企业内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究

岳婷婷

摘 要：随着我国市场不断深化改革，质量与效率成为了企业所追求的目标，而作为提高效率的手段——薪酬系统也在发生着变化。薪酬由从前的计划经济的平均主义薪酬方案改为拉大高管与员工的薪酬差距，虽然后者有利于改变效率低下和员工积极性低下等问题，但是随着近年来高管与员工的薪酬差距不断拉大对企业发展并不利，本文将通过对相关企业薪酬差距进行研究，通过分析了解企业内部薪酬差距对组织未来绩效影响关系。并对研究结论和局限性进行了讨论，并提出了未来研究建议。

关键词：企业内部；薪酬差距；绩效影响；实证研究

中图分类号： F24 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）23-56-2

0 引言

薪酬系统设计中薪酬差距是重中之重，就有关资料显示央企薪酬差距仅在2003年高管与员工差距就高达13倍，而在地产央企如保利集团等企业高管与员工差距高达27倍，虽然近些年国家政策一再减少管理层人员薪酬，但是其基数较大，依旧是员工薪酬的数十倍。而薪酬差距是否是造成贫富差距的主要原因，是否管理层只是坐享其成？这些问题在业内一直众说纷纭，其中有两种理论是当下主流观点，一种是竞赛理论，认为加大薪酬差距可以创造绩效，另一种是行为理论认为薪酬差距过大不易于合作创造绩效。然而很多时候薪酬差距对个体行为和组织发展具有滞后性，本文将通过对这方面研究来证实两种观点所产生的激励效果。

1 理论背景

随着社会的发展很多企业为了吸引高能力人才，得到人力资本，形成行业人力资源优势，常常用重金聘请精英人才，而管理层人员的工资也随之上涨，但企业高管是否能拿高薪，企业内部薪酬差距多大才能效率与公平兼顾，这需要系统调研后才能进行调整，而非企业“拍脑门”可以决定的。因为薪酬差距是企业薪酬结构的重要方面。行为理论认为跨层级的薪酬差距是影响企业社会心理和政治环境的一种重要部分，对于组织成员是自私地追求个人利益还是通过协作实现组织目标具有非常重要的影响。行为学理论认为低层级员工如果觉得与他人相比没有得到应有的薪酬，将会有被剥削的情绪，从而降低企业凝聚力。这就导致大部分企业采取当个体绩效存在明显但不大的差异时也采用相同薪酬，因为维持团队和谐十分重要，否则当团队成员之间的不当竞争会让团队凝聚力下降，这种情况下企业应用更少的竞争奖金和较低的薪酬差距来鼓励员工之间合作，用以追求企业业绩。

2 样本选取

样本以沪深两市的上市公司中非金融公司和总经理月薪酬低于20000元的公司为标准，同时排除总经理薪酬等于或低于其他高管人员薪酬水平的公司。年度为2010年-2013年，最后获得有效样本476个，数据来源于CSMAR数据库，部分资料由公司年报整理得来。此外为了排除企业前期绩效、企业规模对未来绩效的影响，我们选择T年公司绩效、T+1年公司规模作为控制变量，考虑到此处公司规模作为未来绩效的控制变量，因而以销售额（SALEST+1）、资产总额（ASSETST+1）的自然对数作为其衡量变量。

3 实证分析

这些年来我国企业员工薪酬不断上涨，且上涨趋势较为稳定，且员工工资上涨趋势幅度较大，但增长率并不稳定，常常出现某一年增长较高、随后几年增长速度放缓的情况，这与我国政策也有很大关系，往往是中央号召并以红头文件的形式方能让各企业对员工工资进行上涨，但反观管理层人员工资近年来涨幅频率较为稳定，工资涨幅较大。据数据显示，从2007年到2011年管理层薪酬有5万元上涨至9.8万元，其中2010年涨幅最大高达25%。

薪酬差距对企业发展有着重要的影响，无论是过高的薪酬差还是过低的薪酬差对企业发展都不利。过高的薪酬差不利于企业内部团结问题，容易使得管理层人员产生间隙，使得竞争由良性变为恶性。也就是说高管团队之间的薪酬差距对企业未来绩效资产收益率起到负面影响。而管理层与基础员工的薪酬差距对企业未来绩效资产收益率有一定影响，但是影响不大。此外过大的薪酬差会给管理层带来一定的心理包袱，甚至导致一部分管理层人员认为不能带领团队走向辉煌从而自暴自弃，自甘堕落，肆意损耗共有财产。同时发现企业技术复杂性增加、企业规模不断变大的时候管理层和员工的薪酬差距适当加大对企业的发展是有积极的影响的。

4 结论

企业内部不同群体之间的薪酬差距对资产收益率的滞后影响方向是不同的：高管团队之间的薪酬差距对组织未来绩效资产收益率具有负向影响，而管理层与员工的薪酬差距对组织未来绩效资产收益率的影响是不显著的。

此外还可以发现企业技术复杂性、企业规模和高管团队薪酬差距、管理层或员工间薪酬差距交互项对企业未来绩效具有正向影响，符合竞赛理论的预期。这表明当企业技术复杂性较高、企业规模较大时，拉开高管团队的薪酬差距、高管或员工薪酬差距有助于企业未来绩效资产收益率的提升。

同时企业最终控制人类型和管理层或员工间薪酬差距的交互项对企业未来绩效具有负向影响，这表明当企业最终控制人类型为国有性质时，拉大高管或员工薪酬差距，对组织未来绩效资产收益率有负向的影响。

本文通过研究得出，行为理论更符合我国企业，即高管与成员之间的薪酬差距不宜过大，企业内部薪酬差距需要分别对待，需要考虑企业具体情况方可进行设计，具体表现为：当企业团队规模较小时，需要压缩团队管理层薪酬，强化团队合作概念，减少团队内部损耗，加强团队合作。而当企业规模变大后，或企业管理框架较为复杂、较为完善的情况下，可以适当的加大薪酬差距，这样更有利于企业未来发展。此外就当下国企和央企来说，应该适当减少管理层与员工的薪酬差距，避免差距过大导致员工心生抵触心理。

5 建议

首先做好薪酬调查，了解同行业中企业平均薪酬，尽量将工资调整与业内工资相近，进而更好的制定自身员工的薪酬，用以调动员工和管理层的积极性，并留住人才。只有让企业自身薪酬与同行业相持平才能避免老员工因薪酬问题而跳槽。在了解好薪酬行情后，可以根据企业自身运营情况进行调整。

其次要建立合理的薪酬结构，必须要实现内部公平性，处理好员工的投入和产出的关系，只有当付出与回报相持平时员工才会感觉到公平，可以根据公司的情况建立平等化和阶层化两种薪酬结构。其中平等化薪酬适合团队或部门共同完成的企业，而阶层化适合以个人为主要完成对象的企业，企业应该根据自身情况进行选择，也可以选择同一个企业不同部门不同薪酬体系。

最后应该建立合情的薪酬制度，可以根据同一阶层的岗位工作的难易度给予岗位薪酬补贴，让员工具有竞争力，此外也可以在鼓励的基础上建立惩罚措施，使用奖勤罚懒才是最容易体现员工之间的公平性。只有赏罚分明，才能让员工树立正确的薪酬观。此外也要给员工灌输薪酬属于个人私人信息，不要轻易透露和议论，减少员工在非工作时间就薪酬等问题进行非正式讨论。避免因为不理性的薪酬对比导致员工凝聚力丧失。相信通过合理的薪酬差距设计可以让员工和管理层人员对企业有更多信心和向心力。

但本文仅对于薪酬的衡量仅以现金为主，而未考虑管理层福利和股权收入。这对本文的研究有一定的影响，但可以忽略不计，因为有很多管理层股权并不对外公开，对基层员工影响甚微。应对国企、央企、私营企业等众多企业进行长时间的跟踪研究，获得更为精准的数据，了解企业员工心理变化。以完善薪酬差距对组织绩效的影响理论。

参 考 文 献

[1] 张正堂.企业内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究[J].会计研究，2008-09-15.

[2] 王雪东.企业内部薪酬差距对企业绩效影响的实证分析——基于我国上市公司财务的分析[D].首都经济贸易大学，2013-05-01.

[3] 袁璐.我国上市公司内部薪酬差距对公司绩效影响的实证研究[D].山东大学，2010-03-15.

[4] 彭慧.高管与普通员工货币薪酬差距的影响因素及其激励效应研究——基于中国上市公司的实证研究[D].西南财经大学，2011-04-01.