现代企业的合伙人制度与管理

盈芳

在合伙制企业中，合伙人既是企业的所有者，也是企业的运营者。只有基于合伙人理念设计的才是真正的合伙人制度。合伙人之间更容易形成相互信任、目标一致的企业团队，在企业的管理方针、文化更为有效地贯彻下去的同时，提升了企业的稳定性。

一、 合伙人制度的主要模式

合伙人制度究竟是什么？就法律层面而言，合伙是指合伙人提供资金、技术、实物等，合伙经营、共同劳动和共享收益、共担风险，对债务承担无限连带责任或有限责任。受《中华人民共和国合伙企业法》规范，有普通合伙企业和有限合伙企业两种模式。普通合伙企业的合伙人承担无限连带责任，有限合伙企业的合伙人承担有限责任。然而在现代企业的发展中，出现了很多不同的合伙人制度，他们对现有的公司治理结构进行了创新，赋予了企业更多的活力和持续发展的动力，具体变现在以下几种：

1.阿里巴巴模式。阿里巴巴合伙人制度是2010年确定的， 目的是确保公司的使命、 愿景和价值观得以持续健康地发展。其推出的湖畔合伙人共27人，分别为公司的创始人、与公司一起成长的管理人员以及外部引进的专业管理人才。成为阿里巴巴合伙人必须基于：在阿里巴巴工作五年以上， 具备优秀的领导能力， 高度认同公司文化， 并且对公司发展有积极性贡献， 愿意为公司文化和使命传承竭尽全力等方面条件。基本内容是在公司章程中设置提名董事人选的特别条款：即由合伙人来提名董事会中的大多数董事人选，而不是按照持有股份比例分配董事提名权。需要注意的是，阿里所称的合伙人权责是有限的，他们不能直接任命董事；所提名的董事，仍须经股东会投票通过才可获任命，但是如果股东会不通过，合伙人可以一直提名。其最大的权利是拥有提名简单多数（50%以上）董事会成员候选人的专有权，在任何时间，当董事会成员人数少于阿里巴巴合伙人提名的简单多数，不因任何原因，阿里巴巴合伙人有权指定不足的董事会成员，以保证董事会成员中简单多数是由合伙人提名。阿里巴巴的合伙人不同于股东，其持有公司股份，在退出时将不再拥有合伙人身份但可以保留公司股份。同时，阿里巴巴的合伙人也不同于法律意义上的合伙人，不需要承担无限连带责任。

2.万科模式。万科2014年5月正式推出事业合伙人制度和项目跟投制度。共有1320位员工自愿成为公司首批事业合伙人，其中包括郁亮在内的全部8名董事、监事、高级管理人员。万科的事业合伙人制度除去对野蛮人的防范作用之外，还采用项目所在一线公司管理层和项目管理人员必须跟随公司一起投资项目， 其他员工则可选择自愿参与。项目的经营成果直接和员工的投资收益挂钩。万科的跟投制度不是公司层面的，而是项目层面的。在项目层面， 万科推行的小股操盘、 管理输出与合伙制是结合在一起的。这种跟投制度实质上是内部创业的一个变种，使得员工成为了一个个项目的老板，员工与公司一同成长，风险共担利益共享。

3.高盛模式。高盛是华尔街最后一家保留合伙制的投资银行，尽管其1988改组成为股份制公司，但其合伙人制度在它的发展中起到了重要作用。归属感是合伙制最大的优点，员工在经年累月的工作中培养出对公司的强烈忠诚感。而成为合伙人意味着终身雇佣，几乎没有人会放弃这一备受尊敬的地位而加入其他公司，合伙人彼此间会参加婚礼和葬礼这样的家庭活动，并在这个“扁平组织”中分享所有信息。高盛在全球范围内有将近20000雇员，但只有1.5%的雇员可以晋升为合伙人，这也是华尔街从业者梦寐以求的荣誉之一。此外，合伙人需要承担公司虚假经营、业务下滑的无限连带责任，这样的压力使得合伙人更加注重产品质量及经营风险控制。如今在高盛，员工会把两年一次的合伙人选拔视为像选总统一样认真，一选就是7个月。个个想成为300名合伙人之一。而这300人，年薪60万美元以上，还可以参与公司分红。合伙人的收益与企业绑定在—起，在企业高速成长的同时，合伙人也能获得超额收益。

二、合伙人制度在企业管理上的创新

1.治理结构模式创新。企业治理模式是由公司股权结构决定的。根据现代公司法理论与理念，应当是股东大会具有最高权力、董事会是执行机关。但事实上很多公司是董事会控制公司，股东会实际上不行使对公司的管理权。而合伙人一方面是股东、另一方面是公司文化的创造者、信仰者，由其来进行公司董事的提名，可以更好地协调股东会与董事会之间的信任关系，更好地实现公司的稳定发展。公司治理结构的改革应当顺应市场经济发展潮流，允许公司在法律规定的范围内自治股权结构是尊重其意思自治、 契约自由的重要体现。

在传统股份制公司中，公司治理结构由“股东大会-董事会-经理”构成。股东大会选举董事会，董事会聘任经理人。股东大会在投票权上坚持“同股同权”原则，通俗来讲，谁的股份多谁说了算。传统股份制公司的“同股同权”原则一直受到法律保护，但也存在一些问题和弊端，大股东董事把持公司决策权。采取合伙人制度，能够使公司核心高管拥有战略决策权，减少资本市场短期波动的影响，从而确保公司、客户及所有股东的长期利益。有人认为：“合伙人制度无非是双重股权结构的翻版，其本质是攫取董事会席位及对公司的控制权，有违公平原则。”双重股权结构并不是新鲜事物，即区分优级股与普通股，优先股一般具有数倍于普通股的投票权，以谋求少数人对公司具有强大的控制能力。同时，出于控制谋取个人经济利益、为了公司创建人的个人效用和防止恶意收购等方面考虑，也可能采用双重股权制。这也是对 “同股同权” 原则的巧妙补充， 实现创始人团队的控制权。合伙人制度通过控制提名权，从而决定董事会组成人员，继而控制公司发展，有效实现创始人和投资者的利益。公司控制权的正当行使，有利于建立股东之间、股东与管理层之间的信任基础，有利于提高公司运行的效率。公司控制权是一种公司運行状态评价的表征，其真正价值是各方相关主体的现实利益和合理的期望利益之间相互制约平衡的结果。

2.激励机制创新。合伙人制度使得合伙人拥有较大的战略决策权，建立了稳定的管理体系，从而减少股份变动对公司的影响，确保公司的长期稳定发展，确保客户、员工及股东的长远利益。通过合伙制，给员工创造价值机会，帮助员工实现自身价值的提升，并与公司的发展相结合，从而达到人力资源最大化的运用，人力资本作为一种主动性的资本，必将带动企业的货币资本保值增值。在当今行业竞争白热化，人才自由流动的市场背景下，各公司普遍存在人才流失的隐患。企业合伙人制度的实施，最大程度实现了企业用管理体制留人，使员工职业生涯与企业发展紧密结合。通过合伙人制度，员工从为企业工作，到为自己工作，实现了身份转换，团队的能动性积极调动起来，并保持了长期稳定及不断扩充。

3.企业文化创新。合伙人精神是企业的一种文化。维系和传承企业文化是一个公司最重要的、无法复制的、独特的精神支撑力量，是看不见的软技术实力，一旦丧失将很快变得庸碌无为。良好企业文化的建立，能使员工的工作成为自觉自愿的行为，成为生活的一部分。通过实践的积累，精力的投入，成为管理上的行家、经营上的能手，实现个人价值的提升。阿里巴巴在香港上市未成功后，马云公开回应“我们不在乎在哪里上市，但我们在乎我们上市的地方，必须支持这开放、创新、承担责任和推崇长期发展的文化”。企业飞速发展和其独特的文化密不可分，战略部署、决策执行、细节处理都将其企业文化在各方面体现得淋漓尽致。在国际通行的公司治理模式的基础上，借鉴国外的双层股权结构，创造性地引入与传统股份制公司“同股同权”原则不同的“合伙人制度”，不仅是对传统公司治理的创新，也使阿里巴巴的企业文化得以维系和传承。合伙人制度给阿里巴巴注人了新鲜血液，使其一直充满活力、充满创新。管理体系就像公司的躯体，文化、价值观就像公司的灵魂，合伙人制度的功效就是让企业不做失去灵魂的躯壳，也不做只有灵魂的魔鬼，只做身心健康的智者。

合伙人制度并不是今天才出现的新模式，但在我国成功的实践者都是以自己的管理经验自行一套，其中有经验，也有教训。在经济快速发展的今天，引入合伙人制度不仅是搭上管理的热点，更重要的是实实在在为企业管理注入生命力。正如阿里巴巴对外宣称的合伙人制度在于维护企业的使命、 愿景和价值观得以延续， 控制权只是手段， 手段要服务于企业的长远健康持续发展这个目标。

（作者单位：北京市经济管理学校）