淘汰产能担忧的不是下岗潮

文/张开



淘汰产能担忧的不是下岗潮

文/张开

分流人数不及上次十分之一 民企吸纳就业能力强如何保障分流职工合法权益 提防区域内集中下岗

180万职工分流痛点在哪儿

20年前的阴影

5月初的一场同学聚会，让已经43岁的唐治国心情低落。

宴会的气氛压抑，每个人的语调沉重。究其原因，是因为这次聚会同学们都在讨论一个话题——“我们会不会下岗”。

本来，班级同学的关系很融洽——他们都是辽宁一家大型矿山企业的职工子女，1992年，还是孩子的他们以委培形式汇聚成一个班，毕业后又全部进入父母所在的那个矿山企业工作直到如今。

近3年来，由于煤炭价格大幅下跌，这家矿务集团亏损严重，工资下降、压后，而且不断传出风声要减员，集团上下一时风声鹤唳。同学们这次聚会，主要是为交流一些最新信息，比如集团下属某某矿已遣散劳务派遣人员、集团下属的某某医院正在酝酿与其他医院合并等。

在今年全国两会上，政府工作报告中明确提出，重点抓好钢铁、煤炭等困难行业去产能，中央财政安排1000亿元专项奖补资金，重点用于职工分流安置。初一听到这消息，唐治国和他的同学们倍感担忧，是不是又要出现新一轮下岗潮？

“我觉得不太可能重新来一轮，因为除了几个过剩产业之外，其他行业都挺好。但……这心总是悬着。”唐治国之所以不能释怀，是因为，他曾亲历上一轮下岗大潮。

上世纪90年代，我国在从计划经济向市场经济转轨过程中，大量国有企业陷入困境，最终破产或被兼并，职工被下岗分流。在当时，众多下岗职工都遭遇到空前的生存难题，家庭生活一落千丈，个人前景黯淡无光，丧失尊严和底线的生活成为那一代人无法愈合的伤痛。

让唐治国印象深刻的是1996年，他已毕业一年多，但由于当初委培的矿务集团严重亏损，本是集团双职工的父母双双下岗，他的工作也没能安置，一家三口在家待业。在他印象里，1996年那个冬天特别冷，他家住的那栋楼全是矿山下岗职工，都交不起采暖费，整个楼像是一个冰块散发着寒气。有一天上午，他在家和母亲一起扎纸活（母亲学了这门手艺，专门卖给人出殡烧），父亲出去蹬神牛（一种人力车）。他裹着被干了一会儿活，手指冻僵，想到中午没有饭（一天只吃两顿）更是冷得受不了，于是跑下楼去后面的一排平房——他有个同学家住平房，应该有火炕，但一进屋，看见同学的妈妈正一边抹眼泪，一边翻拣一筐捡来的烂菜叶。看见他来，同学的妈妈啊了一声，张口似乎习惯性地想问一句吃饭没有，却没说出来。

他的眼泪流下来，转身就走。

那一幕永远留在他脑海中。到如今，他也有家，有孩子，目前生活还算体面，却更恐惧那一幕会在自己的身上重演。

今非昔比的分流

唐治国的担忧可以理解，但确实有些过度。诚然，上世纪90年代的国企改革和这一次都提到了人员分流，但这一次的规模其实远远小于上一次。从数据上看，1995年时，我国城镇国有企业就业人数高达1.13亿人，占城镇就业总人数的59.14%，也就是说，有六成的城市劳动力依附在大大小小的国企体制内，而这些国企当时亏损的比例高达40%。上一轮人员下岗分流，主要是关停一些中小亏损国企，造成的失业面尤其显得广泛。截止到1999年，全国累计下岗职工高达2440万人，到2002年时一度接近3000万人，也就是说，国企中有1/4左右的人都有下岗经历。

而20年后的今年，经过不断的国企改革，国退民进，目前全国国有企业的就业人数只有6365万人，占全国城镇就业人数的百分比仅有16.61%，而这次人员分流安置的目标人数为180万人（钢铁和煤炭），涵盖其他行业的“僵尸企业”，预计人数约220万-230万，数字不及上世纪90年代的1/10。

值得注意的是，这次政府工作报告中明确提示化解过剩产能分流的员工并非下岗，而是分流安置。国务院总理李克强在答记者问时也明确表示：职工的饭碗不能丢。

在上世纪90年代，国企是经济绝对主体，民营经济占比不足15%，几千万职工下岗，尚在成长期的民营经济毫无吸纳能力，下岗职工再就业之路艰难。而如今，非公有制经济不断发展壮大，GDP产出所占的比重已超过60%，税收贡献率则超过50%，就业贡献率更是超过80%，庞大的民营经济在全国范围内吸收百万级别的务工人员毫无困难。

另一组数据同样佐证这一点，GDP的增长意味着新增就业岗位的增加。我国1995年GDP总量只有61130亿元，而2015年的GDP总量已经达到676708亿元，10年时间增长了10倍还多。而以目前的GDP，每增长一个百分点，就可带动超过170万人就业。通过这一对比可以发现，180万产能过剩产业职工的安置，在今天已不是难题，何况，中央为此安排1000亿资金，省、市、分流职工企业也都会相应配置资金，均摊到每位职工身上，扶持其再就业的能量之大，远非昔日可比。所谓的“淘汰过剩产能将形成新一轮下岗潮”“上世纪90年代下岗惨状将重演”的担忧言过其实了。

别让职工别无选择

化解产能过剩在宏观层面虽不会形成下岗潮，但一些实际操作中凸显出来的问题却值得我们警惕。在和一位过剩产业的职工交流时，他说：“你说的这些都是宏观的事情，具体到我们个人，情况就有很多不同。”

一家位于东北的钢铁企业目前正处在全员降薪阶段，除了与相当数量的劳务派遣人员解约之外，并没有对正式职工进行裁员。但连这个企业的职工也认为裁员是迟早的事，大家的忧虑在于，这家钢铁企业堪称整个城市的支柱，一旦出现大量裁员，整个城市根本无法吸纳人员的再就业。

“在我们这，只要我们企业一发工资，整个城市的商场人都爆满。可最近工资下调，进了商场，从这头能看见那头，根本没人。”该企业职工陈恒说。他在网上看到关于武钢分流4万名员工的报道，里面介绍了集中下岗给整个城市带来沉重打击，一个城市瞬间增加数以万计的岗位需求，根本无法承受……他觉得一旦自己所在的企业开始裁员，这种情况同样会重演。

从2003年到2013年，隶属于传统产业的大型国企几乎都经历过一轮甚至几轮“大兼并、大重组”，企业越做越大，人数越来越多。在国内部分城市，一两个企业就主导了这个城市的GDP和终端消费。当去产能的号角吹响，此类大型企业减员人数虽然不会影响全国格局，但对于其所在的城市却是“不能承受之重”。某个城市失业率的大幅飙升，压力会远超预期。

如果真发生这种情况，光靠再就业培训很难解决，政府部门、工会组织究竟怎样面对，如何引导就地创业、如何引导输出劳务，都将是巨大的挑战。

和这种“点”式的隐患相比，另一个围绕年龄的问题不容回避——被分流的职工，多数年龄偏大，技能落后、精力下降，上有老下有小，如何让他们在社会中找到合适的位置？

这种情况已经出现，由于近两年经济低迷，无论国企还是民企，都出现减员增效的动作。而从减员的情况看，被淘汰的员工年龄多在45岁以上，这不禁令人担忧一旦去产能开始大量分流职工，45岁以上人群也必然将是被分流的重点，他们的再就业前景堪忧。

庞井江是辽宁省一家大型钢结构企业的中层干部。他的经历似乎可以解释年龄与下岗之间的微妙关系。庞井江1993年到国企上班，1997年这家国企让部分职工下岗，他当时属于主动申请下岗，原因很简单，当时国企赚得太少。每月只有300多元工资，但下岗后他去一家民企工作，第一个月的工资就达到3000元。

“一方面是因为我的焊工技能较强，另一方面，是因为我年轻。”庞井江说，其实，下岗对于很多国企中的年轻人而言并不一定是坏事，外面的天地广阔，只要肯苦干，赚钱机会很多。但对于中老年职工而言却截然相反。

“民营企业都愿意招录年轻职工，他们精力足、学东西快、拖累少，至于年纪大基本不招录。”目前，庞井江已经成为一家民企的中层干部。但在招录工人时，也只选择40岁以下的，45岁以上的则直接拒绝，他说：“并不是我或者我们企业这么做，民营企业几乎都这么做”。

但另一方面，无论国企还是民企，在减员时，都是尽可能减掉年龄偏大的职工。45岁成为一道坎，与原来企业解聘后，人到中年甚至接近退休的职工需要和这个社会所有年龄阶层的人竞争岗位，几轮较量下来，留给他们的，似乎只剩一些收入微薄的岗位，但偏偏，他们是家中老人和孩子的主心骨，需要用收入为家人撑起一片天。

在宏观无虞的背景下，如何让受分流冲击最猛烈的人群得到合适的归属，是必须考量的焦点。一位工会人士在接受采访时表示：企业员工下岗分流的过程中，相关政府部门、工会系统都应该将工作做细。整个分流的方案应该有职工代表的参与，甚至需要通过职代会的承认，否则，企业会完全从自身利益出发，让职工的权益受损。另外，在引导职工再就业过程中，需要更具有操作性的方式，让职工能够结合自身的优缺点做出选择，不能搞“别无选择”的就业培训模式。