实现持续快速发展

改革开放尤其最近10多年来，浙江民营文化企业异军突起，产业集聚效应日益凸显。目前浙江省有规模以上民营文化企业4万余家，投资总规模达到2000亿元以上，吸纳就业人员100万人，已经涌现出了华策影视、宋城演艺、华谊兄弟等一批在全国有较大影响的民营文化龙头企业。当前文化产业进入快速发展期，浙江省委、省政府已将文化创意产业列入“十三五”需要大力发展的万亿产业。但是，在文化产业大发展的时代背景下，民营文化企业专业人才缺乏现象日益凸现，“人才危机”严重阻碍文化产业转型升级和民营文化企业发展。面对互联网浪潮的来袭，浙江民营文化企业只有求新求变，跟上时代发展潮流，转变人才理念，进行重大的战略布局，才能实现持续快速发展。

民营文化企业人才危机已显现

浙江是中央确定的文化体制改革综合试点省份之一，民营文化企业发展具有其独特的优势和禀赋。这些年来，随着国家文化产业政策的放松，浙江民营文化企业得到了快速的发展，但是现有人才的整体素质与文化产业快速发展的需求不相适应，其内在的人才缺陷和劣势在文化产业大发展时代日益显现，已成为发展的最大瓶颈。

人才危机意识不强，人才战略眼光缺乏。浙江民营文化企业普遍存在着重战术轻战略、依赖经验决策的思维定式。大多数民营文化企业缺乏长远眼光，人才危机意识不强，没有明确的人才战略和人才整体规划，也不愿为员工提供在职培训或进一步深造的机会，其结果是企业创新意识不强、产品质量不高，没有叫得响的文化品牌，不能适应国内外的激烈竞争和企业经营发展战略需求，严重阻碍企业快速发展。

人力资本投资不足,,人才吸引力和稳定性不够。大多数民营文化企业基本上靠自有资金滚动发展，初创期或成长期很少得到银行、风投等的青睐，融资普遍困难，因而很少有企业在人才引进培养方面的投入，倾向于“人才即招即用”。而民营文化企业的体制外特点客观上存在的诸多局限，对人才的吸引力没有外企、国企大，人员流动性大，总是处于人力资源短缺状态。

专业人才缺乏，创意创新能力较弱。民营文化企业虽然逐步树立起了自主创新的意识，努力推进文化创新，但因其发展历史较短、人才培养和引进困难，大多数仍处于产业较低层次和水平。浙江在全国有影响的文化名人不多，素质全面的文化高端拔尖人才缺少，文化产品创作尤其是精品创作后继乏人。随着影视、出版、动漫、艺术等产业的蓬勃发展，民营文化企业高素质、复合型、经营型人才更显不足。

破解人才危机需多管齐下

文化产业是高增长、高附加值的新兴产业，正以其强大的市场潜力和发展空间，逐渐成为国民经济的支柱性产业，而文化产业说到底是以人力资本创造高增长、高附加值的产业，人才是文化产业发展的核心要素资源。文化企业的竞争实质为人才的竞争，特别是在经济发展进入新常态和文化产业大潮涌动的大背景下，人才已不仅仅是民营文化企业的一项有价值的战略资产，而且已经成为了文化企业赢得竞争新优势的关键因素。对民营文化企业而言，只有补齐人才短板，构筑人才“高地”，才能持续推动企业快速发展。

建立优秀的企业文化，转变人才战略思维。《人力资本》主编孙虹钢认为，企业老板应首先探讨企业的核心价值观即企业文化，而企业文化是一个经由无形（老板的理念）到有形（制度）再到无形（习惯）的过程。民营企业需要通过多样的文化活动，加深员工理解企业经营理念，为顾客创造价值、为员工创造机会、为股东创造效益、为社会承担责任；通过制度文化规范、约束员工的行为，进而从自身实际出发，结合行业的特点和经营理念，提炼最核心的精神，形成独树一帜、得到广泛认可的企业文化，增强员工的忠诚度、凝聚力，实现“文化留人”。要创新人才战略，制定人才发展规划，并植入互联网思维，提高战略决策水平，提升执行力和协同力，使企业的人才队伍充满生机和活力。

建立健全的人才培养体系，培育领军型专业人才。如今进入文化产业发展的黄金时代，谁拥有高端专业人才就拥有文化产业的未来。民营文化企业必须创新理念，用新思路培养新人才，提高人才创意素养和专业能力，特别是培养顶尖的文创人才。一要持续加大对人才培养投资力度。而政府要通过全部列入成本或部分税前抵扣等扶持方式，鼓励企业增加人力资本投入。二要借鉴外资企业良好的培训机制、优厚的报酬和科学的人才管理方式，引进、培育领军专业人才。三要加强与高校、大型文化企业的协同推进，注重产学研一体化机制建设，开展订单式培养。四要开拓视野，培养一批能够与国际接轨的、懂得高新技术和先进管理经验、懂得国际惯例的高层次人才。通过人才的资源整合，做到人才构成国际化、人才素质国际化、人才活动空间国际化。

建立良好的用人机制，鼓励优秀人才脱颖而出。一要建立以市场导向、以合同管理为核心、以岗位管理为基础、以公开招聘为路径的市场化选人用人机制。二要拓宽人才选拔途径，建立一种基于胜任力的人才选拔模式。通过对岗位工作进行分析，把握岗位匹配度，选拔最适合岗位的人才，达到人尽其才、才尽其用。三要完善人才激励机制，推行以知识产权、无形资产、技术要素等参与收益分配，通过奖励、提成、入股等多种激励机制吸引留住高端人才，通过授权、沟通交流、职业规划及酬薪福利等多种途径培养企业人才的忠诚度，让人才为企业创造更大的效益。

图/金川

优秀民营文化企业的成功经验

尽管民营文化企业的人才问题普遍存在，但省内一些知名民营文化企业仍创造出了成功的人才管理案例。比如华策影视集团和宋城集团在人才队伍建设方面的一些做法，对其他民营文化企业有着借鉴和启发的意义。

人才招募方面。华策影视以签约、战略合作、成立工作室等方式，与众多业界专业级大咖、新生代人才建立长期的友好合作关系，保证企业的创造源泉；设立“伯乐奖”，用于奖励为企业引荐“千里马”的员工，鼓励全员做伯乐，共同寻找人才。

人才培养方面。华策影视通过实施公益性人才培养项目、成立育才基金会以及举办系列高端专业培训班三种主要方式，实现对员工全方位、多层次的提升。华策影视还与桐乡市共建浙江传媒学院华策电影学院，探索政产学研一体化人才培养模式。宋城集团配备了一支强大的企业内训师团队，帮助员工分析自身能力，建立系统的职业生涯培训与规划制度。

人才激励方面。华策影视和宋城集团都对优秀员工给予公开表彰、薪金奖励、职级晋升、外派培训等多种激励措施。2011年，华策影视公布了股权激励草案，通过股权激励的方式留住了传媒行业资深人士邓昌明和余海燕。宋城集团则建立公平、透明的竞争激励体系，坚决推行“能者上，平者让，庸者下”的人才流动机制。通过技能考核、技术比武、KPI关键业绩指标分析等多种手段获取员工的业绩信息和胜任能力。宋城集团还建立健全薪酬福利保障，力求达到横向平衡、纵向激励的效果。同时兼顾基础保障与个性福利的宋城福利体系，为员工提供完善的社会保险与带薪休假福利，并给予个性化福利配套。

从宋城集团、华策影视这样一些成功企业看，民营文化企业要想在竞争日益激烈的市场环境下求新求变，跟上时代发展的潮流，关键在于人才理念的转变和人才战略的布局，尤为重要的是要加强人才危机应对能力，从而找到一条适合自身实际状况的人才战略发展道路。

浙江传媒学院；本文系基金项目：浙江省社科联“浙江民营文化企业人才危机管理研究”项目(编号:2015N090)的研究成果，浙江省自然科学基金“浙江民营文化企业危机形成及管理机制研究”项目(编号:LY13G030037)的阶段性成果