高校青年教师内容型激励因素分析

王霞

（开封大学 国际教育学院，河南 开封 475000）

高校青年教师内容型激励因素分析

王霞

（开封大学 国际教育学院，河南 开封 475000）

青年教师是高校教师中具有高可塑性和创新潜力的人力资源和知识资源主体。关注青年教师的动机与需求，调动其工作积极性、开发其创新能力，是提升高等教育事业整体水平和发展质量的根本。通过整合内容型激励理论中的需要层次、双因素和ERG三大经典理论，利用文献研究法、案例法和问卷分析法，对高校青年教师的激励现状与困境进行分析，总结了影响青年教师激励的人力资源管理因素和应对策略。

激励；需要理论；双因素理论；ERG理论；人力资源管理

1　关于高校青年教师激励的研究述评

1.1国内研究

针对中国知网总库近二十年收录的期刊、硕士论文、博士论文三库，以“高校青年教师”作为主题，并含词频“激励”进行模糊检索，以每五年作为一个时段的检索结果（见表1），可见高校青年教师激励问题的文章呈现出逐渐增长的趋势。

表1　“高校教师/青年教师”含词频“激励”的文献分布表

文献有基于马斯洛需要层次理论的研究，比如，李红钦［1］根据生存、安全、社交、尊重和自我实现需求研究了高校教师的需求，但没有将青年教师作为研究重点；有基于双因素理论研究的，比如，王欣［2］从保健因素和激励因素两方面，分析了我国高校教师激励管理中存在的问题，并依据赫兹伯格的双因素理论，提出了提高高校教师积极性的有效措施；有基于ERG理论的研究，比如，周杰等［3］从成就需求出发，分析社会、学校和个体对青年教师的影响，并从共同愿景、目标、优化薪酬和情感激励给出建议。利用单一需要理论的研究文献众多，但并没有整合马斯洛需要层次理论，赫兹伯格的双因素理论和奥尔德弗的ERG理论，但三者均属于内容激励理论且具有以下联系（见表2）。

表2　内容型激励理论之间关系横向对比

1.2国外研究

国外关于激励问题相关的研究，在管理学和心理学两大学科领域的成果最多、最具代表性。管理学的研究主要是集中在教师薪酬方面。比如，Murphy（1992）、Lazear（1997）等从动态激励的角度，分析研究型大学教师报酬制度的效率问题；Mejia和Balkin（1996）等从实证分析基础上，寻找研究型大学教师薪酬制度的决定因素。心理学的研究大多是在教师的满意度和成就感方面。比如，HerZberg（1959）认为报酬只是防止不满意的保健因素，只有职位丰富和自我实现等激励因素才是产生满意感的关键；Locke（1991）借助“自我效能”概念提出了聚合模型，该模型认为人们对目标的选择受两个独立因素自我效能与效能诱因的影响。教师之所以能在薪酬有限的情况了认真工作，主要原因就在于教师工作本身带来的成就感和激励作用。可见，激励问题的研究离不开内容型激励理论这一基础，薪酬可以看作是教师与学校之间的绩效承诺相对等的较低级的需要，也可以看作是与工作环境相关的保健因素和生存需要；而满意度和成就感则属于教师自我实现的较高级的需要，也就是与工作本身相关的激励因素和成就需要。

2　高校青年教师内容型激励因素分析

2.1较高级需要

2.1.1激励因素之自我实现需要教师岗位一般属于事业编制，高校青年教师的工作和收入相对稳定，工资和收入一般按岗位、职称、教学量来发放，不能体现出明显的差异化。随着高校任职管理机制的改革，教师岗位聘任制、末位淘汰制、竞争上岗等制度随之而来，制度的改革要求高校青年教师每个学期、每个学年均要完成一定的教学工作量和科研任务。并且为了完成职业要求以及个人职称晋升的需要，高校青年教师必须将自己的时间、精力和创造力分配到各项工作中去。在高校中，青年教师的自我实现需要体现在诸多方面。比如，教学质量优秀、优秀教育工作者、优秀党员、优秀辅导员等体现其本职工作能力的荣誉方面；主持、参与各级别科研课题和项目的完成质量和数量等体现其科研能力的实际成果方面。

2.1.2激励因素之尊重需要教师职业在我国的整个社会职业体系中具有较高的社会地位。社会对教师行业的尊重部分满足了青年教师的尊重需要，青年教师承担对学生传授专业知识，并对大学生身心进行特定的教育、辅导和影响，同高校其他教师一样在校园内凭借自己的专业素养和人格魅力受到学生的普遍尊重。另外，青年教师的尊重还来自于学校的各项制度，比如，组织公平和自我归属感、来自于领导和同事之间的人际关系、尊重和团结爱护。

2.1.3激励因素之成就需要青年教师是高校发展的主要力量，起着决定高等学校发展前途、发展质量和发展速度的重要作用。高校的三大功能就是教学、科研和服务社会，提高青年教师的教学质量、科研能力和基于职业生涯的晋升路径，不仅是高等学校人力资源管理的重要内容，也是青年教师自我实践的目标和方向。

高校教师职称一般分为助教、讲师、副教授、教授四个级别，青年教师大多数具备较高的学历和学位。一般高校根据自身的性质和类别，在教师考核上，一些高校并没有明确划分教学型、教学科研型岗位。而高校评定教师职称的主要依据是著作、论文、课题或项目、教学质量、课时量等，很明显，青年教师的实践和经验是需要时间积累的，这使得高校青年教师职称呈现普遍偏低的情形。因此，青年教师的成就需要必须面对实际：青年教师虽然具备了一定的专业素养但缺乏一定质量和数量的科研和学术实践；虽然从事高校教育工作、具有职业热情，但缺乏一定的教学实践积累和课题申报经验；对专业前景和方向的理解、提高教育教学水平都需要高校青年教师接受不断的培训和学习。

2.2较低级需要

2.2.1保健因素之生理与生存需要心理学家认为，人在25岁到45岁的知觉、记忆力、判断和分析能力、动作及反应能力处于黄金时期。高校青年教师就处于这段黄金时期，具有学历水平较高、专业知识较新、思维活跃、乐于创新的优势，对自己的职业生涯踌躇满志，具体表现出来就是精力旺盛，勇于尝试在自己的专业领域有所创新和发展，成就动机强。随着我国高等教育大众化程度的日益加深，我国高校青年教师人数已超过86万，占全国高校专职教师总数的近65%，这个群体正面临着很多社会压力、经济压力和竞争压力。因此，高校青年教师的生理和生存需要主要集中在衣、食、住、行。比如，青年教师的居住条件、交通工具和工资收入方面。

2.2.2保健因素之安全需要目前，高校青年教师大多是生于20世纪七八十年代群体，在我国经济体制上，他们经历了由社会主义计划经济向市场经济转变的大时代变迁；在科学技术上，青年教师经历了互联网浪潮的冲击，具备更加全球化、民主、前卫的思维方式；在政治素养上，青年教师的政治面貌大部分是共产党员，身处于一个大环境和平，局部战乱和动荡的好时代。进入21世纪，物质生活的极大改善与精神生活的更高要求造就了青年教师个性鲜明，自我意识强烈，因此，青年教师的安全需要不仅是人身安全、财务安全，还包括了信息安全和个人隐私等方面。

2.2.3保健因素之社交需要青年人的社会阅历毕竟有限，面临诸多来自社会、工作和家庭的压力时会出现情绪方面的问题。高校青年教师入职年限有限，工资、职称均相对较低，没有形成广泛的、有效的人际关系网络，但又必须面对其个人问题相对最集中的人生阶段，比如结婚、买房、买车、子女升学、赡养老人、同事和朋友友谊维系等，部分教师不得不利用业余时间走入社会、与各种人群产生必要的社交活动。因此，青年教师的社交需要体现出多元化和多层次的复杂性。

3　高校青年教师内容型激励因素的HRM策略

3.1较高级的需要

3.1.1激励因素——晋升的多样化晋升是教师职业生涯中关键的一环，大部分青年教师都渴望得到晋升，晋升不仅意味着得到更多的薪酬和更重要的职责，更是个人对组织贡献程度的肯定而带来的精神激励和成就需要。标准的阶梯层级晋升对于具有丰富洞察力和创新精神的教师来说是缺乏吸引力的，甚至是阻碍他们创造力的不利因素。因此，在组织中应建立多通道的晋升体系，使得教师人尽其才、才尽其用，职业晋升通道的多样化从一个侧面反映了高校教育的灵活性和创新能力的高低。

3.1.2激励因素——职位的丰富化青年教师职位的丰富化使得教师有机会接触到更多不同的工作，对于处于年龄“黄金期”最应该不断积累和学习的青年教师而言，理解和体验其他人的工作不仅是对个人技能的挑战和丰富，有利于教师与教师之间进行更多的知识交流与学习。随着社会和经济的发展，教师只会教书、只会做科研是不够的，还要承担起服务社会的责任。高校教师获得技能多样化、职位丰富化的考验和检验，获得自我实现的较高级需要。

3.2较低级的需要

3.2.1保健因素——工作与生活国外学者Byron K研究表明［4］：工作与家庭冲突被认为会对教师的行为产生显著的影响。国内学者张勉等，对347名中国教师问卷调查数据分析发现［5］，中国教师一般是以工作为生活中的核心，当工作和家庭发生冲突时，基本上是以满足工作的要求为主。基于此，一系列的“益于家庭的福利”开始受到青年教师们的关注。生理需要、生存需要是保健因素，也是青年教师更高级需要的基础和保证。

3.2.2保健因素——培训与开发对于新进青年教师来讲，岗前培训是学习、认识和了解本学校相关制度、信息，按照组织期望的方式尽快地融入工作实践的过程；对于教龄已有多年的高校青年教师来讲，培训意味着对自身知识结构与技能水平的进一步提高。随着互联网技术的不断创新和发展，培训方法也在发生着巨大的变化。虽然传统的培训方法依然能够发挥其优点，但是基于计算机与互联网的电子培训、视频培训和学习门户大量涌现。培训不仅让青年教师更好地完成本职工作，而且快速适应新的知识环境、新的社会经济和技术环境等。

4　K市大学青年教师内容型激励因素分析

K市是中原地区一座历史悠久的古城，普通高校5所，全市高校在校生11.35万人，其中有本科院校1所，其历史有百年之久，近几年每年招生平均11000人以上；专科和职业院校4所，每校每年招生约4000-6000人。针对K市部分高校和职业技术学院的青年教师进行了调研，发放问卷276份，收回问卷181份，有效问卷166份。

问卷调查的描述性统计结果：一是，青年女教师的比例比男教师多大约40%，即女性更加青睐这一职业；二是，高校青年教师的文化程度呈现两头小、中间大的纺锤型，即高学历的博士和较低学历的大专生较少，具有硕士学位和本科学历的占大多数；三是，青年教师的职称结构主要是中级职称，其次为初级职称及高级职称，这与青年教师入职年限、教龄及与时间相关的科研产出量并不矛盾；四是，青年教师的教龄偏低——大部分在15年以下，主要原因与问卷的取样有关；五是，青年教师最想接受的培训是学历培训，其次是教材教法培训，心理健康和思想政治培训的关注水平较低。

问卷调查分析可知，K市高校青年教师内容型激励因素前三项是学校发展、个人工资、精神生活。首先，学校的前途和发展是青年教师最关注的需求，因为组织是个人赖以生存和发展的土壤；其次，青年教师的薪酬水平主要反映了青年教师个人工资的需求，薪酬是一个关系青年教师赖以生存和发展的、迫切的现实问题；最后，精神生活的需求对青年教师来说也尤为重要，这与教师的职业生涯规划和发展、青年教师的个性与特点存在密切联系。

综上所述，根据内容型激励因素理论分析和一个调查案例分析可知，高校青年教师内容型激励因素前三项是学校发展、个人工资、精神生活。学校发展、精神生活是青年教师的较高级需要，是青年教师尊重和自我实现的需要、是保健因素，也是成就需要和相互关系需要；个人工资是青年教师的较低级的需要、是青年教师社交、安全和生理需要，也是保健因素和生存需要。

［1］李红钦.对高校教师需求和激励模式的分析——从马斯洛需求层次理论的角度［J］.消费导刊，2008（1）：172-173.

［2］王欣.双因素理论视角下的高校青年教师激励管理——以N大学为例［J］.佳木斯教育学院学报，2013（5）：231-233.

［3］周杰，孙江丽，李昌祖.基于成长性需求的高校青年教师激励机制研究［J］.教育探索，2009（6）：86-87.

［4］Byron K.A meta-analytic review of work-family conflict and its antecedents［J］.Journal of Vocational Behavior，2005，67（2）：169-198.

［5］张勉，魏钧，杨百寅.工作和家庭冲突的前因和后果变量：中国情景因素形成的差异［J］.管理工程学报，2009（4）：79-84.

［责任编辑：束仁龙］

G645

A

1674-1102（2016）03-0122-03

10.13420/j.cnki.jczu.2016.03.0031

2015-11-11

河南省教育厅人文社会科学（高校思想政治工作）专项研究项目（2015-SZ-078）。

王霞（1977-），女，兰州人，开封大学国际教育学院讲师，硕士，主要研究方向为人力资源管理与知识管理。