企业人才流失的原因分析——以鄂尔多斯煤制油分公司为例

神华鄂尔多斯煤制油分公司 德格吉日

企业人才流失的原因分析——以鄂尔多斯煤制油分公司为例

神华鄂尔多斯煤制油分公司 德格吉日

在全球经济快速发展，能源需求日益紧张，能源型企业竞争日益激烈的今天，煤制油化工产业发展势头迅猛。公司发展所受到的冲击越来越明显。知识经济时代，企业竞争即是人才竞争，人才在经济建设中占主导地位。煤制油化工产业人才需求旺盛，煤直接液化新项目将开工建设，公司对专业人才的需求日益紧迫。对此，本文主要研究的是找到公司人才流失的原因，对症施策，从而减少公司因为骨干流失所造成的经济损失。

鄂尔多斯 煤制油 分公司 人才流失 原因分析

随着我国市场经济的发展，劳动用工制度的逐步完善，人才流动的壁垒日趋淡化和减少，人才流动也日益频繁。人才流动，从社会角度看，是必然趋势，但从企业角度看，频繁的核心骨干人才流失会给公司带来不可估计的损失。鄂尔多斯煤制油分公司是煤制油化工行业的先行者，现已培养了大批掌握核心技术的专业技术人才。但与其他企业相比较，国企的选人用人制度与薪酬体系等相对僵化，在激励人才等方面不够灵活，人才流失问题严重，深入分析和掌握人才流失原因，对企业日后如何减少人才的流失，对症下药，起到至关重要的作用。本文试从鄂尔多斯煤制油分公司人才流失原因分析入手，全面分析公司现阶段发展特点、现有员工构成、现有用人机制利弊，预测公司未来发展趋势，结合新形势下的人才市场特征和人才特点，分析公司人才流失的原因。

1　鄂尔多斯煤制油分公司基本情况

公司于2005年3月29日注册成立，2008年5月份改革重组后，正式命名为中国神华煤制油化工有限公司鄂尔多斯煤制油分公司，隶属于中国神华煤制油化工有限公司。公司主要承担世界首套百万吨级煤直接液化示范生产线的工程建设及生产运营、年生产能力18万吨煤间接液化中试装置的工程建设及生产运营、10万吨级二氧化碳捕集封存国家科研项目的试验运营、褐煤提质科研项目的试运行等工作。公司目前设置了八个职能部门、五个生产中心、四个直属中心，截至2012年9月底，人数1717人。

截至2012年9月份，分公司员工1717人。其中：男性1447人，女性272人，女员工占15.8%；管理员工244人，操作员工1473人。硕士以上学历37人，大学本科672人，大学专科674人，中专及以下334人。分公司具有专业技术职称的1077人，其中，高级职称26人，中级职称120人，初级职称931人。从年龄结构来看，29岁及以下1245人，30～39岁360人，40～49岁110人，50～54岁1人，55岁以上1人，平均年龄31.45岁。

2　分公司劳动用工存在的主要问题

2.1员工流失严重

分公司在用工方面目前面临的主要问题是部分员工受周边环境影响大，对公司忠诚度不高，骨干员工流失严重。据分公司2010年～2012年三年流失人员统计结果看，人员流失较多，所流失的员工中重要岗位的骨干员工所占比例大，员工流向集团内部其他单位的趋势越来越明显，由此造成分公司出现骨干员工留不住、一般员工流不动、后备人才接续难等问题。

2.2员工队伍不稳定

目前，公司未流失的在岗员工也普遍存在着事业心不强、工作积极性不高、责任心差、员工队伍不稳定、后备力量不足等问题。部分员工甚至边工作边寻找合适的机会，随时准备跳槽，只是把目前的工作岗位当作就业的缓冲区，员工队伍极不稳定。

2.3员工整体职业素养不高

由于煤制油化工工艺复杂，属于技术密集型产业，普通员工至少需要3～5年的锻炼才能够成长为独立定岗的成熟工人，员工培养周期长，成长速度较慢。加之员工流失严重，员工队伍不稳，导致员工们不能全身心投入工作，缺乏爱岗敬业精神，学习动力不足，操作技能提升缓慢。造成公司员工整体职业素养不高，最终影响了公司生产的安全稳定运行。

2.4现有用工状况制约公司发展

鄂尔多斯煤制油2008年一次投产成功，经过四年的消缺改造，技术不断优化，四年的连续稳定运行已证明其安全、可靠、稳定、经济效益较好；煤制油产品与普通的石油化工产品不同，其油品热值高、凝固点低、续航能力强，可广泛用于军事、航空、航天等领域，市场前景广阔。未来将是煤制油行业迅速发展的时期，一批新项目即将建设运行，对专业人才的需求日益紧迫。而公司目前用工方面存在的人才流失严重、员工队伍不稳定、后备人才不足等问题却增加了装置运行的安全风险，将严重制约新项目的建设及发展。公司人力资源部门目前的主要任务是全面分析离职人员的具体情况，查找原因、分析对策，研究留住骨干人才，培养后备人才，流动一般人员的具体措施。激励员工爱岗敬业，吸引高级专业人才乐于在分公司发展，探索使新形势下煤制油化工企业培养、使用、留住人才的用人模式，保证公司的长期、健康、稳定发展。

3　分公司人才流失的原因分析

3.1人才流失的外部原因

3.1.1劳动合同法消除了人才流动的法律壁垒

劳动合同法中“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”的规定，使劳动者具备了随时与企业解除劳动关系的自由。而用人单位却对员工的流动几乎没有任何可采取的限制措施。法律在为人才流动设立法律保障的同时，也为企业的人才流失埋下了伏笔。研究劳动用工相关的法律、法规不难发现，相关法规更加注重强调劳动者的权益，而企业在用工方面则相对被动。这在一定程度上限制了企业对于自身权益的维护，企业难以在法律层面找到控制人才过度流失的行为依据。

3.1.2煤化工产业的迅猛发展所需

近几年，煤化工产业发展势头迅猛，呈遍地开花之势。国有企业、民营企业、合资企业都纷纷上马煤化工项目，煤化工产业处于快速发展时期。相关企业都在不断升级改造装置，优化技术，扩大规模，增加产能。新项目的不断出现、行业产能的不断扩大，使人才的需求也日益增加，人才流动成为产业发展所需。特别是掌握核心技术、具备较高技能的骨干人才成为产业发展所必须的领军人，更是受到青睐。煤化工产业的迅猛发展为人才流失提供了广阔的市场。

3.1.3企业人才争夺战的必然结果

3.1.4公司所在地自然环境恶劣

由于公司地处西北地区，位于毛乌素沙漠腹地。地理位置偏远、干旱缺水，自然条件恶劣，社会基础设施薄弱，生活环境艰苦，给员工生活带来诸多不便。因环境恶劣，条件艰苦，导致员工难以适应本地生活环境而流失的不在少数。

3.1.5公司所在地区经济社会发展水平低

公司处于内蒙西部农村，周边区域长期发展缓慢，经济社会发达程度较低，又远离市区，社会基础设施薄弱，缺乏必要的社会依托。诸如员工婚恋困难、员工夫妻常年异地生活、员工子女教育问题、员工住房问题等因素长期困扰着公司。与此同时，国内大部分石油炼化企业则集中在大城市周边，有较好的社会依托和基础设施建设，对人才吸引力更强，使公司人才流失问题日益突出。

3.2人才流失的内部原因

3.2.1公司对缺乏社会依托给员工造成的困境应对不足

此位置为本机机车单独制动手柄在制动位时，重联机车受机车间制动管软管、总风软管、平均软管压力控制，而发生作用的位置，其制动应和本机同步。

公司地处偏远，员工在城市中的生活区距现场较远，“四班三倒”的劳动组织形式更使员工没有足够的空余时间回家生活，现场又无法为每位员工提供一间住房，造成员工无法安居，难以乐业。公司周边缺乏社会依托导致的男员工婚恋困难、家属就业难、异地分居等问题长期困扰大部分员工。对于这些缺乏社会依托给员工造成的困境，公司应对措施不足，使员工基本生活需求长期得不到满足，必然导致员工队伍不稳，流失风险增大。

3.2.2绩效考评体系不科学

目前，公司对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度、个人品德以及是否称职等进行评价时，采用的是简单排序法。即对考核对象按照一定标准排出顺序。该方法的优点是简便易行，具有一定的可信度，可以完全避免趋中倾向或宽严误差。但缺点是考核的人数不能过多，而且只适用于考核同类职务的人员，应用范围有限。不适合对公司全体员工较长时间的表现进行考核。长期采用该方法对员工进行考评，就会造成评价结果过于笼统，难以做到准确量化，不能反映员工真实的绩效水平。由此导致员工的成绩得不到认可，待遇层级拉不开差距，影响员工的工作积极性，造成员工工作懈怠，员工队伍不稳。

3.2.3选人用人机制不尽合理

国有企业在用人机制上与私企、外企相较略显僵化，基层单位缺乏足够的用人自主权，无法根据企业的具体情况及时采取灵活的应对措施。人员配置不科学，招聘时未能充分考虑岗位需求的人员层次，一味追求高学历人才，造成人员结构单一，岗位匹配度不高，难以人尽其用，员工也易懈怠。在选人用人方面，个别单位有时存在管理不民主现象，任人唯亲，风气不正。虽属极少数，但影响极坏。打击普通员工的积极性，易产生消极情绪，工作不踏实，易流失。

3.2.4缺乏有效的激励措施

同许多国有企业类似，公司也受上级用人制度、薪酬政策、财务制度、核算体系等诸多因素的制约，激励措施有限。虽然我们采取了一些激励员工的措施，但诸如执行相对平均分配的奖酬制度、普通员工晋升机会和培训机会较少、缺乏中长期激励、精神激励不足等问题的存在，使充分调动员工的工作积极性存在困难。由于激励不力，使得员工的权益无法得到很好的保障，加剧了企业和员工之间的矛盾，降低了企业的经营效率，流失了大量的企业人才。

3.2.5管理人员的管理水平有限

公司的各级管理人员均为经过生产一线锻炼的专业技术精、业务能力强的员工。这些管理人员在长期的一线工作中积累了丰富的生产经验，能保证生产的安全稳定运行。但由于管理知识的缺乏，管理经验的不足，使他们在管理工作中出现了诸多问题，例如缺乏增强团队凝聚力的有效方法，没有能够提振士气、调动员工工作积极性的有效措施，不能做好员工的思想工作，极少与员工进行感情交流等，导致员工队伍缺乏向心力，员工缺少责任感、精神松懈、士气不足。管理者的管理水平有待提升。

3.2.6企业文化成型艰难，宣传不足

公司开工建设至今已近十个年头，煤液化人艰苦奋斗、锐意进取、敢为人先、科学求真，才取得了今天的成就。但公司的企业文化却长期空白，即使缓慢发展，却也难为人知、难为人解。公司缺乏与煤制油创业者踏实肯干、简单明快风格相适应企业文化，使许多员工精神迷茫、工作懈怠、信心不足。神华煤制油担负着保障国家能源战略安全的重任，煤制油人风雨无阻、信念坚定。这种舍小家顾大家，扎根大漠深处无私奉献的信念令人折服。但很多应聘者却只是奔着煤制油的待遇而来，并未想着努力工作，无私奉献。这便体现出企业文化宣传的短板。与很多国企类似，煤制油在社会上只是以国企待遇好著称，对企业文化却知者寥寥。由此造成一些过于看重个人利益者应聘进入公司，自身不稳定，也易影响他人。

3.2.7文娱生活枯燥，精神文化匮乏

公司生活区相对孤立，周边没有可依托的文化设施。生活区内空间狭小，文化、体育、娱乐设施不全，员工与外界沟通也仅有电视、网络等有限渠道，使员工文娱生活枯燥，精神文化匮乏。倒班员工的业余时间少，公司内部员工之间、公司员工与外部社会之间互动较少，生活圈子相对封闭。公司政治思想教育和精神文化培育力量也相对薄弱，造成一些青年员工因此流失到条件相对较好的企业。

3.2.8薪酬福利不具竞争力

公司地处鄂尔多斯地区，人均GDP属全国较高地区，周边大型企业聚集，地区平均薪酬福利等待遇较高，消费水平也较高。公司的薪酬福利水平在绝对数上并不低，但因处于本地经济环境中，加之自然条件差、生活艰苦、工作压力大、工作强度高等负面因素抵消，使公司薪酬在本地不具明显优势，员工容易被周边条件好、待遇高的企业吸引流失。

3.3人才流失的个人原因

3.3.1员工对所从事的事业与个人发展前景信心不足

部分员工由于对相关政策的曲解，或因外界质疑的影响，对自己从事的煤制油事业的发展前景不看好，认为煤制油事业前景堪忧，对煤制油事业信心不足。由此认为个人职业发展前景不明，难以积极面对工作，心态不稳，易于流失。

3.3.2难于建立融洽的人际关系，团队氛围不和谐

公司绝大部分员工为刚毕业的应届学生，这些员工自身成长环境优越并从人际关系相对简单的学校直接步入国企，在处理人际关系方面面对着诸多困难。很多员工与上级之间，与同事之间的人际关系不够融洽的，难以处于和谐的团队氛围之中。团队氛围不和谐，必然导致心情不畅、心态不稳、缺乏归属感，更容易流失。

3.3.3员工对本行业、本岗位丧失兴趣

部分员工长期从事本行业的同一岗位后，对本行业、本岗位的新鲜感逐渐减弱，甚至丧失兴趣。加之目前“四班三倒”的劳动组织形式，使员工长时间工作生活在现场的有限空间内，与外界联系较少，身心疲惫，工作日渐懈怠，流于应付。不光影响装置的安全稳定运行，还容易被新行业与新岗位吸引流失。

3.3.4员工价值观影响

公司员工平均年龄不足32岁，绝大部分员工为“80”后、“90”后，这些年轻员工昂扬自信、富于创新、崇尚自由，但也更加注重自我，注重现实利益，责任意识淡漠。他们中的大部分直接由学校到国企，没有经过社会的磨练，对于一名员工应享有的权利与应承担的责任和义务缺乏清晰的认识。而且，公司阅历丰富、相对成熟的员工较少，未能对他们进行很好的引导和教育，造成员工责任意识差，大局意识淡漠，自我意识膨胀，只讲回报，不讲奉献，更难做到爱岗敬业，稍有不顺极易偏激，自身极不稳定。

3.3.5感性思维方式影响

受现代电子媒介，特别是网络媒介影响，当代年轻人更加注重感性思维方式。与纸质媒介下成长者的理性思维方式不同，当代年轻人遇事感性，不去理性思考。一些青年员工受大环境影响，牢骚满腹、抱怨不断、怀疑一切、易走极端。尤其在目前公司周边自然环境差、生活设施不够完善、衣食住行各方面仍不尽如人意的条件下，公司的宣传、解释、疏通工作相对滞后，更助长了员工对公司的不满情绪，降低了员工对企业的信任和忠诚度，导致员工流失。

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F272.92

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2096-0298(2016)11(b)-072-03