浅析如何提高工作满意度

2016-07-21南充职业技术学院王鑫

中国商论 2016年20期

南充职业技术学院王鑫

浅析如何提高工作满意度

南充职业技术学院王鑫

随着人们生活水平的不断提高，人们的工作积极性有所下降，尤其是工作满意度表现得较为突出。本文将对工作满意度进行概述和探讨，分析影响人们工作满意度提高的因素，并对如何提高工作满意度进行探索，期待更多的人意识到工作满意度的重要性，并不断地进行提高。

工作满意度责任态度

随着经济的发展和社会的进步，人们的生活水平不断地提高；在互联网+时代，人们的生活便捷程度也在不断得到改善。但是，随着经济的转型，结构的调整，人们的工作态度却没有得到改进。人们只是把工作作为换取工资的一种交易，没能去享受工作给我们带来的享受。为此，本文结合时代的特征，探讨工作中满意度的构建有其现实意义。

1 工作满意度概述

有关工作满意度的阐述很多，人际关系学派和组织行为学家对工作满意度都作了不同概括，并给予了很大的关注，不同的人对满意度的理解也各有千秋，不同的群体对满意度的要求也不少。

梅奥在1933年发表的《工业文明中人的问题》一书中，提到“工作者的情感影响其工作行为，而工作者之社会及心理因素才是决定工作满意度与生产力的主要因素”。有学者便定义为：工作满意度是一个概念，是对工作本身及有关环境所持的一种态度或看法，是对其工作角色的整体情感反应。也有学者将它定义为个人实得报酬与其认为应得报酬之差距。差距愈小，满意的程度愈大；差距愈大，满意的程度愈小。还有学者定义为：工作满意度是个人对工作本身及其有关方面有良性感受的心理状态，等等。

综上所述，我们认为：工作满意度是员工对其工作各个方面的积极或消极的感情。工作满意度是一种工作态度，它强调了态度的感情成分，即是否喜欢自己的工作。工作满意度可能是抽象的，也可能是具体的，前者如“总的来说，我对工作比较满意”，后者如“我对待遇比较满意，对其他方面不太满意”。

2 影响工作满意度的主要因素分析

不同的学者从不同的方面对工作满意度进行了详尽的研究，但各自的研究重点都不尽相同，理查德·哈克曼、爱德华·劳勒等学者在进行大量数据研究后，提出了影响工作满意度的五个核心因素学说，即“技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性和工作结果反馈”五个因素。Herzberg提出了三因素理论，即：物理环境因素、社会因素和个人心理因素。俞文钊提出的影响因素更多，主要有：个人因素、领导水平、工作特性、工作条件、福利待遇、工作报酬和同事关系。此外，有的学者研究还发现性别、民族、文化程度、职务级别、年龄、工龄等对工作满意度也有显著的影响。还有，舒晓兵研究认为组织的结构与倾向、职业发展和工作条件及要求都是影响工作满意度的最主要的因素之一。同时，其他一些学者也证实：工作满意度与生产率或工作绩效成正相关，高生产效率会导致高满意度，高生产效率会增加员工被口头表扬的次数，提高其收入水平，增加其晋升的可能性，而这些收获会提高员工对工作的满意度；工作满意度与缺勤率和流动率成负相关；感到满意的员工更可能以积极的心态来谈论工作，有较多的工作责任感，在工作中也做的比组织期望的更多。另外，感到满意的员工可能更倾向于主动承担正式要求之外的更多的责任。

总之，我们发现影响工作满意度的因素有以下几种：工作的挑战性、报酬制度、工作环境、同事关系、现代通讯等。

（1）工作的挑战性。制定工作目标，按目标去努力工作是大多数人的习惯。一旦目标实现，就会有一种强烈的满足感和自豪感。但目标的制定要有一定的挑战性，目标不能过高，过高不能实现，反而会失去信心；目标也不能太低，不经努力就能实现的目标，不会产生工作的成就感。有挑战性的工作，就好像是“让人跳起来才能摘到桃子”。

（2）报酬制度。根据1965年亚当斯提出的公平理论，员工总是将本人所得/本人付出对比的结果，与他人所得/他人付出对比的结果。报酬与满意之间的联系关键不是一个人的绝对所得，而是相对公平的感觉。换句话说，人们追求的是相对公平，而不是绝对公平。当感到是相对公平时，会认为自己的付出得到了公司的认可，工作不会产生怨言，甚至会增加工作积极性；反之则不同。

（3）工作环境。社会的进步，人们的生活水平和质量也在不断提高。员工更多地会关心工作时个人的舒适度。在自感舒适的环境下工作，会有更多的安全感，注意力也会更加集中，工作中出错的机率会大大减小，工作效率也会有明显的提高。舒适的工作环境主要包括：柔和的灯光，流通的空气，清新的气息，适宜的温度，甚至拥有的鸟语花香等。

（4）同事关系。友好、融洽的人际关系，会消除工作过程中的紧张与不安，会在工作过程中不分心，不会在意他人的看法与意见，也不会伺机去报复他人。会感到工作是一种享受，而不是把工作当作一种任务或负担。同时，还会去享受帮助他人的喜悦，或是得到他人帮助的满足。同时还会拉近与同事之间的关系，与同事交流，发挥“1+1＞2”的效应。

（5）现代通讯。现代通讯的方便与便捷，有助于工作过程中的沟通与协调，有助于工作效率的大幅提高，有助于广泛的学习和互相借鉴，他山之石，可以攻玉。工作QQ群，交友社区、微信红包，网上商城、谈股论经等，也成了人们工作间隙互相谈论的话题，把人们有机地凝聚在一起，一起为组织目标的实现而努力工作。

3 工作满意度的构建与培育

满意度的形成与发展不是一蹴而就，需要长期精心的培养与培育。例如：有些学者已经提出对孩子满意度的培养途径有，严格要求孩子不能依赖父母，凡能自己做的事自己做，让孩子做力所能及的家务劳动，鼓励孩子独立思考，敢于表达自己的思想，要求孩子主动关心他人，善待他人，给孩子承担责任的权力，培养其责任意识等。

而对于员工，我们应从以下几个方面加强其满意度的培育。（1）让员工参与管理与决策。推行员工工作过程中的民主决策目标和管理制度，是增强对工作责任感的最有效方式。只有让员工自己制定目标，自我考核，自我评价，员工才会增强自我反省，才会感悟到自己在组织中的存在，才会更加满意。

（2）明确工作职责。每个工作部门都应有严格的目标责任，使整个组织做到定岗、定员、定责任，使每个人都有明确的目标，就会产生明确的个人责任。虽则这样做未必能增强员工的满意度，但至少可以在员工内心产生一定的约束力，减少甚至消除“搭便车”“磨洋工”等现象。

（3）建立公平薪酬制度。按照公平理论的观点：人们追求的是相对的公平，而不是绝对的公平。相对公平会使人感到心理平衡，心情舒畅，努力工作；绝对的公平会产生心理上的紧张感，影响工作的情绪和效率。即使是建立了绩效工资制度的单位，仍然还得体现“多劳者多得实，少劳者少得实，不劳者不得实”的精神。没有建立绩效制度的单位，更应该减少保底工资额度，提高提成比例。打破“大锅饭”“铁饭碗”，这样才能增加工作责任感，提高工作满意度。

（4）满足员工个人发展。只有满足了生理需要和安全需要，自我实现需要的动机和欲望才会越来越强烈。不同的员工，在不同的阶段和环境下其需要动机不同，有针对性的满足其合理需要，员工才会在工作过程中感悟到实现了自我价值，才会更加关心集体的发展，把集体的命运和个人的前途有机联系起来，才能提升员工的工作满意度。

（5）提高自我效能。自我效能是个体对自己能够完成某项任务的一种信念。效能水平低高，对完成任务就越缺乏信心；提高效能，便能增强其信心，其满意度就会逐步养成。根据艾伯特·班杜拉提出的理论，提高自我效能的途径有：第一，总结过去的成功经验，可以获得与工作或任务相关的经验；第二，树立替代榜样，当看到别人完成某一项任务时，就会变得更加自信；第三，开展励志型演讲或辩论，激励其自我奋斗目标；第四，唤醒，使个体处于兴奋状态，提高实现目标的成功率。

（6）加强企业文化建设。企业文化是企业员工在工作过程中，形成的一种价值观念，一种行为准则。企业文化是企业长期传承下来的，但也可以后天培育和发展。爱岗敬业的文化氛围，无疑能增强员工的工作责任感和满意度。正如：学风好的学校，学习气氛浓，升学率高，社会满意度高，学生毕业后自豪感强。

（7）加强分工合作，构建创新型团队。通过分工，使其明确自我的职责；通过合作，使其学会关注他人、善待他人，增强其团队意识、集体观念，构建起一个创新型、高效型团队。

（8）建立工作满意度的测量与激励机制。考察工作满意度的手段，常见的有单一整体评估法和工作要素综合评价法，这两种评价同样有效，但单一整体评估法易于抓住问题的本质，操作简单，备受人们青睐。管理者了解其测评结果后，更应该利用激励的强化理论和期望理论加以巩固和强化。

总之，我们有责任去做好自己的工作，有责任为企业贡献自己的力量。应该把满意度看作是我们应该具有的一种信念，一种企业文化！干好工作，满意度比能力更重要。

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