高管薪酬的监督与自利—基于会计学者的视角

2016-07-12李文娟

中国乡镇企业会计 2016年3期

关键词：代理人期权会计信息

蒋涛李文娟

蒋涛李文娟

本文从会计学者的视角对高管薪酬的监督与自利领域的研究文献进行了系统梳理。通过归纳将关于高管薪酬的监督与自利的研究分成高管薪酬的自利行为和高管薪酬内部与外部的监督两方面进行阐述。

高管薪酬；文献综述；会计视角；监督与自利

人力资源学者主要从人力资本的生产和市场供给视角研究高管薪酬。例如苏方国（2011）曾利用跨层次模型研究高管薪酬与人力资本之间的关系，发现它们之间存在显著正相关。而会计学者主要研究会计信息对高管薪酬的影响，主要采用代理理论的范式。委托-代理关系是现代企业的基本特征，其建立在博弈模型基础上。一方的行动取决于信息不对称的另一方的行为。代理人获取的过度薪酬是对委托人财产的侵占，双方利益的冲突形成委托人代理人之间的博弈，造就了委托人需要监督代理人的薪酬和代理人在薪酬问题上的自利行为。理论上会计信息的引入可以减少代理问题的发生。但是，会计信息的不完美使得委托人需要必要的监督来防止代理人的自利行为。下面本文分析高管薪酬中的监督和自利行为。

一、高管薪酬的自利行为——会计信息的操纵

会计信息的不完美主要体现在代理人对会计信息的操控上。代理人可以通过会计信息的操控为自己谋求更高的薪酬。瓦茨（2006）认为企业管理层报酬计划会导致不同企业、不同行业的会计程序差异以及会计程序变动。通过会计政策调节实现盈余管理来谋求增加薪酬一直是会计学者研究的热点。会计政策的调节主要体现在应计项目、公允价值以及非经常性损益的操控。目的在于提高会计业绩，提升基于会计业绩的高管薪酬。

王克敏，王志超（2007）研究发现高管报酬与盈余管理正相关，高管通过盈余管理行为为自己谋求更多的薪酬。Joseph(2006)研究发现公司高管通过对退休基金投资收益的操纵来提高自己的薪酬。退休基金收益提高有助于高管薪酬的增加，相反投资亏损，对高管薪酬却没有影响。基于会计准则的复杂性和主观性，高管有机会操纵退休基金投资收益，过高估计这种投资回报，为自己谋求更高的报酬。同样会计政策的变更也会影响期权等权益性薪酬。Mary(2003)研究1998年会计政策变更对高管薪酬的影响。新的会计政策要求期权市场价值与期权重新定价的差额必须费用化处理。作者发现利润接近0成长性企业，在窗口期（不用费用化处理）重新定价期权的事件增多，过了窗口期（需要费用化处理）重新定价期权的事件减少。

高管有操纵会计政策为自身谋求更高薪酬的动机和行为，另外这种操控业绩的能力还体现在管理层的权力。吕长江等（2009）通过2005～2008年公布股权激励计划草案的公司为样本，以行权条件的容易程度、行权期限的长短作为划分标准把期权激励分为激励型和福利性。作者认为两职合一、董事长在上市公司领薪、CEO年龄较大和非执行董事比例越低的公司高管更加有权势，更容易发生福利性期权激励。吴育辉、吴世农（2011）收集了2004-2008年中国上市数据，利用管理费用率和资产周转率表作为代理成本替代变量，发现高管薪酬过高不能有效降低公司的代理成本,反而提高了代理成本。说明高管在其薪酬制定中存在自利行为,而这种自利行为减少或者消除了薪酬的激励作用。

以上研究均说明操纵会计信息，能给高管带来过量薪酬收益。面对代理人的这种自利行为，委托人需要采取相应的措施来防止这样的行为出现。因此委托人的监督与代理人的自利是高管薪酬领域研究的重要方向。

二、高管薪酬内部与外部的监督

既然高管有自利行为，相应的也有监督机制防止高管谋求过高薪酬。这些监督机制包括公司治理内部监督机制以及强制信息披露、媒体监督和外部薪酬咨询委员会等外部监督机制。陈胜蓝、卢锐（2012）研究发现股权分置改革后，高管薪酬业绩敏感性显著增强且非国有控制公司比国有控制公司表现得更明显。同时还发现剔除盈余管理带来的业绩影响,高管薪酬业绩敏感性几乎没有了。说明要想激励高管提高公司真实经济业绩，必须设置监督机制来监督这种自利行为。

（一）高管薪酬内部的监督

John等(1999)通过公司治理结构来研究高管薪酬。作者认为独立董事年纪更老，同时服务多家公司，CEO同时兼任董事长，独立董事是由CEO聘请，灰色董事，存在这些现象的公司为公司治理结构较差的公司。这些治理结构较差的公司的高管能够获得更多的薪酬。Byoung (2009)研究发现高管如果与董事会成员有社会联系，那么高管能够获得更多报酬。社会联系指高管与董事会成员毕业于同一家大学，都在军队服役过，是同乡等的联系。而高管与董事会成员没有社会联系，那么这些高管的薪酬更低，薪酬更多的与业绩挂钩。

Yonca(2011)研究发现独立董事对高管薪酬监管不力会受到声誉惩罚。该文作者通过公司是否在授予期权定价上（采用最近几年股价最低点授予期权）为偏袒高管的行为切入点。发现偏袒高管的公司，独立董事在下期竞选时得到更低的支持率，更高的更替率。卢锐（2011）文章研究了内部控制制度这种公司治理机制与高管薪酬的关系。由于内部控制的实施约束了经理人的自利行为，呈现更高的薪酬业绩敏感性。作者通过回归发现内控质量越高，高管的薪酬业绩敏感性越高。以上研究均表明董事会的监管、内控制度的建立等公司内部治理机制能够有效防止高管薪酬自利行为的发生。

（二）高管薪酬外部的监督

高管薪酬的外部监督方式很多。强制信息披露能让公众了解高管的薪酬是否合理，形成舆论压力，制止高管薪酬自利行为的发生。一直以来公众都对上市公司高管过高薪酬提出批评。1990年以来，美国上市公司高管薪酬迅速增长。S&P 500公司的CEO平均薪酬从1992 年350万美元上升到2000年的1470万美元。CEO与工人的平均薪酬差距从1991年的140陪上升到2003年的500倍。尽管舆论环境对高管薪酬提出了质疑，但是这些外部监督的功效值得商榷。

John等(2008)研究发现与预期的薪酬相比，负面报道更加关注超额薪酬。高管期权行权越多，有更多的负面报道。但是这些负面报道对高管薪酬以及高管更替没有影响力。说明外部媒体监督对高管薪酬的影响力不足。醋卫华、李培功（2015）研究媒体追捧明星CEO的动机及其对明星CEO薪酬的影响时发现，决定是否被媒体追捧并不是依靠CEO实际的经营能力，而真正原因是媒体为了获得广告收入以及迎合公众的偏好。研究表明，利益的驱使下，媒体不但没有起到监督作用，反而成为公司高管谋取私利的“鼓噪者”，导致公司治理的有效性的降低。

三、万能的市场机制

还有学者认为不用关心高管薪酬的监督与自利问题。市场是有效的，能够自发解决高管薪酬是否合理的问题。Fama(1980)研究发现经理人市场的有效性能够自发监督高管。经理人的薪酬是完全的事后结算，工资的调整过程促使经理人避免偏离契约的行为。这些学者认为目前高管的高薪都是市场自发的结果，没有必要惊叹。John等(2007)文中坚持了市场决定论观点。该文作者研究发现CEO薪酬并不完全由经营业绩决定。企业为了挽留CEO会考虑行业内其他CEO的薪酬。实证结果证明CEO薪酬与企业经营业绩无关。Murphy等(2004)文中认为高管在不同企业和行业间流动能力的增强，引发高管薪酬增长。伴随现代企业的发展，企业自身专有属性降低，高管更能适应在不同企业和行业工作。高管流动的加剧导致高管薪酬的增加。

四、小结

综上所述,关于高管薪酬的监督与自利领域的研究自上世纪末开始引起越来越多的学者关注，得到了迅速发展并取得很大成果。会计学者进入高管薪酬研究领域已经有很长的历史，相比于国内，国外研究起步较早，研究历史较长。总的来说，国内外学者们分别从各个角度对高管薪酬的监督与自利进行了研究检验，推动了经理人薪酬激励理论的快速发展。同时为以后的研究和经理人薪酬激励问题解决提供了良好的条件支撑。

课题名称：

感谢2014年重庆市教育委员会人文社会科学研究一般项目“凸性薪酬契约与风险承担”（批准号14SKK05）的资助。

[1]陈胜蓝，卢锐.股权分置改革、盈余管理与高管薪酬业绩敏感性[J].金融研究，2012，10.

[2]醋卫华，李培功.媒体追捧与明星CEO薪酬[J].南开管理评论，2015，1：118-129.

[3]卢锐，柳建华，许宁.内部控制、产权与高管薪酬业绩敏感性[J].会计研究，2011，10：42-50.

[4]吕长江，郑慧莲，严明珠，许静静.上市公司股权激励制度设计：是激励还是福利？[J].管理世界，2009，09：133-149.

[5]罗斯﹒L.瓦茨.实证会计理论[M].大连：东北财经大学出版社，2006.

[6]罗宏，黄敏，周大伟，刘宝华.政府补助、超额薪酬与薪酬辩护[J].会计研究，2014，1.

[7]苏方国.人力资本、组织因素与高管薪酬：跨层次模型[J].南开管理评论，2011，3：122-131.

[8]吴育辉，吴世农.高管薪酬:激励还是自利——来自中国上市公司的证据[J].会计研究，2010，11：41-48.

[9]王克敏，王志超．高管控制权、报酬与盈余管理—基于中国上市公司的实证研究[J].管理世界，2007，7：111-121.

[10]Byoung H.H.＆K.Seoyoung，It pays to friends[J]．Journal of Financial Economics，2009，93: 38–158.