农村教师培训迁移状况及其影响因素的实证分析——以“国培计划”为例*

金业文（阜阳师范学院，安徽 阜阳 236041）

农村教师培训迁移状况及其影响因素的实证分析
——以“国培计划”为例*

金业文
（阜阳师范学院，安徽 阜阳 236041）

作为培训项目的后续应用环节，培训迁移对培训实效性的实现与提高至关重要。对参加过“国培计划”培训学习的农村学校教师进行跟踪调查，结果显示：农村教师培训迁移总体状况处于较好水平，还有进一步提升的空间；迁移动机和个人知能是影响农村教师培训迁移的两个最关键变量，工作条件、领导支持等是影响培训迁移水平的重要因素。在现实中存在教师工作负担太重、领导不闻不问、缺乏必要的激励措施等不利于教师培训迁移发生和发展的问题，应采取必要的措施，进一步提高农村教师培训迁移水平。

农村教师；培训迁移；影响因素；建议

近些年来，为提高农村教师队伍的整体素质，我国一直在加大对农村教师培训的力度，各种形式、各种层次的培训在全国上下蓬勃兴起。其中最有代表性的项目要数“国培计划”（“中小学教师国家级培训计划”的简称），该项目自2010年启动实施以来，共培训教师700多万人次，其中农村教师占96.4%，基本实现了对中西部农村义务教育学校的全覆盖。

然而，参训教师返回工作岗位后，在多大程度上实现了对培训所学知识技能的迁移运用①，是否发挥了对同伴的示范引领作用？“诸如此类事关教师培训实效性的问题并不确切知晓。”［1］

鉴于此，文章通过实证研究，定量分析农村教师培训迁移②及其影响因素的现状，并通过相关分析和回归分析明确影响农村教师培训迁移水平的关键因素，最后提出改进建议，以期能够进一步增强农村教师培训项目的实效性。

一、研究设计

（一）研究方法

本研究以问卷调查法为主，辅之以访谈法。随机选取安徽、湖北、河南、四川四省已参加过“国培计划”培训的农村教师972名发放问卷，并对安徽省阜阳市的部分调查对象进行访谈。最后回收有效问卷838份，有效回收率86.2%。在数据录入完成后，采用SPSS19.0进行数据统计分析。

调查对象包括小学和初中教师，31-45岁的教师占66.2%，样本所属学校类别为乡镇（乡村）小学和初级中学。

表1培训迁移状况描述性统计

（二）问卷设计

调查问卷共分为三个部分。题项设计参考了李美凤、闫琳等人研究成果［2，3］，并结合农村教师培训的实际进行了筛选和补充。所有题项均采用李克特5点量表法进行测量。

问卷的第一部分是被试个人基本信息，包括年龄、性别、学段、学历、教龄、职称和所在学校类别。

问卷的第二部分为农村教师培训迁移状况调查，共7个题项，主要考察教师返回工作岗位后是否应用培训所学改进了教学行为，是否发挥了示范引领和带动作用。

*基金项目：文章系教育部2011年度人文社科研究规划基金项目“农村教师培训迁移研究——以‘国培计划’为例”（项目批准号：11YJA880041）的研究成果。

作者简介：金业文（1969-），男，湖北麻城人，阜阳师范学院教授、教育学博士，主要从事教师教育研究。

问卷的第三部分是针对农村教师培训迁移影响因素的调查（共26个题项）。借鉴已有研究成果并结合农村教师培训的实际，我们把影响因素预设为培训活动、个人特征、迁移气氛、训后跟踪指导四个维度。在本研究中，这四个维度的操作定义分别是：

（1）培训活动主要是指能够促进迁移运用的培训设计与实施方面的特征。主要考察培训课程与培训需求的匹配度以及培训活动与教学实践联系的密切度。（2）个人特征包括个人知能和迁移动机两个因子，分别是指个体是否掌握了培训所学的知识和应用技能，以及参训教师是否具有将培训所学应用于实际工作中的意愿。（3）迁移气氛是指参训教师感受到的能够促进或者阻碍其应用培训所学的工作环境特征。本问卷借鉴Goldstein提出的培训迁移气氛模型［4］，将迁移气氛分为同事态度、领导支持、工作条件（主要是指工作负担等）、反馈与激励四个方面。（4）训后跟踪指导是指培训结束后，培训机构通过各种途径提供的跟踪指导和专业支持。

为了使调研更加细致，问卷对影响因素的实际调查具体化为如下八个方面：培训活动（4个题项）、个人知能（2个题项）、迁移动机（4个题项）、同事态度（3个题项）、领导支持（5个题项）、工作条件（3个题项）、反馈与激励（3个题项）、训后跟踪指导（2个题项）。

另外，对问卷信度进行检验，结果显示：各子量表及问卷整体Cronbach's α系数在0.852-0.942之间，说明问卷具有较高的信度，可以作为调查工具。

二、数据统计与分析

（一）培训迁移状况分析

根据问卷调查结果，对调查对象应用培训所学状况进行了描述性统计，如表1。

由表1可知，参训教师总体的培训迁移水平（M=3.64，SD= 0.574），超出了五点量表的中间值3，处于中等偏上水平。

从培训迁移的七个维度来看，Q1至Q6的平均值在3.57 到3.75之间，接近较高水平（4分），说明调查对象在工作中积极应用培训所学，改进了自己的教学行为，并取得了较好的效果，但是还有进一步提升的空间，尚需付出更大的努力。特别是Q7（即“与同事分享了培训所得并帮助同事改进了教学行为”）这个题项，平均值只有3.36分，在所有维度中处于最低，说明学员在培训后关注个人绩效的改进甚于组织绩效的改善。进一步的访谈得知，很多学员返岗后，通过讲座、公开课等形式，与同事分享了培训所得的知识和经验（包括纸质的和电子版的资料），但是在日常教学中所发挥的示范引领以及带动作用就十分有限，“国培计划”所期望的参训教师的“种子”作用还没完全发挥出来。

（二）培训迁移的影响因素状况分析

如表2所示，在培训迁移的8个影响因素中，培训活动、个人知能、迁移动机、同事态度这四个方面得分较高，平均值在3.5187到3.7127之间，说明他们的状况良好。

其中，培训活动的平均值为3.6082，结合访谈结果可知，“国培计划”要求增强培训课程的针对性和实用性，突出学员的参与性，这些要求在实际的培训活动中得到了较好的贯彻落实。个人知能因素的平均得分为3.5205，说明学员基本掌握了培训所学的知识和技能，但是尚有还未完全消化吸收的内容。迁移动机是所有8个影响因素中得分最高的一项（M= 3.7127），从一定程度上说明，教师专业发展的自觉意识在增强，他们有较强烈的培训迁移意愿，很愿意在工作中应用培训所学，并且也得到了同事的支持。统计结果表明，同事对于在工作中应用培训所学的态度是比较积极的（同事态度的均值是3.5187）。

需要指出的是，统计结果还显示，除了同事态度之外，迁移气氛（工作环境）维度的其他三个因子（领导支持、工作条件、反馈与激励）的状况不够理想。在这3个因子中，工作条件的得分最低（M=3.0822），不少访谈对象反映，工作负担太重，没有足够的时间和精力考虑应用培训所学；另外，领导支持（M=3.1629）和反馈与激励（M=3.2351）这两个因素的平均均值也不高。这说明领导的支持力度还不大，对学员培训迁移效果的反馈与激励措施也有待加强。

此外，在培训迁移的8个影响因素中，只有培训机构后续跟踪指导的平均值（M=2.9981）处于五点量表中间值之下。受访者反映，培训结束后，培训机构与学员之间的联系较少，有些不懂的或者不会应用的知识也得不到后续的指导。总之，训后的跟踪指导是教师培训工作中最薄弱的一个环节。

（三）影响因素与培训迁移的相关分析

我们运用pearson相关分析法对8个影响因素与培训迁移之间进行相关分析，其结果见表3。

表2影响因素状况描述性统计

表3影响因素与培训迁移的相关分析结果

从表3中看出，8个影响因素与培训迁移均呈显著正相关。其中，个人因素中的两个构成因子个人知能和同事态度与培训迁移的相关性最强，相关系数分别为0.590和0.589，其次是工作环境（迁移气氛）中的四个因子：领导支持、同事态度、工作条件和反馈激励（其相关系数分别为0.576、0.575、0.560 和0.551），这体现了参训教师自身因素对培训迁移的影响程度要大于组织环境因素对其的影响。

此外，培训活动和培训机构的训后跟踪指导与培训迁移之间也都达到了0.01水平上的显著相关。变量之间的相关性只能初步说明各个变量之间的相关关系和方向，相关的变量之间不一定存在因果关系，［5］尚需要进一步的回归分析来确定哪些因素能够预测培训迁移的变化。

（四）影响因素与培训迁移的回归分析

为了进一步考查培训活动、个人知能、迁移动机、同事态度、领导支持、工作条件、反馈与激励、训后跟踪指导这8个因素对培训迁移的影响程度以及揭示影响培训迁移水平的关键变量，本研究采用逐步回归法，对8个影响因素与培训迁移水平进行多元线性回归分析。

表4影响因素对培训迁移的回归效应

从表4可以看出，影响因素与培训迁移的多元相关系数R为0.798，判定系数R2为0.636，调整后的R2为0.627，说明回归模型的拟合度较好，培训迁移（因变量）中有62.7%左右的信息可以由自变量（影响因素）解释。回归模型方差分析结果显示：F=64.980，P=0.000（＜0.05），表明该回归模型整体解释变异量达到显著性水平，模型具有较好的解释力。

根据标准化回归系数的评判标准，其绝对值越大，自变量对因变量的影响作用也就越大。因此，有上表可知，对培训迁移的影响程度从大到小依次为：迁移动机、个人知能、培训活动、工作条件、领导支持、反馈与激励、同事态度。但是，数据显示，训后跟踪指导的Beta系数未达显著（P=0.331＞0.05）。建立标准化回归方程如下：

培训迁移=0.124+0.235×迁移动机+0.174×个人知能+ 0.156×培训活动+0.155×工作条件+0.146×领导支持+0.131×反馈与激励+0.115×同事态度。

此外，为了探明各个影响因素之间是否存在相互作用，我们利用逐步回归分析进行检验。结果显示，领导支持、工作条件、个人知能和同事态度对迁移动机有显著影响，其回归系数分别为0.350（P=0.000）、0.232（P=0.000）、0.206（P=0.000）、0.186 （P=0.000），这三个维度共同解释迁移动机变异量的65.8%，表明参训教师对领导支持和同事态度的感知以及自身所学到的知识和技能可以在较大程度上引发其运用培训所学的动机。培训活动与迁移动机对个人知能有显著影响，其回归系数分别为0.397（P=0.000）、0.243（P=0.000），这两个维度共同解释个人知能变异量的49.1%。

三、结论与建议

（一）主要结论

经过调查与统计分析，文章得出几点结论。现总结如下：

第一，我们所调查的大部分农村教师能够在工作中积极应用培训期间所学到的知识和技能，改进自己的备课和教学行为，并取得了较好的效果。但是，培训迁移的总体状况（M= 3.64），处于中等偏上水平，还有进一步提升的空间。调查结果还显示，参训学员在日常工作中所发挥的示范引领作用还有待加强。

第二，回归分析显示，迁移动机和个人知能是影响农村教师培训迁移的两个最关键的变量，培训活动、工作条件、领导支持、反馈与激励、同事态度是影响培训迁移水平的重要因素。同时，我们还发现，领导支持、工作条件、个人知能以及同事态度显著地影响到教师的迁移动机；培训活动和迁移动机又在较大程度上制约着个人知能水平。

第三，各个影响因素的实际状况。根据描述性统计分析以及训后对学员的访谈情况，目前我国教师培训活动的实用性和学员参与性得到加强，学员也基本掌握了培训所学的知识和技能，并且同事对此也持较积极态度。但是，工作条件、领导支持以及反馈与激励这三个方面的得分较低，存在的主要问题有：农村教师工作负担太重、领导不闻不问、缺乏必要的反馈与激励措施，这些都会导致教师的迁移动机逐渐减弱乃至消退，不利于教师培训迁移的持续和发展。

（二）建议

教师参加培训学习的最终目的是为了迁移运用，改进自己的工作行为。从上面的调查结论可知，农村教师的培训迁移状况虽然处于较好水平，但是也仅到达理想状态的72.8%，离国家政策预期还有一定的距离。因此，有必要采取措施，进一步提升培训的实效性。为此，我们提出如下建议：

第一，要激发教师培训迁移的愿望。

培训迁移的发生，首先取决于主体的迁移动机或意愿。如上所述，单位领导和同事的大力支持是激发教师培训迁移动机的重要力量，另一个基本条件就是教师在培训期间的确学到了他们所需要的知识和经验。我们在调查中发现，教师尤其是农村教师具有一种实用主义的学习倾向，当他们感到培训所学的东西有用时，才会去努力学习并尽力掌握所教的课程内容，进而愿意把所学应用于实际工作中。

鉴于此，教师培训的首要工作是要做好培训需求调查与分析，全面了解参训教师的学习愿望，然后有针对性的选择培训内容，使之在帮助教师解决实际问题方面切实有用。另外，对于教师的培训迁移行为，同事尤其是领导都要积极予以关注，及时予以肯定和激励，激发他们持续应用培训所学的积极性。

第二，要培养教师迁移运用知识的能力。

培训迁移发生的另一个前提条件是个人知能，即主体不仅掌握了培训所学的知识，更应具有将其付诸实践的应用能力。就目前农村教师培训的现状而言，尤其要注意如下两点：一是要教给学习者运用知识的方法。不仅要紧密联系学员的工作实际，把知识讲清、讲透，更要讲明知识的适用情境、应用程序和运用策略，使学员习得灵活运用知识的方法。二要强化应用能力的训练。通过真实的或者模拟的教育场景中的观摩、模仿、练习与应用等，把学与用有机结合起来，培养参训教师学以致用的意识和能力。这样，他们回到工作岗位后，就知道如何应用所学的知识了。

第三，营造支持培训迁移的环境。

培训迁移不仅需要强烈的迁移动机和过硬的迁移能力，还需要支持性的工作环境或组织氛围，最主要的就是领导的支持、同事的支持。

学校领导的支持。学校管理层尤其是学校领导应当对参训教师的培训迁移工作提出明确的要求，并与他们一起制订出具体的目标和行动计划，使参训教师在目标的驱动和指引下积极应用培训成果；减轻教师工作负担，尽可能提供培训成果转化所需要的时间、机会以及资源的支持。另外，还应对那些积极进行培训迁移的教师给予表扬和奖励，以利于他们迁移行为的延续和扩展。

同事的支持。教师的教学生活总是依存于教师群体中，同伴互助也是培训迁移不可或缺的支持力量。可将参训教师的培训迁移工作列入所在教研组的活动计划，让参训教师定期汇报培训成果转化的进展、收获和困惑，其经验供大家分享，其问题由大家共同想办法解决。同伴的参与，一方面可以提升培训迁移的效果和水平，另一方面还可以增加培训成果的受益面积。

第四，及时反馈培训迁移的效果。

定期对照预先设置的目标和计划对教师迁移工作的结果进行评价，主要内容包括：培训内容在多大程度上得到应用、应用的效果如何、还存在哪些问题等等，并要对所取得的成绩给予适当的奖赏，这样可以激发教师持续学习和应用新知识的愿望。当然，也要反馈存在的问题，以利于教师改进自己的迁移行为。

第五，培训机构要加强训后的跟踪指导工作。

尽管本研究的回归分析显示培训机构的训后跟踪指导与培训迁移之间没有显著的相关性（可能的原因是我国教师培训的训后跟踪指导工作相当薄弱甚至缺失，教师没有感受到这项工作的作用），但是鉴于从学习到应用并非易事，又鉴于农村教师可以借助的外界力量相对较少，所以我们还是主张要大力加强训后的跟踪指导工作。培训机构应将训后的跟踪指导作为整个培训工作的重要环节，及时跟进，指导学员在工作中应用培训所学，帮助解决他们遇到的困难，为参训者提供及时的专业支持，促进培训效果的最大化。

注释

①②“接受培训者将在培训的环境中学习到的知识、技能、态度等有效地应用到工作中去的程度”，被称为“培训迁移”，也称“培训成果转化”。包括受训者个人在工作中运用培训所学，以及对同事的示范带动作用。

［1］李桂荣，韩肖艳.“国培计划”绩效评价指标体系与抽样研究［J］.教育发展研究，2014（12）：1-6.

［2］李美凤，张越.中小学教师教育技术能力培训迁移动机现状分析［J］.现代教育技术，2014（7）：59-60.

［3］闫琳.影响教师教育技术能力培训迁移的环境因素研究［D］.沈阳：沈阳师范大学，2014：41-43.

［4］Goldstein，I.L.Rouiller，J.Z.The relationship between org anizational transfer climate and positive transfer of training.H uman Resource Development Quarterly，1993，（4）：377-390.

［5］李美凤.工作环境对教师信息技术应用培训迁移的影响机制研究［J］.中国电化教育，2015（2）：98-99.

As a follow-up application link of the training program，training transfer is very important for the realization and improvement of the training effectiveness.After tracking survey to the teachers from rural schools who have participated in the“national training plan”，we can see that the overall situation of rural teachers'training transfer is in a better level；transfer motivation and personal competences is the two of the most critical variables affecting rural teacher training transfer；the working conditions，supporting from leaders，are the important factors affecting training transfer levels.In reality there are some problems hindering the occurrence and development of teacher training transfer.We should take the necessary measures，to further improve the rural teacher training transfer level.

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2096-000X（2016）15-0057-04

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