公立医院员工激励问题探讨

王洪斌

(北京小汤山医院,北京　102211)



公立医院员工激励问题探讨

王洪斌

(北京小汤山医院,北京102211)

[摘要]人力资源在医院建设过程中发挥了重要的作用,是整个医院建设的重要基础。近年来,随着医疗改革的不断深入,医院人力资源管理越来越受到重视,并逐渐完善化。员工激励是医院人力资源管理过程中重要的环节之一,通过有效的激励措施,可提升员工工作积极性,有利于优化整体医疗服务质量。基于此,文章对公立医院员工激励问题进行了综合性分析,并提出了相关改善策略。

[关键词]公立医院；员工激励；薪酬体系

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.28.136

1激励作用概述

激励即为激发鼓励,它在激发人的行为动力过程中发挥了重要的作用。从管理学角度来看,激励是利用各种外部因素对员工工作积极性与创造性引导的过程,以此促使员工努力通过各种方法实现组织目标。通过激励作用,可让员工朝着企业利益方向靠拢,对企业长远发展具有重要的意义。一般情况下认为,员工工作效率=员工能力×动机激发程度。[1]换句话说,员工产出的5价值贡献与其能力、激励程度都存在密切关联。从客观角度来看,能力受先天因素影响较大；激励程度则主要受外部因素控制。即便员工工作能力较差,但可以利用合理的激励手段刺激其工作动机,以弥补其工作能力；相反,员工工作动机不足,即便其能力较强,但还是无法使其充分发挥自身价值。因此,要提升企业运作效率,必然要提升员工工作动机,这也从侧面反映了激励作用的重要性。对于公立医院而言,激励效应主要体现于以下几个方面：[2]①激发员工潜力。通过有效的激励措施能够让员工的潜力充分发挥出来,以调动员工积极性与主观能动性,让员工个人发展目标与医院整体发展步调相契合,使员工最大限度上发挥自我价值。②优化竞争环境。公立医院每年都存在人员调动及新进人员,通过合理的激励能让相关人员的竞争意识增强,从而为医院内部创造出一个良性的竞争环境。③人才吸引。激励可体现于多个方面,最典型的便是体现在薪酬福利、奖励机制上。通过这种硬性激励能为公立医院吸引更多的外来人才,并有助于保留内部人才,防止人才流失。总而言之,在公立医院发展过程中,激励在人力资源管理过程中发挥了重要的作用,应给予充分重视。

2公立医院人力资源激励存在的问题分析

近年来,随着医疗改革的不断深入,促使医院人力资源管理体系变得越来越健全,但在某些环节上依然暴露了一定问题,人力资源激励问题便是其中之一,主要体现为以下几个方面：[3]①晋升机制不够健全。职称晋升是公立医院最为常见的工作之一,直接关系到员工的利益,也从一定程度上体现了公立医院的整体实力。职称晋升与很多因素相关,包括学历、职务担任年限、工作量等多个方面。其中学历对职称晋升影响较大,高学历人才取得高职称的时间相对更短。这种情况下,让员工晋升存在一定程度的不平衡,并影响了激励制度的执行,带来了一定的负面影响。②聘用管理存在缺陷。近年来,医院规模扩张较快,对人员需求量也越来越大,使得非编制聘用人员越来越多。这些非编制员在工薪酬待遇、福利等方面与正式员工存在一定差距,导致其流动性相对较大,并且无法全身心投入工作当中,甚至存在消极怠工现象,一定程度上影响了医院整体服务质量。③未重视个体差异。对于公立医院员而言,个体差异是客观存在的,是激励行为实施过程中所必须关注的。但往往医院激励制度过于同质化,未能根据员工个体差异化形成有效的激励作用,使其成效性受到了限制。④绩效考核问题,绩效考核的本质作用是用来对工作人员的能力进行评价,从而为人员培训、提拔等提供参考。但实际当中,绩效考核却变成了员工利益分配的参考指标,并且在公立医院中表现得较为普遍。上述情况会让医院员工更注重自身利益,而忽视医院本来的战略目标,使绩效考核的作用流于形式。另外,在进行绩效考核时,经济指标比重过大,但却忽视了社会效益的重要性,对医院长远发展产生了一定制约。

3完善公立医院激励机制相关策略分析

3.1构建多元化薪酬体系

通过构建多元化薪酬体系,配合激励机制,有利于发挥激励作用,提升员工的主观能动性与积极性。多元化薪酬体系包括固定薪酬、可变薪酬、间接薪酬等。[4]其中固定薪酬是指员工周期性发放的经济性薪酬,长期固定存在,具有稳定的保障性；可变薪酬是指员工在达成任务目标后获取的奖励,具有不稳定性,但可结合医院发展情况进行灵活调整,起到成本控制作用,并可对员工产生有效的激励作用,其形式包括奖金、补助、慰问金等；间接薪酬属于特殊薪酬,既包括经济性薪酬,又涵盖了非经济性薪酬,其中包括了多种福利、弹性工作制、带薪休假、报销等,为员工提供了多元化保障。

3.2建立聘用合同制人员管理制度

建立有效的聘用合同制人员管理制度,可为医院员工补充提供基础。薪酬方面应遵循同工同酬原则,并且聘用合同制人员与编制内人员共同享有相关奖金。在聘用合同制员工管理过程中,要求其严格遵守法律法规及医院制度,充分履行岗位职责,不可消极怠工。管理负责对其严格监督,如实上报考勤情况。对于违规违纪者可给予经济惩罚,若情节严重者,可辞退。与此同时,要保障聘用制人员的合理薪酬待遇,不可擅自扣除其工资及奖金。院内需加强相关教育工作,对聘用合同制人员给予尊重与信任,做到平等对待,以提升其归属感,为激励机制发挥作用创造一个良好的环境。

3.3对职称晋升制度进行改革

结合医院员工专业类别,采取层次性模式对晋升制度进行改革,以充分发挥了晋升机制的激励作用。首先,根据各科室特征制定出差异化职称晋升要求,避免晋升机制同质化。其次,要充分发挥专家带头作用。人员晋升时,将综合指标交予专家评审,并由全院人员进行监督,保证职称晋升的公平公开,提升职称晋升门槛。再者,实施评聘分开,让相关人员的资格评价与职务聘任分开,工资福利待遇则按实际聘任职务确定。[5]另外,对于在部分领域或业绩具有突出贡献人员,可适当降低其晋升要求,以资鼓励。在落实晋升机制过程中,医院内部还应当加强员工业务培训、鼓励科室间交流、创设良好的学习环境,以提升员工整体素质,为医院相关活动开展提供基础,并为职称晋升人员提供科研机会。

3.4加强相关人才培养

公立医院在实际发展过程中,不仅面临着医疗服务市场竞争的压力,同时也面临着人才竞争。为提升公立医院综合竞争实力,必须重视相关人才培养。首先,医院需增强人才意识,将人才视作为宝贵的资源财富,为人才创造出一个相对稳定、和谐的内部环境。其次,除了为人才提供可靠的物质薪酬外,还需要为其构建良性的发展平台,通过加强软硬件建设,为医疗学术研究提供基础。另外,要加强人才交流,让员工将自身价值与医院发展目标关联起来,激发其积极性。

4结论

通过有效的激励手段可为公立医院发展创造出一个良性条件。在这个过程中,需要对人才差异化给予关注,并根据实际情况优化制度、加强人才培养、改革职称晋升制度、构建多元化薪酬体系等,以保证激励制度充分发挥作用。

参考文献:

[1]闫慧,田立启,李江峰.公立医院员工个体因素对薪酬激励程度的影响分析[J].中国医院管理,2011(4):34-35.

[2]马建芳.公立医院激励机制存在的问题与对策[J].卫生经济研究,2011(10):41-43.

[3]路阳,周运翱.浅析新医改形势下公立医院医疗人才的激励问题[J].中医药管理杂志,2012(3):255-257.

[4]李霞.分层、激励与大型公立医院人力资源管理[J].经济师,2010(8):214,216.