地方本科高校实践课教师绩效管理体系研究

施卫东

（武汉商学院 工商管理学院，武汉 430056）

地方本科高校实践课教师绩效管理体系研究

施卫东

（武汉商学院 工商管理学院，武汉 430056）

地方高校如何充分发挥实践课教师在培养应用型人才方面的作用，具有十分重要的现实意义。本文分析地方本科高校实践课教师绩效管理存在的问题，提出改进地方本科高校实践课教师绩效管理的基本思路，构建了一套适合地方本科高校实践课教师的绩效管理评价体系，旨在充分调动地方高校实践课教师工作主动性、积极性和创造性。

地方本科高校；实践课教师；绩效管理

1　地方本科高校实践课教师绩效管理存在的问题

1.1 绩效目标缺乏科学定位

目前地方本科高校的实践课教师绩效考核体系，大多数采用基于过去的、以管理为核心、以奖惩为目的考核体系，绩效管理目标缺乏明确的科学定位。这种考核体系过分强调显性的工作绩效，将教师教学、科研工作的完成情况作为考核重点，将绩效管理定位于确定利益分配的依据和工具，与教师的职务晋升、聘任、薪酬分配等紧密挂钩，没有考虑到绩效考核的最终目的是为了提高员工绩效以及团队绩效。忽视了教师的隐性工作，没有考虑教师的个性差异、劳动动机以及内心需求等。由于考核时不注重过程只是看重结果，实用性、功利性在实践课教师绩效考核中居于突出的地位。

1.2 绩效指标设置不合理

目前许多地方本科高校的实践课教师绩效考核指标设置不科学。首先表现在绩效考核的标准单一，缺乏针对性。实践课教师的人员结构较理论课教师要复杂得多，分属于实验指导教师、实习指导教师、实验技术人员等，工作职责和工作内容有较大差异。而目前地方高校实践课教师绩效考核体系大部分是参照理论课教师绩效考核体系，用同一个考核标准来衡量所有的教师，考核指标忽视不同教师的岗位特征和劳动个性，对不同系列、不同教学对象和不同职级的教师，采用相同的考核指标体系，而且各考核指标的权重几乎完全一样，导致考核结果具有很大的片面性。另外，这种考核方式会使教师只重视被考核的指标项目，而忽视工作中其他隐形工作任务，使实践课教学人员的工作积极性受到极大影响。

其次表现在考核主体以领导为主。尽管许多地方高校绩效考核的主体包括教师本人、学生、同事和主管领导等，但是最终起决定作用的还是主管领导的评价，行政化色彩严重，对学生评价和同事互评的不够重视，教师本人的自评流于形式。由于主管领导缺乏对考核过程的投入，更缺乏与被考核者的面谈，只能根据个人的经验和印象做出评价，难以保证考核结果的真实客观。

1.3 重科研、轻实践

地方本科高校的办学目标是以教学为中心、培养应用型高素质人才，教学和科研都很重要，但应以教学为主。对地方高校的实践课教师而言，科研工作并不是他们工作最重要的部分，他们主要的工作应该是实践课教学、实验室管理，为学生提供优良的实验环境，培养提高他们的创新精神和实践动手能力。但是，很多地方本科高校对科研的重视高于教学，其根本原因是现行的高校评价机制。当前高校间的评比、排名，都是以发表了多少篇核心期刊论文，得到了多少项国家级和省部级科研课题与项目为依据，这样的结果导致许多地方高校为了追求排名，在教师的绩效考核中过于强调科研成果的数量和等级，将发表了多少篇核心论文、完成了多少项国家级和省部级科研项目作为重要的考核指标，而对于实践课教师在课程设置和实验教学改革方面做出的贡献等没有列入考核指标。如果地方高校坚持要在绩效考核中重科研、轻教学，那么实践课教学人员将投入大部分时间精力用于科研工作，而对实验教学和实验室管理工作只是应付，这将不利于实现地方高校培养应用型人才的办学目标。

1.4 绩效管理形式化，绩效考核结果缺乏反馈与合理应用

目前地方高校实践课教师的考核，教师是被动的，考评人员与教师之间缺乏交流和沟通。实践课教师难以把各自的岗位特征、劳动个性和内心要求反馈给考评人员，考评人员也很难体会到实践课教师劳动的复杂性，考核结果不能及时反馈给教师本人，只有最终结论而没有具体的意见和建议。显然，这样的绩效考核达不到预期的目标，无助于教师的个体发展，也不能带来教学质量的及时改进。另一方面，考核结果缺乏合理应用，许多地方高校没有将考核结果应用到对实践课教学人员的政策激励上。没有将考核结果他们的职业发展的机会、薪酬、培训等挂钩，只是为了考核而考核，长此以往，实践课教学人员就会认为考核只是形式，逐渐丧失工作的积极性和创造性。

2　积极推进地方本科高校实践课教师绩效管理的具体设想

2.1 科学制订绩效计划和目标

在制订绩效计划和目标前，必须首先对教师的工作进行科学、完整的岗位分析。通过对各个岗位工作职责、工作内容、隶属关系以及完成工作所需技能、责任和知识进行分析，使不同岗位的教师能清楚地认识到学校对他们的要求。岗位的分析与设定应当遵从学校的总体目标，要增强教师的集体观念和全局观念，使教师认识到个人的绩效与学校的绩效密切相关，个人目标和学校目标紧密相连，形成教师和学校的利益发展共同体。

在制订绩效计划和绩效目标时，地方高校不仅要切实研究高校自身的特点，还要研究部属高校及同类其他高校的发展动向以及人才需求等外部因素，以保证学校的总体目标与地方经济社会的发展相适应。根据学校的整体目标、院系目标和各岗位的工作职责和工作目标，通过与教师平等持续的沟通，明确各级各类的教师所应履行的具体职责，并区分本工作岗位与其他岗位的差异，进而设定切实可行的目标。在制订绩效计划时，管理者与教师还要就行动计划和所需的支持和资源达成共识，明确在本绩效计划周期内教师应完成的工作任务、完成的标准以及完成时间等。

2.2 注重绩效实施的沟通与指导

在整个绩效管理实施的过程中，从绩效计划和绩效目标的制订、绩效管理的实施一直到考核结果的反馈，都需要管理者和教师之间持续不断地进行沟通。要让不同岗位、不同教学对象和不同职级的教师充分表达自己的想法，对绩效计划的可操作性和合理性作出明智的判断和建议，管理者要协助解决教师在绩效实施过程中遇到的问题，对在绩效计划实施过程中出现的问题和偏差要及时进行纠正。其中，绩效考核结果的反馈尤其重要。绩效考核结果不能只用来存档，而是需要管理者真挚诚恳地反馈给教师，并给出具体的意见和建议。帮助教师认识到自己有待改进的地方，并协助其制订改进计划。

2.3 建立以人为本的绩效考核体系

首先要确定科学的考核指标。管理者要和教师一起共同参与绩效管理考核指标的设计，考核指标的数量不宜设置太多，指标的内容和性质要与学校发展总体目标相一致。地方高校管理者还要依据学校自身发展的战略目标，设计各项绩效指标的权重。对不同系列、不同职级和不同教学对象的教师，根据教师的岗位要求和劳动个性采用不同的教学、科研、成果等指标权重设置。其次要科学选择考核方法。采用全方位绩效考核法，在不同层面的人员中从多个视角对实践课教学人员进行综合绩效考评，考核的主体包含教师本人、同事、所教学生和领导专家等。

3　地方本科高校实践课教师绩效管理评价体系的构建

本文构建了一套适合地方本科高校实践课教师的绩效管理评价体系，考核总工作量为“基本工作量”和“绩效工作量”两部分之和，指标体系的框架见表1和表2。

表1 基本工作量考核指标

表1和表2根据实践课教师的工作职责和工作内容的要求，以实际工作表现为依据，从定性和定量两个方面进行全面考核。表1基本工作量考核指标主要进行定性考核，包括思想政治、出勤情况、安全卫生和日常管理等。定量考核体现在表2的绩效工作量考核指标中，主要考察完成岗位指定工作职责的情况，包括教学、科研、社会服务等。由于实践课教师工作性质和特点不同，对他们的考察重点也要有所区别，定性和定量考核都要从实际出发，充分考虑不同教师的工作岗位、工作任务和劳动特征，根据各项考核指标在不同岗位实践课教师工作绩效的重要程度设置不同权重，如对实验课教师可在表2的实验教学指标设置较高权重，对实验技术人员可在表1的仪器设备管理维护和实验室综合管理指标设置较高权重。

表2 绩效工作量考核指标

为最大程度地真实反映实践课教学人员工作的实际情况，绩效考核的主体应该包括教师本人、同事、所教学生和领导专家。领导专家要加强日常考核记录，到被考核教师教学现场听课，与被考核教师就考核表中的内容进行交流，对做得好的地方予以充分肯定，对做得不足的地方提出改进的意见和建议，并作出公平公正的评价。同事之间应经常加强合作与交流，进行实践课教学的研讨和工作经验的分享，避免在考核时相互了解不够而出现偏差。学生对实践课教学人员的教学态度、实验环境准备、对学生的关心度、奉献精神等有着最直接的感受，是对实践课教学人员工作考核的重要依据。当然，每学期还应召开由学生代表参加的评教评学座谈会，收集学生对实践课教师的意见和建议，将平时考评与年终考评相结合。

主要参考文献

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［4］杨志彬.基于能力发展的实验教师评价体系构建研究［J］.中国教育技术装备，2013（10）.

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10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.10.176

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A

1673-0194（2016）10-0252-02

2016-04-20

湖北省教育科学“十二五”规划课题（2014B264）。