岗位与职位，傻傻分不清？小心人力资源管理中最大的浪费！

文|程伟



岗位与职位，傻傻分不清？小心人力资源管理中最大的浪费！

文|程伟

曾经听某大学教授讲课，他在讲企业人力资源管理的时候，把岗位与职位混为一谈，课下请教其岗位与职位的区别，答曰：岗位与职位在英文翻译中都是同一个单词（position），所以岗位即职位，两者没有不同。后又翻阅新华词典，对于岗位的解释是：指站岗的处所，也泛指工作的职位。在百度百科中对于职位的定义是职位即岗位（position），它是指机关或团体中执行一定任务的位置，即只要是企业的员工就应有其特定的职位，职位通常也称岗位。岗位和职位真的可以通用吗？二者之间到底有何不同？

作为一名企业管理咨询师，我在咨询实践中逐渐体会到，岗位与职位是有区别的，特别是在对企业进行业务流程梳理的时候，需要明确地将“岗位”与“职位”区分开来。“岗位”是流程的节点，“职位”是组织的节点。“岗位”与“职位” 二者之间确实有着密切的联系，但二者之间却大多不能直接划等号。

流程的节点是“岗位”

企业的业务活动总是从一个（或几个）“节点/结点”流向另一个（或另几个）“节点/结点”，相互之间有机联结、共同作用而最终达成每一项业务活动的目的。这些“节点/结点” 被我们称之为“岗位”。一般情况下，“岗位”随业务流程的存在而客观存在，通常很少变化，尤其不会随单纯的组织调整而变动！换句话说就是，企业无论管理模式如何改变，组织机构如何调整，只要主营业务没有改变，业务流程没有变化，那么“岗位”就不会有变化。

“岗位”是流程的节点，“职位”是组织的节点。

组织的节点是“职位”

组织机构的调整则会随着企业战略、管控模式、人员素质、企业文化、管理科学的发展、决策者管理生命周期等的变化而变化（从目前来看，变化频率在加快）；而组织一旦变化，“职位”就必然会随之变化，但实际上“职位”结构变化后，对相关具体的人员而言，其所承担的“职能”往往可能确实改变了；但对企业总体而言，“职能”其实并未减少或增加，只是在不同人员/职位之间发生了转移和交接而已。

岗位与职位如果混淆，一旦组织机构发生变化，可能导致增加新的职位（节点），或者撤销某个职位（节点）；而增加新的职位（节点），就意味着同时必须增加这个职位的岗位，否则，那就是个虚职，有职无岗是一种职位资源浪费；同样，撤销某个职位（节点）就意味着同时必须撤销这个职位的岗位，有岗无责可等同于“因人设岗”，这既是对组织的不负责任，也是人力资源管理中最大的浪费。

流程若与“职位”挂钩，最明显的一个弊端，就是组织机构变动一旦涉及了承担多岗位职能工作的人员，哪怕是很小的微调，稍有不慎，就可能会出现职能缺失或重叠的问题。而要想避免这种结果，按照目前多数企业的做法，通常比较麻烦，且很难做到及时、科学与规范，仅管理基础较好的企业，情况会稍好一些。

但如果流程与“岗位”直接挂钩，其明显的优点，则可以轻而易举地避免了组织变动对流程的冲击和影响，一般不会影响企业经营，至多只是“岗位”的隶属关系发生了变化而已。

举个例子：

企业生产调度岗原本隶属公司生产制造部，后由于公司实行扁平化管理，组织机构发生调整，生产制造部与设备管理部合并，成立生产制造中心，生产调度员划归车间统一管理。由此可以看出，管理模式的改变带来组织机构的变化，同时造成生产调度岗隶属关系发生了改变，生产调度的职能由生产制造部转移到了车间。但由于企业主营业务没有变化，业务流程也就没有实质的变化，生产调度岗的核心职能没有改变，生产调度岗的岗位标准即岗位说明书也就不会变化。试想如果生产调度岗的岗位说明书是依照职位概念编撰的，那随着组织机构的调整，隶属关系的改变，岗位说明书也要做必要的修改。