浅析人力资源管理与油田可持续发展的必然联系

王煜东

摘 要：为了进一步促进大庆油田持续健康发展，实现创建百年油田的目的，必须确立人力资源优势。本文分析了大庆油田人力资源现状，阐述了人力资源管理指导思想，提出了加强人力资源管理、促进企业可持续发展的措施。

关键词：人力资源管理；油田；可持续发展

人力资源是企业发展的内在动力，合理配置优化人力资源能够使企业适应市场变化，提高企业的市场竞争力和生存能力。石油企业是技术密集型企业，人力资源与技术在企业中占有重要地位，现今国际油价低迷，企业由规模型向效益型转变，必须加强内部管理，着眼于人力资源优化配置，形成符合市场规律及油田自身特点的人力资源管理方法，精细人力资源开发与优化配置，形成专业、精干的人力资源队伍，为大庆油田可持续发展打下坚实基础。

一、人力资源现状

大庆油田经过五十多年的发展，形成了一套内部人才管理办法，随着市场经济的不断深入，人力资源管理方式显现出弊端与制度性瓶颈。

（一）人力资源结构不合理

在油田发展过程中，形成了较多的制度性壁垒，人才管理观念陈旧与制度化，造成专业对口及高端知识人才缺失，高端知识人才受限于制度不愿意来油田，或者在油田相对重管理轻技术的环境下选择脱离油田进入外企等。同时油田承担一定的社会责任，需要解决地方就业压力，专业技术不符合油田需求的人才进入油田。如此形成人力资源不合理情况，一方面高端专业人才缺失，另一方面专业知识不符合油田需求的人才在油田发展不顺，影响工作的积极性。

（二）人力资源不能有效配置

大庆油田现有人力资源配置也存在不合理情况，结构性缺员与人员富余同时存在。结构性缺员情况主要出现在油田生产的一线岗位，一线生产岗位中技能操作岗位尤为突出，造成这种情况的原因首先是油田公司对用工总量的控制，招收新员工的人数大量减少，近两年油田下属单位甚至不招收新人员。同时离退休人员增多，油田用工总量呈现逐渐减少的状态。其次是随着开采持续进行，原油含水率升高，开采难度加大，施工越来越复杂，一线工作量增加，一线员工需求量增加。最后是一线劳动岗位没有形成有效的年龄退出机制，造成了表面人员配置齐全，但隐形缺员情况存在，加重了一线岗位缺员情况；人员富余的情况主要出现在油田生产的二、三线岗位，造成人员富余的原因首先是油田所属的多种经营企业注销后，人员回归主业二、三线岗位，造成这些岗位超员。其次是部分单位工作量下降，人员富余现象突出。最后是一线岗位普遍在野外，离家较远，工作条件艰苦，二、三线人员在后线工作时间较长，不愿意补充到一线较为艰苦的工作岗位。

二、人力资源管理指导思想

大庆油田人力资源管理的原则是为一流企业提供一流的人才，全面提升各级各类人员的思想政治素养、业务素质及岗位职责履行能力，科学合理配置人力资源，合理调整人员结构，打造一支高素质的人力资源队伍，为油田可持续发展打下坚实基础。大庆油田人力资源管理的具体的指导思想有：①将实现大庆油田公司可持续发展放在首要地位，以实现企业经济效益为中心，统筹安排，思想超前，保持油田人力资源总量、质量和结构符合油田发展需求，持续健康推进人力资源开发。②着眼全局，从顶层上进行设计，对油田公司整体进行人力资源管理与开发，将其纳入公司长期发展纲要，确保人才资源战略的有效实施。③人力资源开发的力度大、范围广。人力资源管理与开发应涵盖各级人力资源，内容包括人才的培养、综合评价、人才选拔与任用、人才合理配置、激励及保障措施等。

三、加强人力资源管理，促进企业可持续发展的措施

（一）加强人力资源开发

1.加大人才引进力度。大庆油田可以充分利用多年形成的品牌效应和地区优势，依托企业良好形象，吸引高端专业知识人才来油田工作。继续加大油田公司与石油地质相关大学的合作，根据企业自身需要直接从学校培养或者吸收优秀毕业生，可以在学校设立奖学金、助学金及科研基金，在学校树立企业对人才需求的良好声誉。

2.深入内部挖潜，培养内部人才。为了深入挖掘现有人力资源潜力，应组织多种形式的培训，对于优秀的人才应开展岗位培训、进修、考察等多种培养方式，有机会、有目的的进行培养，使员工能够掌握最新技术，具备一定的管理才能，以便更好胜任现有岗位工作，或者走上更加重要的工作岗位。

（二）优化人力资源配置

针对油田存在的不同岗位结构性缺员及人员富余情况，应调整企业组织结构，优化人力资源结构，突出企业主业地位，理顺主辅业关系，在主次分明的基础上，进行人员定员定编，明确岗位职责，规范管理，调整岗位富余与岗位缺员情况，进行补充或者置换，对安置人员可进行合理分流，达到减员增效的效果。通过优化企业人力资源配置，实现企业高效运行的目的。

（三）建立健全人力资源激励机制

1.建立科学、合理的绩效考核方法

企业的高效运行、绩效目标实现与每一个员工的个人绩效息息相关，聚沙成塔，应重视对每一个员工工作绩效的考核，建立起一套高效可行且符合本企业的绩效考核办法，对员工工作进行约束，同时对于绩效出色员工进行有效回馈，以此激励员工的工作热情，激发创新精神，提高员工队伍的工作效率，增强企业整体效益。

2.建立基于绩效考核的激励机制

首先要实现多元化人才待遇政策，薪酬待遇应向关键工作岗位、有突出贡献的人才倾斜，向高素质、高技术人才倾斜，调动人才工作的积极性，使其薪酬待遇匹配为企业创造的价值。其次在人才提拔、晋升时，要优先考虑提拔对象的能力及工作业绩。对员工进行年度性绩效考核，作为员工提拔重用的依据，对于能力、业绩突出的员工可以破格提拔，最终目的是建立合理的人才激励机制。

参考文献：

[1]贾月琳.浅议企业如何实施和加强人力资源战略管理[J].商业文化，2009（12）.

[2]王莉，李永玲.国有企业人力资源管理存在的问题及对策探讨[J].当代经济管理，2009（11）.