高管薪酬差距、公司治理与企业价值文献综述

单小飞

高管薪酬差距、公司治理与企业价值文献综述

单小飞

针对高管薪酬的研究，近年来一直是理论研究的热点。薪酬差距作为企业薪酬体系设计和结构构建的重要内容，成为研究的重点问题之一。无论是锦标赛理论，还是行为理论，表明薪酬差距是公司治理的一个重要环节。从历年的规范及实证研究，可看出高管、员工薪酬差距与企业价值存在相关关系。

高管薪酬差距；公司治理；企业价值

基于委托代理理论，公司经营者并不是所有者，理性经济人的假设表明，股东与经理以追求自身利益最大化为目标，后者会做出有损所有者利益的决策；前者为了保障利益最大化，也会对经营者的行为进行监督和激励。近年来，激励成为缓解委托代理矛盾的重要手段，而薪酬作为实施激励措施的重要内容。基于竞争理论，薪酬差距会加剧高管之间竞争，引导其提升企业业绩，扩大企业价值，这成为公司治理的重要环节。

一、高管薪酬差距与公司治理

为了缓解委托代理带来的矛盾，股东作为委托人会以监督及激励结合的手段使得受托人经理的利益与股东权益趋于一致，这也是公司治理的重要内容。而薪酬作为经理层付出努力得到的主要回报，其结构的构建，体系的设计，为公司治理指引方向。薪酬差距作为企业薪酬管理的重要环节，与公司治理之间的相关关系到底如何？

Bebchuk、Fried and Walker(2002)认为薪酬代表着管理层的权力，高管薪酬意味着更大的权力，会带来权力寻租的机会，从而影响薪酬带来的激励。

王勤（2003）提出国内企业高管层的薪酬有两种决策机制:集体决策机制或个人决策机制，而高管两职兼任的现象使得这种机制流于形式。黎文靖、胡玉明（2012）在《国企内部薪酬差距激励了谁?》一文中也提出类似的观点，过大薪酬差距在一定程度上反映了管理层的权力，薪酬差距越大，企业投资越无效率，内部薪酬差距可能并不能够激励高管人员。杜兴强、王丽华也持有相同的观点。谌新民、刘善敏（2003）在《上市公司经营者报酬结构性差异的实证研究》中指出，薪酬在公司治理方面，存在激励作用，其强度与薪酬结构有关，按照薪酬、持股、薪酬加持股的顺序依次增强，薪酬激励与控制权激励之间存在替代效应，同时还指出，地域、行业性质对薪酬激励有很大影响。陈震、李艳辉（2011）也基于管理层权力，提出新的理论观点，以2006—2009年间上市公司的违规行为进行实证研究，表明高管薪酬与违规行为有相关关系，高管薪酬越低，出现违规的可能性越大，这为公司治理提供了依据。两人后来基于市场进程指数，研究发现，市场化进程加快与会计业绩显著性减弱，而与市场业绩敏感性加强，并且这种影响在国有企业中表现突出。梅雨（2013）基于中国制造业A股上市公司数据进行研究，发现高管薪酬、收入差距结合起来产生的效应更大。岑永嗣、李文靖（2014）基于A股2005—2011年高管人员变更数据，指出产权性质对高管薪酬差距产生的激励作用有影响，在非国有企业中，由内部继任的高管时，薪酬差距的激励作用更好，在国有企业中，这种影响不显著，几乎无影响。这为企业公司治理薪酬体系设计指明方向。

二、高管薪酬差距与企业价值

高管薪酬差距与企业价值的关系，理论界一直没有形成统一的认识，主要形成以下两类观点。

基于Lazearand Rosen(1981)提出的锦标赛理论，表明高管薪酬差距被视为高管等到晋升的奖励，加剧了高管之间的竞争，有效激励高管人员竭尽所能提升个人业绩，进而扩大企业价值，高管薪酬差距越大，企业价值越高。林俊清、黄祖辉、孙永祥（2003）是最早研究薪酬差距与企业价值关系的，认为前者对后者具有巨大促进作用。陈震、张鸣（2006）《高管内部的级差报酬研究》一文中，指出公司可以通过正确的设置高管人员级差报酬来激励高管人员提高个人业绩，进而提高公司业绩，增加企业价值，支撑了锦标赛理论。而在2008年，两人又在此基础上指出报酬级差提高公司价值是有前提的，可选择的业绩指标和相应的业绩风险，对薪酬差距的激励效应会产生很大影响。后来鲁海帆（2010）、刘敏（2011）也提出相似的观点。而梅雨（2013）指出高管薪酬差距与企业绩效存在相关关系，但考虑到不同产权性质的企业，对国有控制上市公司绩效产生负面作用。王超思、韦伟龙（2013）在《国有企业限薪政策效果的实证分析》一文中也明确指出高管薪酬差距与企业价值正相关，但政府限薪政策可能会对高管薪酬激励效率造成不利影响。王超（2013）提出类似的观点，高管薪酬差距与企业价值正相关，即高管薪酬差距越大，企业价值越大，但考虑到生命周期的影响，在企业衰退时期，呈现高管薪酬差距越小，企业价值越大的关系。

而基于Reillyd的社会比较理论，高管是一个团队，之间是合作的关系，薪酬差距会直接影响高管人员收入分配的公平，对企业价值不利。Jensen(1976)指出,薪酬差距受到很多因素的相互影响,包括所有权结构，公司性质，董事会等，而这些因素差异也会影响企业的价值。Chandra(1996)指出，风险主要由公司来承担时，高管薪酬差距的扩大反而降低企业价值。Sanders(2004)提出了类似的观点。而Bingley(2002)指出薪酬差距与企业价值是倒U型的关系。

胡婉丽、汤书昆、肖向兵（2004）的研究结果表明,薪酬结构及类型能够影响到企业的价值，高管薪酬水平和高管薪酬差距是企业通过二因素激励经理层努力工作的手段，而高管持股和企业业绩负相关,激励效应不显著。张正堂（2007）的研究也支持薪酬差距不利于企业价值的提高。朱清香、白雪敏（2013）以我国服务业上市公司为例，基于亚当斯公平理论及马斯洛需求层次理论，指出高管薪酬内外部差距对企业价值的影响存在“倒U型”曲线关系，王晶晶也支持类似的观点。

三、述评与展望

对于薪酬的研究一直以来是理论研究的热点，薪酬体系的设计，结构的构建是公司治理研究方面不可忽略的环节，而高管薪酬差距理论上作为影响激励效应的重要手段，是否可以缓解代理矛盾及降低代理成本，最终提升企业价值成为国内外学者研究的重点问题。

基于不同的理论研究，学者提出不同的观点，为探寻高管薪酬差距问题的本质指明方向。实证研究的验证，行业的性质、规模，宏观经济类型、管理层控制权、会计业绩、市场业绩指标衡量的选择，当把这些作为解释变量、被解释变量、控制变量时，高管薪酬差距与公司治理、企业价值又会是不同的结果，到底是高管薪酬差距影响后两者，还是公司治理的机制造成薪酬差距的扩大，亦或是高管薪酬差距与企业价值的提升或降低无关。这些还有待于我们做深层次的研究。

对人的行为的研究，心理问题的探索一直是理论研究的热点，而这一方面涉及薪酬差距的理论研究并不多。将高管性格特征，风险偏好态度，心理素质与高管薪酬差距结合起来会对我们问题的解决指明方向。

薪酬差距有没有界限？能不能无谓的扩大？多少才是合理的？中国平安天价薪酬有问题吗？国企高管千万年薪应该吗？政府限薪政策的作用如何？薪酬制度应该怎么建立？对这些问题的探讨与研究会一直存在。

[1]刘春,孙亮.薪酬差距与企业绩效:来自国企上市公司的经验证据[J].南开管理评论,2010,02:30-39+51.

[2]张正堂.企业内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究[J].会计研究,2008,09:81-87.

中南财经政法大学会计学院）