企业绩效管理机制探讨

楼慧凤

[提要] 绩效管理作为人力资源管理的重要组成部分，对企业的发展起到重要的保障与支撑作用。基于此，本文通过对企业绩效管理的研究，分析存在的普遍性问题，探究其原因，并提出对策建议。

关键词：企业绩效管理；机制；问题；对策

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2016年1月13日

绩效管理是企业人力资源管理的核心模块，在人力资源成为企业最重要的资源，成为企业核心竞争优势构筑的重要要素背景之下，绩效管理的重要作用得到了不断的彰显。企业在我国经济社会发展中具有重要的地位，经过几十年的发展，企业目前已经成为了拉动经济发展最具活力的经济组织之一。随着经济发展步入新常态，企业的经营压力越来越大，在这种背景之下，企业绩效管理方面的不足不断暴露，在激烈的市场竞争中，绩效管理方面的短板成为了企业核心竞争优势构筑的薄弱一环，并对于企业的健康发展带来了一系列的负面影响。在这种情况之下，企业究竟应该如何进行绩效管理的改进，这成为了企业发展必须深入研究的课题。

一、企业绩效管理机制存在的问题

（一）绩效指标设置有失公平。很多企业绩效考评指标的设置有失公平，并没有抓住KPI（关键绩效指标），针对不同岗位性质设置不同的具有针对性的考核指标，而是一刀切，为考核而考核，为公平而公平，片面注重横向公平而忽略了不同岗位员工之间的纵向公平。

（二）绩效考核方式过于单一。企业开展绩效考核工作的主要部门是人力资源部，在实施人力资源绩效考核工作的过程中，经常是沿用“上级-下属”考核模式，其中上级领导是部门员工的考核人员，其与考核对象之间的私人关系极有可能会影响最终的绩效考核结果，缺乏了公平性，难以使考核对象信服，甚至还有可能会引发上级领导与下属之间的矛盾。可见，这种单一的绩效考核方式无法满足现代企业的绩效管理工作，要想对企业每一位职工进行科学全面的考核，就必须脱离单一管理模式的禁锢，从多角度出发对员工进行观察和考核，实施综合型考核方式，进而总结出客观、全面的考核意见。

（三）缺乏绩效评价反馈机制。完整的绩效管理流程由绩效计划、绩效管理、考评与反馈等诸多环节组成，上述环节中考评与反馈两个环节必须相辅相成，才能不断提高绩效评价管理水平，从而真正发挥绩效管理制度的优势。但是实际考核中，往往只是停留在考评阶段，对信息的反馈不是很重视，这样只是提出了问题，而并没有解决问题，虽然绩效考评工作结束了，但是问题依然存在，仍然没有解决。

（四）人才评价工作缺乏重视。纵观我国企业的人才评价要求，可以明显看出企业对人才评价工作缺乏重视，导致人力资源管理层也忽视人才评价工作，人才对企业缺乏认同感，影响工作热情、工作绩效和工作质量，不利于企业长远稳定发展。再加上部分企业过度重视经济的发展，轻视人才的培养和评估，也不利于企业稳定可持续发展。

二、企业绩效管理机制完善对策

（一）建立完整的企业绩效管理体系。良好的绩效管理体系是建立良好秩序、规范员工行为的依据，同时也是企业开展绩效管理活动的基础和保障。在当前企业绩效管理工作中，绩效管理体系的缺乏是一个严重的问题，不仅导致了绩效管理工作的混乱，还严重影响到企业工作的正常运作。为此，企业应立足自身的发展实际，从绩效考核的模式出发，实施月与年度绩效考核相结合、定性考核与定量考核相结合的考核模式，并根据考核的结果对员工的薪资、福利进行合理分配，以达到激励的考核效果。考核的内容可以分为月日常考核与年终集中考核两大部分。其中，月日常考核可以以各部门的日常生活和工作内容为主要考核对象，并与当月的激励奖、绩效工作挂钩；而年终集中考核可以以各部门的业绩为主，根据各部门的年度业务完成量，制定绩效工资和奖金的范围，以逐步建立多维度、多层面的、科学合理的绩效考核体系。

（二）完善绩效管理方法。企业绩效管理方法需要做到与时俱进，不断创新，根据企业自身的情况，尽快引入一些效度以及信度更高的绩效管理方法，这样就能够有效地克服现有绩效管理方法的缺点。举例而言，目标管理、平衡计分卡等方法要作为主要的绩效管理方法，替代简单排序、强制分布法。绩效管理考评体系的建立需要准确选择科学的考评技术和方法，而此考评体系的设置对企业管理者的管理水平提出了严峻挑战。这要求管理者对企业绩效管理工作乃至整个企业的中长期发展规划与方向做出前瞻性的规划与设计。管理者需将员工的自身职业发展有机纳入企业绩效管理工作的进程，不断提高自己的管理水平。

（三）建立有效的沟通和反馈机制。在开展绩效管理工作的过程中，最重要的是做好部门领导和下属职员之间的沟通交流和信息反馈工作，以做相应的考核策略调整。因为任何管理活动的实施，都取决于员工对该项管理工作的反映，如果得不到员工对该项管理活动的认可，任何完美的考核制度、考核方式都只不过是纸上谈兵，无法达到预期的管理目的。故此，企业要重视绩效沟通工作的落实，把沟通贯穿在整个绩效考核流程，最大限度提高绩效管理效率。绩效考核者在拟订考核计划时就应该与下属员工开展协商交流活动，在整个绩效考核过程中始终与考核对象保持联系，考核的结果要及时反馈给考核对象，并向考核对象指出当中的问题及改进对策。

（四）注重考核结果的运用。最常见的是将考核结果同员工的薪酬挂钩，它可具体分为：长期激励——年度工资总额的调整，决定工资是否调级；短期激励——年底奖金的发放。将考核结果用于人事调配，对员工重新定岗定级，决定职务晋升和下降。将考核结果用于培训，对态度不端正的员工进行企业文化培训；对能力不足的员工进行业务培训；将考核结果用于招聘，总结某岗位优秀员工的特质，建立员工岗位素质评估模型，为下次招聘指明方向。将考核结果用于员工胜任力管理，研究各岗位的核心胜任特征，把合适的人放在合适的位置，提高价值创造力。通过考核结果发现员工的特长，同组织的长远发展相结合，对员工进行进一步培养。

（五）健全企业绩效管理队伍。人力资源是企业所有资源当中意义最为重大和宝贵的资源，这是由于企业在发展的历程中最需要的就是人才，高素质和高水平的人力资源所能创造的价值是无限的。对于企业绩效管理工作来说，由于其工作性质的特殊性，需要具备高素质、高技术的管理人员才能够胜任这项工作。为此，企业应建立人力资源的整体开发体制。随着现代化经济的发展，传统的人事管理模式已逐渐被社会淘汰，企业要全面实现现代化的绩效管理模式，认真落实人才规划、人才招募、职位设置、薪酬待遇、绩效考核、生涯规划和员工培训七大方面的工作。同时，建立开放化的人员激励、选拔机制，在竞争上岗方面，要打破论资排辈的陋习，实行公开评聘制；在激励方面，要建立竞争性的报酬体系，以全面提升绩效管理队伍的综合素质。

三、结束语

总之，当前企业之间的竞争是人才与核心竞争力的比拼，企业除了拥有一支高能力、高水平的人力资源队伍之外，还必须用好它，这就要求企业必须建立科学合理的绩效管理制度以加强人力资源管理，使人力资源管理水平与企业生产经营绩效达到质的提高，从而提升企业核心竞争力，促进企业不断创新与发展。

主要参考文献：

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