水电企业人力资源管理面临问题及其解决措施

2016-07-12罗万俐

大科技 2016年31期

罗万俐

罗万俐

（中国水利水电第十工程局有限公司四川成都 611830）

随着我国社会的快速发展以及市场化程度的逐渐成熟，人力资源管理对于企业的发展影响了越来越大，甚至关系到国家经济的发展。水电企业是国家经济发展的重要组成部分之一，同时有其自身的特点。本文主要介绍水电企业人力资源管理所面临的问题，同时提出了相应的解决措施，希望能够对相关人士一定的参考作用。

水电企业；人力资源管理；问题；解决措施

引言

随着我国实行社会主义市场经济制度以来，我国社会经历了较大的社会转型，企业面对着更加激烈的市场竞争，这就需要企业不断提升自身的创新能力，从而提升企业的竞争力。但是从现阶段来看，我国水电企业人力资源管理方面还存在很多问题，在一定程度上限制了企业竞争力的提升。所以水电企业一定要充分分析人力资源管理方面的问题所在，并采取针对性的措施进行解决，从而加强企业的创新能力，提升企业的市场竞争力。

1 水电企业人力资源管理面临的问题

1.1 人力资源管理制度不够完善，人员配置需要进一步提升

现阶段我国水电企业人力资源管理中最大的问题就是效率较低，很多管理制度不够完善，没有建立起实现人力资源管理制度的平台。某些水电企业并没有认识到人力资源管理对于企业所具有的作用，这就从根本上限制了企业人力资源管理的进一步提升。另外，在进行具体水电项目实施过程中，人力资源部门并没有进行充分的组织分配任务研究，对于职工所具有的能力不够了解，造成缺少合理的人力资源配置形式，这些问题都造成了严重的人力资源内耗现象，从而使得企业内部不同机构之间无法有效协调，人员的配置机制效率较低。

1.2 人力资源比较匮乏，人才流失现象比较严重

随着我国市场经济体制的不断发展，我国企业的经营管理方式也发生了比较大的变化。但从目前情况来看，我国很多水电企业并没有真正的适应管理方式的现代化转变，企业制定的人才计划与快速发展的市场环境不相符，项目管理方面的人才出现严重的短缺。虽然企业所承担的项目内容在不断增加，但与之相反的是企业具有较高劳动能力的职工数量在不断降低。同时企业的施工队伍大都是没有经过良好培训的农民工人员，在一定程度上影响了其技术操作能力，并且劳动效率较低。另外，某些水电企业在人员招聘过程中重点关注学历方面，对于那些学历不高但经验和能力较好的人员培养力度不够，同时企业更多关注的人员专业技能方面的培养但忽略了人员综合素质和职业道德方面的建设，造成人员无法承担其他方面影响而流失现象比较严重。

1.3 企业的人力资源结构不够合理，人员的配置情况和管理方面不符

现阶段我国水电工程人员整体素质相对较低，职工大多数知识结构比较单一，缺少综合性知识结构，业务方面的骨干人员和优秀人员相对较少，能够真正解决好复杂技术的高技能人才比较少。另外，工程负责人员专业素质相对较低，缺少有关人力资源管理方面的专业知识，对于施工人员缺少合理的资源配置，不能进行动态管理，造成项目人力资源管理的具体操作内容和管理制度不符。同时，随着水电企业相关制度的改革和发展，人才竞争不断激烈，企业高级管理人员以及技术管理人员流失比较严重，直接影响了水电企业的健康发展。

2 水电企业人力资源管理问题解决措施

2.1 立足传统水电市场，大力发展非水电业务

水电企业要大力开拓市场，为企业持续、健康、平稳发展奠定基础。要树立“大市场”、“大营销”和“系统营销”的观念，进一步解放思想，创新市场营销模式，创新企业经营机制，加大市场开发力度，不断调整和优化产业结构，为企业持续健康发展奠定基础。紧紧抓住国家加大基础设施建设、新兴能源发展、海洋等区域经济开发的有利时机，结合企业自身特点和优势，进一步健全和完善非水电市场营销体系、组织体系，实施体系，并选择合适的项目采用BT、BOT经营管理模式，大力发展非水电建筑业务；继续巩固水利水电传统业务，做好市场营销策划，加强高层对接，发挥公司的品牌优势，进一步抢占市场份额，坚定不移地推进国际业务优先发展战略，积极做好国际业务。

2.2 建立水电土建专业领域专业技术带头人制度

为全面实施水电企业人才战略规划，建设高素质专业技术人才队伍，推动企业系统科技进步和管理技术创新，提高企业经济效益，为加强专业技术带头人评选工作的科学化、民主化、规范化，企业将组建专业技术带头人评审委员会，负责对各单位上报的专业技术带头人候选人进行评选。评委会设主任委员一名，由分管相关工作的企业领导担任；设委员若干，由企业副总师、有关部门主任和部分离退休专家组成。专业技术带头人的评选应坚持德才兼备、同行公认、注重实绩、公开、公平、公正原则。水电企业也要充分发挥他们的技术专长和工作才干，根据专业技术带头人的专业特长、工作能力和取得的业绩，根据工作需要在一定程度、一定范围上进行工作调整和人才流动，做到“人尽其才，才尽其用”。

在水电企业的统一部署下，专业技术带头人积极参与解决本专业和其他相关专业的技术难题，参与调查分析和解决重大质量、安全、技术、管理等的问题，提出相关解决方案和防范措施。结合企业实际情况，在本专业领域内积极开展学术研究、技术应用和创新活动，努力把科研成果和高新技术运用到施工生产和经营管理中去，不断提高施工技术和经营管理水平，提高产品技术含量，为全面促进企业科技进步事业和经济效益的提高发挥应有的作用。

2.3 要培养经营，财务，物资等各方面高端复合型人才

对于现在的水电企业来说短缺的并非生产场面的人才，更多的是经营管理方面的人才。水电企业一定要以“以人为本”作为指导原则，培养出不但懂得电力生产经营和管理，同时又懂得财务以及物资管理方面的高端复合型人才。同时要建立起良好的人才环境制度，推崇优胜劣汰的用人制度，重点加强人力资源的全方位开发，培养出综合素质较高的人才队伍，为水电企业提升市场竞争力提供人才保障。水电企业要以市场为导向及时把握国民经济动态，预测社会经济发展和经济结构调整对人才需求的动向，及时调整和培养具有全新知识结构的、综合性能力较强的人才。水电企业应坚持以人为本，坚持以质量求发展，其人才培养目标为：针对企业生产建设、服务管理的实际情况，培养出与企业发展要求相符合的、具有较强创新能力、具有较好岗位适应性、综合素质较高的实践型高级人才。同时要培养出具有系统性知识结构、良好的基础理论以及具有规划、设计施工、管理等坚实基础理论的高级技术人才。

2.4 要引进懂国际谈判，新税收，各方面专业人才，提高综合素质能力

水电企业要着眼可持续发展，建立国际化人才队伍，助推“走出去”。水电企业要党政组织齐抓共管，在国际化人才队伍建设方面探索建立四大有效机制。①人才吸引机制。企业不仅面向全国公开招聘国际化人才，还可面向世界公开招聘专家型人才，可以在国外项目所在地引进本地的高级人才，这样能够更加了解当地实际情况。②建立起人才的发展机制，按照不同类型来建立适合不同人才的发展平台，大力推动更多人才的建功立业。③建立起人才培养机制，水电企业可以和相关高校进行联合，针对国际谈判、新税收政策等等有关内容进行系统的培养，从而建立起国家化的人才储备基地。要培养出既有懂外语、懂管理、懂技术的复合型国际人才，也要有精通市场营销和商务谈判的专业人才，还要有精通海外财务、金融等业务的专家型人才。④人才管理与激励机制。为了营造人尽其才、才尽其用而又生动活泼的局面，企业要严格实施以绩效考核为主要驱动力的人才管理办法，明确奋斗标准，实行公正考核，帮助人才明晰成功和分析失败，奖励、惩罚、关怀有机结合，使国际化人才激情创业、不断成长。同时还采取差异化管理的方法，对外国专家、集团国际经营稀缺的专家型人才、高素质专业技术人才，采取“一司两制”的薪酬制度和奖励办法，以充分调动和激发他们的积极性、主动性、创造性。国际化人才队伍建设，为助推水电企业“走出去”和实现国际经营可持续发展，提供了强大的智力支持和人才保障。