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浅析人力资源管理与油田可持续发展的必然联系

2016-07-18王煜东

企业文化·中旬刊 2016年7期
关键词:可持续发展人力资源管理油田

王煜东

摘 要:为了进一步促进大庆油田持续健康发展,实现创建百年油田的目的,必须确立人力资源优势。本文分析了大庆油田人力资源现状,阐述了人力资源管理指导思想,提出了加强人力资源管理、促进企业可持续发展的措施。

关键词:人力资源管理;油田;可持续发展

人力资源是企业发展的内在动力,合理配置优化人力资源能够使企业适应市场变化,提高企业的市场竞争力和生存能力。石油企业是技术密集型企业,人力资源与技术在企业中占有重要地位,现今国际油价低迷,企业由规模型向效益型转变,必须加强内部管理,着眼于人力资源优化配置,形成符合市场规律及油田自身特点的人力资源管理方法,精细人力资源开发与优化配置,形成专业、精干的人力资源队伍,为大庆油田可持续发展打下坚实基础。

一、人力资源现状

大庆油田经过五十多年的发展,形成了一套内部人才管理办法,随着市场经济的不断深入,人力资源管理方式显现出弊端与制度性瓶颈。

(一)人力资源结构不合理

在油田发展过程中,形成了较多的制度性壁垒,人才管理观念陈旧与制度化,造成专业对口及高端知识人才缺失,高端知识人才受限于制度不愿意来油田,或者在油田相对重管理轻技术的环境下选择脱离油田进入外企等。同时油田承担一定的社会责任,需要解决地方就业压力,专业技术不符合油田需求的人才进入油田。如此形成人力资源不合理情况,一方面高端专业人才缺失,另一方面专业知识不符合油田需求的人才在油田发展不顺,影响工作的积极性。

(二)人力资源不能有效配置

大庆油田现有人力资源配置也存在不合理情况,结构性缺员与人员富余同时存在。结构性缺员情况主要出现在油田生产的一线岗位,一线生产岗位中技能操作岗位尤为突出,造成这种情况的原因首先是油田公司对用工总量的控制,招收新员工的人数大量减少,近两年油田下属单位甚至不招收新人员。同时离退休人员增多,油田用工总量呈现逐渐减少的状态。其次是随着开采持续进行,原油含水率升高,开采难度加大,施工越来越复杂,一线工作量增加,一线员工需求量增加。最后是一线劳动岗位没有形成有效的年龄退出机制,造成了表面人员配置齐全,但隐形缺员情况存在,加重了一线岗位缺员情况;人员富余的情况主要出现在油田生产的二、三线岗位,造成人员富余的原因首先是油田所属的多种经营企业注销后,人员回归主业二、三线岗位,造成这些岗位超员。其次是部分单位工作量下降,人员富余现象突出。最后是一线岗位普遍在野外,离家较远,工作条件艰苦,二、三线人员在后线工作时间较长,不愿意补充到一线较为艰苦的工作岗位。

二、人力资源管理指导思想

大庆油田人力资源管理的原则是为一流企业提供一流的人才,全面提升各级各类人员的思想政治素养、业务素质及岗位职责履行能力,科学合理配置人力资源,合理调整人员结构,打造一支高素质的人力资源队伍,为油田可持续发展打下坚实基础。大庆油田人力资源管理的具体的指导思想有:①将实现大庆油田公司可持续发展放在首要地位,以实现企业经济效益为中心,统筹安排,思想超前,保持油田人力资源总量、质量和结构符合油田发展需求,持续健康推进人力资源开发。②着眼全局,从顶层上进行设计,对油田公司整体进行人力资源管理与开发,将其纳入公司长期发展纲要,确保人才资源战略的有效实施。③人力资源开发的力度大、范围广。人力资源管理与开发应涵盖各级人力资源,内容包括人才的培养、综合评价、人才选拔与任用、人才合理配置、激励及保障措施等。

三、加强人力资源管理,促进企业可持续发展的措施

(一)加强人力资源开发

1.加大人才引进力度。大庆油田可以充分利用多年形成的品牌效应和地区优势,依托企业良好形象,吸引高端专业知识人才来油田工作。继续加大油田公司与石油地质相关大学的合作,根据企业自身需要直接从学校培养或者吸收优秀毕业生,可以在学校设立奖学金、助学金及科研基金,在学校树立企业对人才需求的良好声誉。

2.深入内部挖潜,培养内部人才。为了深入挖掘现有人力资源潜力,应组织多种形式的培训,对于优秀的人才应开展岗位培训、进修、考察等多种培养方式,有机会、有目的的进行培养,使员工能够掌握最新技术,具备一定的管理才能,以便更好胜任现有岗位工作,或者走上更加重要的工作岗位。

(二)优化人力资源配置

针对油田存在的不同岗位结构性缺员及人员富余情况,应调整企业组织结构,优化人力资源结构,突出企业主业地位,理顺主辅业关系,在主次分明的基础上,进行人员定员定编,明确岗位职责,规范管理,调整岗位富余与岗位缺员情况,进行补充或者置换,对安置人员可进行合理分流,达到减员增效的效果。通过优化企业人力资源配置,实现企业高效运行的目的。

(三)建立健全人力资源激励机制

1.建立科学、合理的绩效考核方法

企业的高效运行、绩效目标实现与每一个员工的个人绩效息息相关,聚沙成塔,应重视对每一个员工工作绩效的考核,建立起一套高效可行且符合本企业的绩效考核办法,对员工工作进行约束,同时对于绩效出色员工进行有效回馈,以此激励员工的工作热情,激发创新精神,提高员工队伍的工作效率,增强企业整体效益。

2.建立基于绩效考核的激励机制

首先要实现多元化人才待遇政策,薪酬待遇应向关键工作岗位、有突出贡献的人才倾斜,向高素质、高技术人才倾斜,调动人才工作的积极性,使其薪酬待遇匹配为企业创造的价值。其次在人才提拔、晋升时,要优先考虑提拔对象的能力及工作业绩。对员工进行年度性绩效考核,作为员工提拔重用的依据,对于能力、业绩突出的员工可以破格提拔,最终目的是建立合理的人才激励机制。

参考文献:

[1]贾月琳.浅议企业如何实施和加强人力资源战略管理[J].商业文化,2009(12).

[2]王莉,李永玲.国有企业人力资源管理存在的问题及对策探讨[J].当代经济管理,2009(11).

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