主管支持、职业压力与员工创新行为

连智华　张伶

(1.厦门大学嘉庚学院，福建漳州363105； 2.南开大学周恩来政府管理学院，天津300071)



主管支持、职业压力与员工创新行为

连智华1张伶2

(1.厦门大学嘉庚学院，福建漳州363105； 2.南开大学周恩来政府管理学院，天津300071)

基于社会交换理论视野，探索职业压力传递下知觉主管支持、心理资本同创新行为之间的影响关系，以及主管支持和心理资本的双向调节作用。研究以福建、天津和上海等省市企业330份主管和员工配对调查数据进行统计分析，实证结果表明，在新常态经济的特定环境下，知觉主管支持和心理资本是解释创新行为的有效变量；主管支持可以通过职业压力造就员工创新行为；员工职业压力在心理资本同创新行为之间亦发挥中介效应。此外，知觉主管支持和心理资本对员工职业压力产生双向调节作用。

主管支持；心理资本；职业压力；创新行为

一、引言

随着“十三五规划”的开局，面对“供给侧结构性改革”的新常态，我国全面实施了创新驱动的发展战略，促使着宏观经济环境不断转变，为了在竞争激烈的市场中占有一席之地，企业无不致力于掌握和争取有限的资源；然而，政府的优惠政策，企业的资金、厂房、设备和技术等供给侧生产全要素要能获得有效的运用发挥，则必须借助于劳动力即组织员工的专业与努力。反观当前，企业管理实践的对象主要为“人”，但其影响层面却是整个“组织”，故其功能也随着组织的扩展而日显重要；在此环境之下，员工获得的主管支持行为感知、职业压力心理将如何产生和影响创新行为，受到重视和期许也得到了相应提升，其中，主管的支持与愉快工作等正面心理力量不容小觑，对于迈向组织成功的道路也会有类似导向的效果。现阶段，在着重创新导向的情境下，不等同于企业员工的职业压力、主管支持程度和心理特质受到了重视，尤其是大部份民营企业，员工整体诉求的体现和能力的发挥，对组织功能会有较大的影响，其所承受的职业压力、主管支持程度和自我心理状态感知，不仅可能影响其身心发展与工作行为，也对企业的正常运转产生影响。因此，探讨企业员工面对职业压力以及何种主管支持和心理资本会对他们有较好的创新表现是必要的。

围绕现有的研究成果来看，不难发现，由于关注焦点的不同，创新行为的研究形成了不同视阈及各异的边界，主要聚焦于组织创新氛围(梅强等，2011；厉明，2013；曹科岩等，2015；任华亮等，2016)、工作幸福感(黄亮，2013；王晓莉，2015)、员工认知方式(杨付等，2012；王雁飞等，2014)、知识共享(王艳子等，2011；向阳等，2012；林子芬，2013；曹勇等，2014；)、工作满意度(顾琴轩等，2011；杜鹏程等，2012；赵申苒等，2015；逢键涛等，2016)、领导-成员交换(韩翼等，2011；李悦等，2012；曲如杰等，2013；井水，2014；珠瑜等，2015)和自我效能(孙彦玲等，2012；王石磊等，2013；顾建平等，2014；王永跃等，2015；刘追等，2016)等变量进行探索和评价，虽有诸多背景参与其中分析，但对于从职业压力感知的角度研究创新行为表现缺乏综合性评价，尤其是嵌入主管支持和员工心理资本的共同作用机制鲜少触及。过往研究职业压力对创新行为的影响多以单一层次的内在逻辑关系做出解释(陈文沛，2013；杜鹏程等，2014)，但很少有研究将职业压力作为知觉主管支持或心理资本与创新行为的中介变量。以往研究通过主管支持对工作满意(张宁俊等，2011)、知识转移(雷宏振等，2012)和团队效能(杨兰芳等，2015)等方面进行了探索与预测，而对员工的创新行为研究较少。类似地，以往用心理资本研究职业感知或职业行为时，多以职业幸福感(吴伟炯等，2012；张西超等，2014)、离职意向(高中华等，2012)、工作绩效(仲理峰等，2013；李力等，2015)、工作满意(柯江林等，2014)等方面做出解释，忽略了对员工创新行为的探索与应用。除此之外，以往的研究考察职业感知或职业行为时，多以主管支持或心理资本为中介作用(田喜洲等，2010)，鲜少有触及到对职业压力等相关变量的调节作用。

基于上述分析，本文以不同类型企业员工为研究对象，探索其知觉主管支持、心理资本和创新行为之间的关系为主线，将职业压力分别作为主管支持和心理资本对创新行为的中介变量展开探索，并且挖掘主管支持和心理资本对职业压力的调节作用。本研究试图引入员工与主管层面的变量，是否可以透过职业压力，作为提升员工创新工作行为的驱动因子，并基于社会交换理论来整合探讨企业员工职业压力的中介效应在主管支持、心理资本同创新行为之间的影响，以及员工职业压力在受到主管支持和心理资本评价的调节效应下如何发挥作用，以期为企业战略性人力资源管理实践提供相应的启发和思路。

二、理论与研究假设

(一)知觉主管支持、心理资本与创新行为的研究

近年来，关于知觉组织支持的研究备受国内外学者的追崇，此概念源于1986年由社会交换理论发展而出，其认为员工会对组织形成整体的信念，用此信念来评估或衡量组织对员工的支持程度。因而，当员工能够拥有众多资源选择时，如加薪、培训、晋升等等，基于互惠的原则，其会感受到责任感的存在，进而更加努力以回报组织支持，帮助组织达成目标。随后，Kottke和Sharafinski(1988)提出了知觉主管支持是对组织支持概念的一种延伸，意旨员工感受到主管重视其贡献与价值，并且关心他们福祉的程度[1]。此种延续可以说是由高而低的组织承诺，就某种程度而言，主管即代表着组织，组织代理人受职责所托可以表现出组织的规范、制度等，组织的传统、惯例亦与主管有关，组织可透过代理人负责组织评估与指导员工的工作绩效。此外，Greller和Herold(1975)在研究中发现，事实上，组织中员工从其直属主管所获得的支持要比从整体组织得到的多[2]；因此，说明相较之下，主管支持无论从便利性、时效性方面都会对员工产生直接的影响。

根据社会交换理论的互惠原则，主管支持的作用可以被预测为员工创新绩效的关键性因子，当员工感知到主管支持行为越多就越可能觉得自己有责任关心组织的发展，并帮助组织实现目标，此种责任感会增强员工的创新行为。Thomas和Ganster(1995)的研究[3]显示主管支持对员工在工作、家庭事务的控制知觉有正相关，从而产生较小的工作家庭冲突、较优异的创新绩效和较低程度的工作压力。通常员工感知到的直接领导对他的支持程度越强，员工就会倾向于在工作中表现出更多的创新性[4]。如果主管能积极回应员工的工作创意，其会感知到主管鼓励创新的态度，并激发出更多的创新行为[5]。值得关注的是，顾远东等学者(2014)研究发现，强化组织支持感知可以引发员工的创新行为，组织支持的变量主要涉及知觉主管的工作支持、知觉组织的制度支持、员工的价值利益等，其中主管的工作支持对员工创新行为预测力最强[6]。与此同时，田喜洲等(2010)研究同样显示出主管支持和心理资本能对员工工作创造性行为产生直接或间接影响[7]。由此可见，提高主管主持程度，尤其是积极的关注、正向的回应与鼓励态度对于增强员工创新行为是具有重要意义。

对于心理资本而言，其作为状态性的人格特质，近年来逐渐发展成学术界和实践者聚焦的热点。积极心理学创始人马丁塞里格曼(Martin Seligman)2003年在他的畅销书《Authentic Happiness》中首次提起“心理资本”，他认为应该将聚焦点放在个人长处与良好的心理品质。换言之，我们应关注事物积极的一面，而非着重于消极因素，此即心理资本的意涵，或者称之为积极心理资本的核心。随后，学者们将积极心理学的概念引入到组织行为与管理研究中，形成了正向组织行为领域。Luthans等，(2004)对心理资本的边界进行了确认，指出心理资本是了解自己内心中可以带来正面情绪的特质，即了解自己到底拥有什么样的个人特质。然而，在组织生态中，这些特质则主要承载着自我效能或自信心、乐观、希望以及韧性等四种要素，这四个内涵共通的特点是拥有独特性、可经由各种方式衡量与开发，同时对创新绩效具有影响力[8]。透过已有的研究可知，心理资本能够对组织成员的个体创新行为产生重要而独特的影响，并且其预测作用已超过了社会资本[9]。

如前所述，知觉主管支持与员工心理资本都在不同程度和方向影响着员工创新行为，员工的创造力对于组织提升绩效和竞争优势有着重要作用，究其本质，与此类影响所带来的员工角色意识增强和责任认知提升有关，因而促使其自发施展出创造力的行为，该行为亦被称之创新行为。许多学者倾向认同创新行为即是创造力三元素理论，认为个人创造力的提升需考虑以下三个要素：领域相关技能、创意相关技能、以及工作动机[10-14]。Wu,C H.等(2014)总结出创新行为即是将有益的创新予以生产、导入及应用于组织中任一层次的所有个人行动当中[15]。综合上述学者对个人创新行为的观察，不难看出，引发员工个人创新行为的原因至今尚未定论，为此本研究引进个人创新行为共同探讨主管支持、心理资本和职业压力之影响关系。

(二)职业压力及其中介效应

职业压力作为Stress的中文专属用词，其最初源于拉丁文字“Stricu”,主要意指崩紧。早些年，关于职业压力研究更多偏向于心理和精神学层次，直至1964年，Kahn将压力管理的经营理论引入到组织研究中，他最早探讨了工作中的压力问题，大部分是指对工作无法适应，所引发一些生理及心理的反应。而这些无法适应的原因有可能来自工作环境，也有因为工作本身与工作者能力无法配合。本文在总结French等(1982)观点[16]的同时，认为在职场生涯中，员工对工作环境无法适应，造成了直接冲击与影响所引发的个人生理、心理及行为上的改变，即为职业压力；此种压力通过个体与环境无法很好的匹配所引起的，个体有各种需求与能力，包括主管支持、组织支持、积极正向的个人心理状态等，而工作则同样存在各种诱因与要求，如组织认同、工作负荷、工人质量和个人责任等；若个体与工作配合不当，亦即个人与组织环境不一致或者不相称，无法取得供需平衡，则会将产生职业压力。

纵观压力的历史发展沿革，不难发现，职业压力的中介传递效应在国内外许多的研究中已被证实并且大部份成果集中在两个层面，分别体现为个人和组织两个方向。当员工知觉到个人与工作或环境无法融合时，就会产生职业压力进而作用于个人或组织行为；其中个人层面主要体现在工作满意、离职倾向、身心健康等，而组织层面则最主要表现在工作行为。值得关注的是，个体层面的负面作用最终依旧可转化为对组织绩效上的影响，如敬业程度减弱、缺乏责任感、工作不满意、对组织不关心、对同事不关心、缺乏创造力的倾向等等同样反应在工作行为表现上。但是，职业压力除了负面的效应之外，同样存在积极的行为表现，适度的压力反而可以激励员工向上积极和成长的动力。Ivancevich & Matteson(1980)就提出适量的压力会令人对刺激产生挑战或满足感的反应，如果没有此种压力，个人会缺乏动机及创造力[17]。我国学者王永丽等(2008)通过调查研究明确了市场人员的职业压力会对其工作满意、工作创新和组织承诺产生正向的显著性效应[18]；张永军(2015)进一步从压力分类视角探讨了高挑战性压力-低阻断性压力的组合形式对员工创造力的影响[19]。个人对事物的不同认知，会产生不同程度的压力感，压力所产生的焦虑也是影响创新行为的主要原因，如果能减少员工职业压力，就可减少员工焦虑，进而增加员工创造力，相似地，若是能一定程度上给予员工在情感上、工具上、评价上以及工作家庭方面的支持力度，适时提高其自我效能等心理感知，而此时压力所产生的消极影响将大大降低，甚至有鼓励和促进效应，进而正向影响创新行为，这也是本研究所持的观点，因而，我们提出如下假设：

H1职业压力在员工知觉主管支持同创新行为之间具有中介效应

H2职业压力在员工心理资本同创新行为之间具有中介效应

(三)知觉主管支持与心理资本的调节作用

综合过往关于个人与组织领域的调节变量研究可以看出，大多是属于个人的外显特征，或是外显行为。然而，鲜少有相关成果从个人的心理知觉角度出发，来观察职业行为的表现以及此种表现的强弱效应。Seligman(2000)通过实证研究提出正负向的心理状态，会对个人的行为产生影响，正向的心理状态，会减少压力所带来的冲击[20]。李晓艳等(2012)分别以心理资本和组织支持感作为调节变量验证了顾客言语侵犯对服务人员离职意愿的影响研究。因此，心理状态较正向的人，较乐意主动改善所遇到的困境及挑战。

过去研究认为，高自我效能者倾向主动积极的行为，会尝试突破环境中的限制或自我改善，以达成目标；Ferris在1996年就提炼出心理资本的调节因素，他指出，在组织过程中，有人朝向正向的行为发展，而有人却朝向较负面的行为发展，这是因为其中有两项重要的因素产生调节。另外，高恢复力者能在面对改变、挫折或威胁时，有恢复到平常水平的能力[8]；高乐观者，会尝试将事件往好的方向来解释；高希望者则会尝试取得过去成功的经验，转换成执行目标的动力及途径。由此可知，心理资本各构面会将人的心理导向驱往积极的思考或解决方式，从而减少职业压力乃至退缩行为的发生。

Cropanzano等(1997)研究显示具有较高组织支持感的员工，其职业压力评价通常处于相对较低水平，组织可以创造一种可预期的组织环境和互助的同事关系，从而降低员工的职业压力水平[21]。而在此之前，与工作领域相关的研究中，社会支持已是重要的调节干扰变量，并且社会支持确实能够提高个体所知觉的控制能力，从而减少冲突压力[3]。当然，我们不应该忽略一个关键性问题，即一个支持员工的工作环境能给予员工直接的协助与有用的信息。换言之，在某种特定的情境上，若是由于员工自我效能等心理状态不足缘故，导致个人的动机和行动之间的连接中断，而此时若能提供适当的主管支持，分别给予情绪、行动或信息方面的协助，将有助于增强其自我效能感知，个体所知觉到的主管支持程度将对其个体行为的表现产生影响。基于上述观点，本研究推论以下假设：

H3员工心理资本对知觉主管支持与职业压力之间产生调节效应

H4知觉主管支持对员工心理资本与职业压力之间产生调节效应

鉴于上述讨论，本文构建了职业压力传递下主管支持、心理资本如何影响员工创新行为的研究框架，见图1。

图1　理论模型

(一)研究设计与样本

为了验证上述理论假设，研究以福建、天津和上海等省市60家不同类型的企业员工作为样本，展开结构性问卷收集资料。研究在被试企业发放了员工以及相对应的主管配对问卷，主要了解知觉主管支持、员工心理资本、职业压力和创新行为评价。共寄出400份问卷，获得330有效问卷，回收率为83%。本研究330个员工总样本中，在受试者的性别方面，男女比例基本持平；受试者年龄介于21-30岁，占53.4%，31-40岁，占总28.4%；教育程度情况，有284人接受过高等教育，占78.2%，一定程度说明了企业人力资源的发展趋势；另外，对于员工在该企业工龄而言，有71.9%员工的年资不超过4年，而大部份则处于1-3年之间，占总数的51.2%。

(二)变量测量

研究使用问卷调查法，针对主要研究变量采用合适的量表加以量测，其中主要研究变量包括“知觉主管支持”、“心理资本”、“职业压力”和“创新行为”部份，同时还包含了性别、年龄、教育等人口统计变量的调查。调查所采用的是Likert 5点计分法，从“非常不同意”到“非常同意”，分别给予1至5分不等，由被试者根据实际感知和表现情况衡量。研究所涵盖的构面主要包括如下内容：

1.知觉主管支持，采用Anderson 等(2002)[22]与Kottke等(1988)[1]的主管支持量表来衡量，共涉及14题，主要包括了：“工作上遇到问题，直属主管能支持我”、 “当有家庭或私事需要照顾时，主管会给予帮助”、“主管肯定我解决问题的能力”等。

2.心理资本，采用Luthans等(2007)所设计之PCQ量表[23]，共有17题进行测量，主要包括了：“我自信能在工作领域上表现我的专业”、“当遇到不确定状况时，我会往好的方向预期”、“现阶段的我正积极追求我的工作目标”等。

3.职业压力，采用House等(1979)设计的职业压力量表[24]，共涉及到22题项。主要包含了：“同其他人相比，我负担责任多”，“我的工作会影响到家庭生活”，“工作相关的问题让我失眠”等。

4.创新行为，采用Janssen(2008)的创新行为指标进行测量[25]，共计6道题，具体内容包括：“工作中具有创造力”、“具有原创性和实务性”、“能提出新的或实践性的建议来提高工作绩效”等因素。

四、研究结果

(一)共同方法偏差控制

由于测量项目可能由同一受访者提供信息,相同的数据来源会造成预测变量与解释变量之间人为的变异，为了避免此种共同性变异, 且内部效度的形成将受到共同方法变异的威胁。因此，本研究需进行同源偏差的检验和控制。首先，通过Harman′s单因子检测共同方法变异，未转轴因子分析共抽取了4个因子，且首个因子解释程度为25.30%，远小于50%之判定标准，由此可见，本研究并无严重的共同方法偏差；随后，进一步采取潜在共同因子的方式，通过SEM来比较控制前后的模型拟合程度，通过表1显示，加入单一潜在因子后的结构模型适配性未显著优于研究架构模式，充分说明了本研究不存在同源偏差。

(二)相关性分析

通过皮尔森相关性分析可以看出，本文中涉及的研究变量均存在正向相关性。其中，知觉主管支持与心理资本(0.590**)，知觉主管支持与职业压力(0.360**)，知觉主管支持与创新行为(0.443**)，心理资本与职业压力(0.499**)，心理资本与创新行为(0.545**)等皆存在显著的正相关关系；当然，员工的职业压力感知同他们的创新行为表现同样存在着相关性(0.289**)。大体上，初步验证了本文的研究假设。另外，研究中各变量Cronbach′s a系数远超0.7，达到理想判定要求，说明各研究变量的内在一致性较好，具有良好的可靠信度。

表1　同源偏差模型竞比

表2　描述统计、相关系数及信度分析

注：N=330；**p<0.01

(三)中介效应检验

为了探寻员工的知觉主管支持、心理资本是否会通过职业压力而作用创新行为，我们对职业压力中介效应的假设检验通过2组模型展开分析，同时利用了阶层回归技术来展开检验。表3和表4对此做出了具体的假设检验分析，结果发现，主管支持对创新行为产生显著性影响关系，心理资本对创新行为产生显著性影响关系，职业压力分别在主管支持同创新行为、心理资本同创新行为之间产生中介效应。

从表3中可知，模型1纳入了员工的年龄、学历、性别、工龄、婚姻和主管等人口学变量作为研究的控制变量；模型2则显示了员工对主管支持程度的感受因为职业压力评价而正向影响其创新行为，具体而言，知觉主管支持(β=0.436，P<0.001)对创新行为显示出正向显著效应，知觉主管支持(β=0.319，P<0.001)对职业压力亦存在显著关系，纳入中介变量后，职业压力(β=0.156，P<0.01)中介作用显著，并且自变量明显减弱(β=0.386<0.436，P<0.001)，模型中的R2拟合值较为理想，因此，职业压力在知觉主管支持同员工创新行为之间具有显著的中介效应。

再者，表格4充分检视了员工的心理资本通过职业压力显著影响整体创新行为。具体而言，模型3控制了员工的年龄、学历、性别、工龄、婚姻和主管等人口学变量，以期为研究统计获取更为客观的检验结果；模型4验证了员工职业压力是否间接影响心理资本与创新行为间的关系，其中心理资本(β=0.532，P<0.001)对创新行为显示出正向的回归效应，心理资本(β=0.479，P<0.001)同职业压力之间存在显著性关系，纳入中介变量之后，职业压力(β=0.022，P<0.05)中介作用显著，并且心理资本与创新行为还具有直接的关系(β=0.522，P<0.001)，R2拟合系数符合标准，职业压力在模型中起到显著的传递效应。由上可知，企业员工对其知觉主管支持能够通过职业压力感知正向影响工作创新行为，与此同时，员工个体心理资本能够通过职业压力评价而积极作用到其创新行为；故研究的职业压力中介模型假设1和假设2获得成立。

表3　中介效应之阶层回归分析1

注：N=330；***p<0.001；**p<0.01；*p<0.05

表4　中介效应之阶层回归分析2

注：N=330；***p<0.001；**p<0.01；*p<0.05

(四)调节效应检验

虽然在相关和中介效应分析中，研究皆验证了员工对于其主管支持评价和心理资本的感知会影响到他们的职业压力，但是我们同样需要具体分析，这种因果关系是否会受到员工或组织层面的影响与干扰。本文侧重于从个体角度去分析，当员工对某一类元素比较关注的时候，会不会使得另一类元素与职业压力之间相互关系发生变化。本研究选择了企业被访者员工的年龄、学历、性别、工龄、婚姻和主管等人口学变量作为控制变量，数据分析采用层级回归方法，为了避免加入交互项后带来的多重共线性问题，分别对自变量与调节变量做了中心化处理，然后再计算其交互项并带入回归方程之中。统计回归结果如表5所示，调节图如图2和3所示。

具体分析，模型6发现当纳入知觉主管支持和心理资本交互项后的模型拟合度为(0.289，P<0.001)，F值为(39.453，P<0.001)，达到理想的判定标准，且R2值较之前模型具有明显的提升。除此之外，我们还通过检验回归系数可知，知觉主管支持同职业压力(β=0.322，P<0.001)，心理资本同职业压力(β=0.475，P<0.001)，均具有显著性关系，纳入交互项后，知觉主管支持与心理资本之交互作用(β=0.132，P<0.001)同职业压力间存在显著性回归效应，说明有正向的预测作用。因此，鉴于层级回归的结果，知觉主管支持与员工心理资本确实会分别干扰影响员工职业压力程度，故研究假设3和4得以支持，研究之双向调节模型假设获得成立。

图2　心理资本调节效应

图3　知觉主管支持调节效应

变量模型5模型6职业压力职业压力年龄0.0770.0620.0370.0370.038学历-0.0010.004-0.012-0.010-0.011性别-0.025-0.0430.000-0.005-0.013工龄-0.177**-0.128*-0.164**-0.155**-0.150**婚姻-0.173**-0.118-0.137*-0.129*-0.126*主管0.0130.0530.0490.0540.051主管支持SS—0.322***0.0670.074心理资本PC——0.475***0.437***0.413***SS*PC————0.132**R20.050**0.148***0.269***0.272***0.289***Adj-R20.034**0.132***0.255***0.255***0.271***F3.152**40.795***106.199***53.831***39.453***

注：N=330；***p<0.001；**p<0.01；*p<0.05

五、结论与展望

(一)结果讨论

本研究针对福建、天津和上海等省市不同企业员工展开调查，考察了员工在职业压力传递下对于知觉主管支持、心理资本同创新行为之间的影响关系，以及主管支持和心理资本的调节效应。通过对企业员工的样本数据进行同源偏差检验、相关性分析和阶层回归分析，在人与组织匹配的脉络下，尝试以职业压力为中介变量，探寻知觉主管支持和心理资本在这一关系的内在机理。研究结果表明，在新常态经济的特定环境下，加强主管层面的支持程度可增强员工的创新行为，心理资本对创新行为有正向影响，而员工职业压力在知觉主管支持、心理资本同创新行为之间发挥中介效应；因此确认了本研究所提出的理论架构，确认了职业压力可作为中介变量连结主管支持或心理资本对创新行为的影响。此外，知觉主管支持和心理资本对员工职业压力皆产生调节作用。

(二)理论贡献和实践意义

虽然职业压力的前因与后果已被不少研究证实，但立足于知觉主管支持、心理资本与创新行为的视野来共同探索其中介传递及调节模型的研究还比较鲜见。本研究的理论贡献之一是将主管支持和心理资本作为研究的出发点，并基于社会交换的相关理论对员工的职业压力和创新行为问题作出解释，区别于以往研究工作特性的考察角度，重点评价员工对主管支持和心理资本等人格特质后，所揭示出职业压力和创新行为的内在联系，拓宽了此领域研究的视角；其次，突破了原有理论模型的局限，关注到组织管理过程中员工的个人内在与主管支持的双向交互影响，丰富并完善了职业压力的作用和影响机制，一方面员工的主管支持感知究竟能否通过职业压力这一中介来影响工作创新？而其又能否与心理资本共同作用于职业压力起到调节效应？另一方面企业员工的职业压力是否能接受心理资本间接影响创新行为？并且心理资本能够扮演主管支持与职业压力之间的调节变量，结果证实了本文提出的假设，此发现具有一定的理论贡献。总体而言，本研究拓展了组织行为学的理论实证研究，为管理者在员工职业开发、创新行为的管理实践提供了决策参考的依据。

通过研究结论，倘若组织内部欲增强员工的创新行为，可从两方面着手，分别是加强主管的支持力度，以及提高员工的心理资本。从强化主管的支持作用而言，可分为三部份来看。其一，进一步创新激励制度，尤其在组织的管理政策上可针对具有创新行为的员工给予相应的奖励；其二，就主管本身而言，除了实施奖励政策之外，应给予一定的支持氛围，关注员工的创意思维，适时给予快速且正向的反应，提供员工冒险、拓展与犯错的空间，敢于尝试提出新点子或新做法的员工更有可能具有高品质创新思维及能力的可能性；其三，理顺上下沟通渠道，形成具有自身特色的柔性组织文化，注意直属主管支持的方式和手段，尽可能促使员工在责任及认同归属感知方面的共鸣，以期帮助组织早日达成目标。心理资本和职业压力同属于员工主观心理状态，二者之间即有重叠又有区别，本研究的员工心理资本是一种人格特质，主要定位于积极和正向的一面，而职业压力则是在生理、心理和行为上的反应，其包括了正向和负面的元素；另一方面，心理状态能引起外在创造行为表现，若有外界因素进入并且作用其中时，容易进一步影响工作创新产出；因而，及时了解员工知觉心理状况，改善组织环境生态，加强职业压力因应管理对一个企业有其必要性及重要性；而心理资本的战略重视以及相对轻松的工作氛围则可以提升员工职场投入的热忱与态度，企业可透过户外等集体活动提高员工自我效能、维持乐观与充满希望的思考模式以及面对压力时的排解方法等，在不同程度增强员工的心理资本，进而透过职业压力的影响对促进组织创新绩效有潜移默化的效果。

(三)研究局限及未来研究方向

基于上述探讨，本文研究了职业压力视角下企业员工知觉主管支持、心理资本对创新行为的影响，以及知觉主管支持和心理资本的调节效应。然而，仍有不足之处，未来研究可以考虑对以下问题进行深入探讨：首先，本文使用的调查工具基本为自陈报告，大多来源于物流、电商、贸易等行业的民营企业，研究变量仅有创新行为的评价由主管测量，虽然已透过统计控制排除了共同变异影响，但是难免有较大的主观过高及自我感觉良好带来的样本风险，建议未来研究应多元调查数据来源，包括要求上级评价、同事评价等，以期获得更为客观的研究结果。其次，本研究虽采取中介模型的架构，但测量上仍属于横断面的做法，未来研究若可进行跨时间、多波断的测量来进行成长模式分析，相信能提出更具建设性的研究成果。最后，研究虽然是基于职业压力的视角首次探讨了知觉主管支持、心理资本和创新行为的内在现象，但稍显解释力不足，后续研究需要寻求更多的因变量和调节变量来预测通过职业压力对创新行为的影响，例如员工的智力资本、市场特征等变量的研究成果仍旧缺乏，也不失为今后在管理研究中一个有价值的课题。

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责任编辑王丽英

Supervisor Support, Job Stress and Employees’ Innovative Behavior

LIAN Zhi-hua1, ZHANG Ling2

(1. Xiamen University Tan Kah Kee College, Zhangzhou 363105, China;2. Zhou Enlai School of Goverment, Nankai University, Tianjin 300071, China)

Based on the social exchange theory, the purpose of this study is to explore the influencing relationships among supervisor support, job stress and innovative behavior, and to study the two-way moderating effect between the supervisor support and psychological capital. We collected 330 pairing samples from employees and supervisors of companies in Fujian, Tianjin and Shanghai for statistical analysis. The results indicate that, under the specific background of New Normal, perceived supervisor support has a significant positive impact on innovative behavior; and psychological capital also has a significant positive impact on innovative behavior; supervisor support can lead to innovative behavior through the mediating effect of job stress; job stress plays a mediating role between psychological capital and innovative behavior. In addition, perceived supervisor support and psychological capital also bring two-way moderating effect to job stress.

perceived supervisor support; psychological capital; job stress; innovative behavior

1005-1007(2016)08-0091-11

2016-04-26

教育部人文社会科学研究青年基金项目(15YJC630069)；福建省中青年教师教育科研项目(JAS150780)

连智华，男，厦门大学嘉庚学院讲师，主要从事组织行为研究；张伶，女，南开大学周恩来政府管理学院教授，博士生导师，主要从事组织行为和人力资源管理研究。

F272.92

A