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高校教师职业倦怠现状调查与分析

2016-07-20徐文静

速读·下旬 2016年7期
关键词:职业倦怠高校教师

徐文静

摘 要:综合运用文献资料法、问卷调查法、专家访谈法等方法,以上海高校为例对教师职业倦怠现状进行深入细致的调查分析,从性别、年龄、职称、教龄等多个维度对进行研究与分析,以期提出积极应对教师职业倦怠的建议。

关键词:高校;教师;职业倦怠

1研究对象

本研究以上海市20所大学教师为调查对象,共发出560份问卷,回收有效问卷478份,有效回收率为85.36%。样本基本资料分为教师个体背景变量与学校背景变量。

2研究方法

本文采用定量研究和定性研究相结合的方法。主要有访谈法、描述性统计法、测验法与问卷法,使用spss15.0统计软件包和amos9.0统计软件对研究结果进行分析。

3研究结果与分析

3.1高校教师职业倦怠的现状

3.1.1高校教师职业倦怠总体现状

高校教师的职业倦怠问卷为四等级记分,中等水平的记分为2.5。将表2中各维度的总分除以每一维度上的项目数(情绪衰竭维度9个项目,去个性化维度5个项目,个人成就感维度8个项目),得到高校教师职业倦怠在三个维度上的平均分为:情绪衰竭2.13,去个性化2.12,个人成效感2.90。

情绪衰竭和个性化程度低于平均数2.5,而个人成就感略高于平均值2.5,因此高校教师的情绪衰竭程度一般,说明高校教师的职业倦怠程度整体并不严重。

3.1.2高校教师与其他从业人员职业倦怠的比较

高校教师职业倦怠程度并不严重。情绪衰竭程度明显低于其他从业人员的枯竭水平;在去个性化程度明显低于警察和中小学教师,但高于医生、护士和幼儿园教师;在个人成效感上,比医生、护士得分低,但明显高于警察、幼儿园教师、中小学教师。

3.2人口学变量对高校教师职业倦怠的分析

3.2.1高校教师职业倦怠的性别差异分析

将职业倦怠三个维度的分值分别以性别为变量分组作方差分析。大学男教师在职业倦怠的三个维度上都高于大学女教师。研究发现,男教师出现职业倦怠的几率高于女教师。原因:女性教师比男性教师显得更有耐心;大学男性教师,相对来说在社会上仍是在一个封闭的环境里工作,交际范围也就受到限制;同时,社会对大学男教师以及他们对自己的个人职业期望也要比女教师高。因此职业倦怠程度相对于大学女教师要高一些。

3.2.2高校教师职业倦怠的年龄差异分析

将职业倦怠三个维度的分值分别以年龄为分组变量作方差分析。经过Fishe最小显著差异(Least Significant Difference)的事后检验(post Hoc test),得知,36~40岁与21~25岁年龄段和50岁以上年龄段在情绪衰竭方面存在显著差异(p<.05)。说明36~40岁的高校教师情绪衰竭较为严重。26~30岁与21~25岁年龄段和31~35岁年龄段在去个性化方面存在显著差异(p<.005),说明26~30岁年龄段的高校教师去个性化方面程度较高。在成效感维度上,高校教师年龄差异无显著差异。研究表明,年龄在35~40岁之间的高校教师枯竭最为明显:40岁以下的教师更易产生职业倦怠感。

3.2.3高校教师职业倦怠的学历差异分析

将职业倦怠三个维度的分值分别以学历为分组变量作方差分析。经过Fisher最小显著差异(Least Significant Difference,LSD)的事后检验(post Hoc test),得知,具有硕士学历的高校教师在情绪衰竭和成效感程度上明显高于本科学历的高校教师,在去个性化方面,大学本科学历的教师程度相比硕士和博士要低,硕士又比博士要低。由此可知:学历越高,去个性化程度也越高。

研究表明,有硕士学位的高校教师在职业倦怠的情绪衰竭和去个性化程度上,明显高于本科学历和博士学历的教师。研究者认为,在职业倦怠的成效感上,本科学历的高校教师成效感显著高于硕士学历和博士学历的教师。可能的原因在大学只有本科学历的教师,在教学和科研上,心有余而力不足。

3.2.4高校教师职业倦怠的婚姻差异分析

将职业倦怠三个维度的分值分别以婚姻为分组变量作方差分析。经过Fisher最小显著差异(Least Significant Difference,LSD)的事后检验(post Hoc test)。姻在情绪衰竭和成效感方面无显著差异,而在去个性方面,已婚者比未婚者去个性化程度更高一些。

3.2.5高校教师职业倦怠的职称差异分析

将职业倦怠三个维度的分值分别以职称为分组变量作方差分析。结果表明,副教授在情绪衰竭和成效感维度上职业倦怠程度最高,依次为讲师和助教,而教授最低。目前职称已成为高校教师的很重要的压力源之一。研究表明,具有副教授职称的高校教师枯竭感最为显著,相反,教授的枯竭程度最为轻微。副教授处于中间位置,有着向上发展的压力。所以他们所承受的压力是最大的。

3.2.6高校教师职业倦怠的聘任职称时间分析

将职业倦怠三个维度的分值分别以聘任职称时间为分组变量作方差分析。显示在去个性化和成效感方面,无显著差异。经过进一步Fisher最小显著差异(Least Significant Difference,LSD)的事后检验(post Hoc test)。聘任职称时间在3~4年的高校教师,情绪衰竭程度上要高于1~3年者或5年以上者。

3.2.7高校教师职业倦怠的收入差异分析

将职业倦怠三个维度的分值分别以收入为分组变量作方差分析。经过进一步Fisher最小显著差异(Least Significant Difference,LSD)的事后检验(post Hoctest)。得知,年收入在8~10万的高校教师情绪衰竭程度明显高于12万元以上者,收入在15万元的高校教师去个性化程度最低,同时成效感程度也高。

3.2.8高校教师职业倦怠的教龄差异分析

将职业倦怠三个维度的分值分别以工作年限为分组变量作方差分析。经过Fisher最小显著差异(Least Significant Difference,LSD)的事后检验(post Hoctest)。研究表明,教龄在2~5年的高校教师在情绪衰竭程度上高于教龄在10年以上者和2年以下者,在成效感上,教龄在10年以上的教师比其他教龄段呈现低成效感。

3.2.9高校教师职业倦怠的学校属性差异分析

将职业倦怠三个维度的分值分别以学校属性为分组变量作方差分析。经过Fisher最小显著差异(Least Significant Difference,LSD)的事后检验(post Hoctest)。研究表明,重点大学的教师在成就感和去个性化程度上明显高于非重点大学的教师。非重点大学的教师比高校教师更易枯竭。特别是在去个性化和成效感方面。

4结论与建议

4.1结论

4.1.1当前我国高校教师职业倦怠与其他从业人员相比,并不严重。

4.1.2性别差异、年龄、学历、职称、收入、学校属性等人口统计学变量是影响高校教师职业倦怠的重要因素,婚姻、聘任职称时间等人口统计学变量在职业倦怠各维度上无显著差异。

4.2建议

4.2.1正确认识教师职业倦怠问题

教师的发展是一个纵贯整个职业生涯的历程,其间既有高潮也有低谷。教师的工作枯竭应被视为教师生涯发展历程中的一个自然现象。在出现枯竭的征兆时,应了解自己并调整与工作有关的信息,积极地采取对应措施,尽快摆脱枯竭顺利度过低潮期,重新追求专业成长。

4.2.2重点关注易枯竭的教师群体

易枯竭的教师群体在人口统计学上具有以下特点:男性、30~40岁、硕士学历、副教授职称、年收入在10万元左右。同时非重点高校教师比重点高校教师更易枯竭。

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